TRAVAILLEUR à DOMICILE

"Le travail à domicile sauvegardera le développement économique des territoires"
Frédéric Fabre docteur en droit.

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MODÈLES DE CDD ET CDI D'UN TRAVAILLEUR A DOMICILE

Les deux modèles que vous pouvez télécharger, copier coller, compléter et imprimer sont accessibles avec un ticket à 7 € ttc.

Le modèle 1 concerne le CDI à temps complet ou partiel avec un modèle d'attestation d'emploi d'un travailleur à domicile d'une entreprise.

Le modèle 2 concerne le CDD à temps complet ou partiel avec un modèle d'attestation d'emploi d'un travailleur à domicile d'une entreprise.

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INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES

LE TRAVAILLEUR A DOMICILE A LES MÊMES DROIT QU'UN SALARIE QUI TRAVAILLE DANS LES LOCAUX DE L'ENTREPRISE

LIVRE IV DU CODE TRAVAIL: TRAVAILLEURS À DOMICILE

TITRE Ier : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Chapitre Ier : Champ d'application et dispositions d'application. (Articles L7411-1 à L7411-2)

Chapitre II : Définitions. (Articles L7412-1 à L7412-3)

Chapitre III : Mise en œuvre. (Articles L7413-1 à L7413-4)

TITRE II: RÉMUNÉRATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Chapitre Ier : Fourniture et livraison des travaux. (Articles L7421-1 à L7421-2)

Chapitre II : Conditions de rémunération

Section 1 : Salaires

Sous-section 1 : Détermination des temps d'exécution. (Articles L7422-1 à L7422-3)

Sous-section 2 : Détermination du salaire. (Articles L7422-4 à L7422-8)

Sous-section 3 : Majorations. (Articles L7422-9 à L7422-10)

Section 2 : Frais d'atelier et frais accessoires. (Articles L7422-11 à L7422-12)

Chapitre III : Règlement des litiges. (Articles L7423-1 à L7423-2)

Chapitre IV : Santé et sécurité au travail. (Articles L7424-1 à L7424-4)

LA PRESOMPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET S'APPLIQUE AU TRAVAILLEUR A DOMICILE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale Arrêt du 3 novembre 2010 N° POURVOI 09-40255 CASSATION

Vu les articles L. 7413-2 , L. 7421-1 , L. 7421-2 et R. 7421-1 à R. 7421-3 du code du travail

Attendu, d'une part, que selon l'article L. 721-6 devenu L.7413-2 du code du travail, les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés ; que, d'autre part, il résulte des autres articles susvisés que lors de la remise à un travailleur de travaux à exécuter à domicile, l'employeur est tenu d'établir, en deux exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet sur lequel doivent figurer notamment la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les salaires applicables, et que, lors de la livraison du travail achevé, mention est faite sur ce carnet ou ce bulletin de la somme des prix de façon, frais et retenues et enfin de la somme nette à payer au travailleur compte tenu de ces éléments ; qu'en cas de non-respect par l'employeur de ces dispositions, le contrat de travail est présumé à temps complet

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée suivant contrat à durée indéterminée en date du 5 janvier 2005 par la société Prim'couture en qualité d'ouvrière à domicile à temps partiel qu'elle a saisi en juillet 2006 la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet ainsi qu'un rappel de salaire sur la base du salaire minimum et de 35 heures de travail par semaine

Attendu que l'arrêt déboute la salariée de ses demandes après avoir constaté qu'il n'est pas établi que la société Prim'couture ait satisfait aux obligations découlant des articles L. 7421-1 , L. 7421-2 et R. 7421-1 à R. 7421-3 du code du travail

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui devait en déduire une présomption simple de travail à temps complet, a violé les textes susvisés.

UN CONTRAT DE TRAVAIL A DOMICILE NE PEUT ETRE NOVE EN UN CONTRAT DANS L'ENTREPRISE SANS L'ACCORD DU SALARIE

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 12 février 2014 POURVOI N° 12-23051 Cassation

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que pour juger que le licenciement de la salariée reposait sur un motif réel et sérieux, l'arrêt retient qu'au regard de la rédaction de la clause du contrat de travail prévoyant sur un mode purement alternatif l'exercice professionnel des fonctions de l'intéressée dans un établissement de l'Agence sensorielle, soit à Paris, soit à Fontenay-sous-Bois, soit au domicile de la salariée, celle-ci ne justifie pas que cette stipulation était pour elle essentielle et réellement déterminante de son acceptation de travailler pour cet employeur, cette même condition figurant dans les mêmes termes dans le contrat de travail d'une autre salariée engagée en qualité de journaliste reporter d'images ; que Mme X... savait que son employeur pouvait lui demander de venir exercer son travail dans les locaux de Fontenay-sous-Bois ; que même si, à raison de sa situation personnelle de mère célibataire de deux enfants résidant à Boulogne-Billancourt, l'obligation ainsi faite de se rendre quotidiennement à Fontenay-sous-Bois la contraindrait à des temps de parcours oscillant entre 45 minutes et 1 heure 15 en voiture, ce qui lui apparaît impossible, force est aussi de relever qu'il ne s'agit pas d'une modification de son contrat de travail nécessitant son accord, le contrat en question prévoyant cette possibilité d'exercice de fonctions en plusieurs lieux ;

Attendu, cependant, que lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

UNE TOLERANCE DE L'EMPLOYEUR NE VAUT PAS CONTRAT DE TRAVAIL A DOMICILE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale Arrêt du 27 novembre 2013 N° POURVOI 12-24880 rejet

Mais attendu qu'il résulte de l'article 19, paragraphe 2, a), du Règlement (CE) n° 44/2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale qu'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; que le lieu de travail habituel est l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité devrait être retenu dès lors que, selon la volonté claire des parties, il a été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités ;

Et attendu qu'ayant constaté qu'il ressort des pièces versées aux débats et notamment des termes de son dernier contrat de travail entré en vigueur le 1er novembre 2009 que l'autorisation d'exécuter pour partie sa prestation de travail à son domicile situé à Slough, obtenue par le salarié de ses supérieurs hiérarchiques en 2008, n'a pas remis en cause la localisation de son emploi dans le service Global Banking & Markets à Londres, que l'employeur n'a jamais donné son accord à un transfert en France du lieu de travail de son salarié, la tolérance dont il a bénéficié pour travailler chez lui une partie de la semaine alors qu'il n'était plus domicilié au Royaume-Uni ne pouvant s'analyser qu'en une dérogation précaire aux termes du contrat fixant la localisation de son poste de travail au sein du service Global Banking & Markets à Londres, et que, par ailleurs, sur l'ensemble de la période d'activité du salarié employé du 5 février 2007 au 29 décembre 2010, celui-ci a accompli la majeure partie de son temps de travail dans les locaux du service Global Banking & Markets à Londres qui est constamment demeuré le centre effectif de ses activités professionnelles, la cour d'appel en a déduit à bon droit qu'en l'absence de volonté claire des parties, il n'a pas été convenu que le travailleur exercerait de façon stable et durable ses activités à son domicile en France et que le service Global Banking & Markets à Londres était resté le lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail au sens de l'article 19, paragraphe 2, a), du Règlement (CE) n° 44/2001

L'occupation du logement à des fins professionnels vaut indemnité de la part de l'employeur

COUR DE CASSATION Chambre Sociale Arrêt du 8 novembre 2017 pourvois n° 16-18499 16-18501 16-18503 16-18504 16-18507 16-18517 rejet

Mais attendu que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ;

Et attendu qu'ayant, d'une part, constaté que les personnels itinérants doivent notamment gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à distance, alors même qu'ils ne disposent pas de lieu au sein de l'entreprise pour accomplir ces tâches, et d'autre part, retenu, que si les intéressés peuvent exécuter certaines tâches courantes grâce à une connexion en WIFI ou au moyen d'une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l'employeur ne peut pour autant prétendre que l'exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;

Mais attendu qu'ayant constaté que l'occupation du logement à des fins professionnelles résultant du stockage du matériel professionnel ne varie ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l'utilisation des heures de délégation, la cour d'appel, appréciant souverainement l'importance de la sujétion, a fixé le montant de l'indemnité devant revenir aux salariés ; que le moyen n'est pas fondé ;

LE TÉLÉ TRAVAIL AU DOMICILE APRÈS LA RÉFORME MACRON

Article L. 1222-9 du Code de Travail

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article L. 1222-10 du Code de Travail

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article L. 1222-11 du Code de Travail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

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