HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

HARCÈLEMENT MORAL ET SEXUEL

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"La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforce la protection des
femmes et des mineurs soumis à un lien de subordination"
Frédéric Fabre docteur en droit.

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- LA DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL

- LA DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL

- LA CHARGE DE LA PREUVE DU HARCELEMENT

- LES FAITS CARACTERISANT LE HARCELEMENT

- L'OBLIGATION POUR L'EMPLOYEUR DE PROTEGER LE SALARIE

- L'INTERDICTION DE LICENCIER LE SALARIE QUI SUBIT UN HARCELEMENT.

- LE SALARIE PEUT REFUSER DE TRAVAILLER DANS L'ENTREPRISE

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DÉFINITION DU HARCÈLEMENT MORAL

La LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a précisé le harcèlement moral.
Article 222-33-2 du Code Pénal
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
COUR DE CASSATION Chambre criminelle arrêt du 5 avril 2023 Pourvoi n° 21-80.478 rejet

9. Pour déclarer irrecevable la constitution de partie civile de Mme [D] en ce qu'elle vise le délit d'organisation frauduleuse d'insolvabilité, l'arrêt attaqué énonce que ce délit n'est caractérisé que lorsque le prévenu a commis les faits dans le but de se soustraire à l'exécution d'une condamnation patrimoniale prononcée dans le cadre d'une instance civile sur le fondement de la responsabilité délictuelle ou quasi-délictuelle.

10. Les juges ajoutent qu'en l'espèce, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a retenu l'existence d'un harcèlement pour allouer à Mme [D] une somme en réparation de son entier préjudice.

11. La chambre de l'instruction relève qu'il est de principe que le harcèlement dans le cadre de la relation de travail constitue un manquement à l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur, de sorte que la sanction d'un tel manquement fautif relève de la responsabilité contractuelle.

12. En prononçant ainsi, la cour d'appel n'a pas méconnu les textes visés au moyen.

13. En effet, il ressort de l'arrêt de la chambre sociale de la cour d'appel du 1er septembre 2015 que la somme de 10 000 euros allouée à Mme [D] visait à réparer le préjudice causé à cette dernière par un harcèlement moral subi dans le cadre de son emploi au sein de la société [1], consistant notamment dans des mesures de rétorsion prises à son encontre par son employeur.

14. La prohibition de tels agissements de harcèlement moral est instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail, selon lequel aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

15. Par ailleurs, conformément à l'article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, l'employeur doit mettre en oeuvre, sur le fondement du principe général de prévention, des mesures relatives, notamment, aux risques liés au harcèlement moral tel que défini à l'article L. 1152-1 précité.

16. Enfin, aux termes de l'article L. 1152-4, alinéa 1er, du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 26 juin 2014, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

17. Il en résulte que l'obligation de prévention des risques professionnels en matière de harcèlement moral, de même que la prohibition de ce type d'agissements, sont les suites que donne la loi au contrat de travail.

18. La créance dont dispose le salarié qui s'est vu allouer par le juge du contrat de travail une somme en réparation de son préjudice lié à l'existence d'un harcèlement moral est donc de nature contractuelle, ce qui l'exclut des condamnations visées par l'article 314-7 du code pénal.

19. Ainsi, le moyen n'est pas fondé.

20. Par ailleurs, l'arrêt est régulier en la forme.

COUR DE CASSATION Chambre criminelle arrêt du 26 janvier 2016 N° Pourvoi 14-80455 Cassation partielle

Vu l'article 222-32-2 du code pénal et 593 du code de procédure pénale ;

Attendu que, d'une part, selon le premier de ces textes, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que, d'autre part, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'à la suite d'un signalement de la médecine du travail, d'une enquête interne et d'une plainte de Mme X..., aide-soignante de l'hôpital de Perpignan, une enquête a été diligentée puis une information ouverte du chef de harcèlement moral, au terme de laquelle Mmes Y..., Z..., épouse D..., A... et B..., épouse C..., MM. F... et E..., également aides-soignants, ont été renvoyés devant le tribunal correctionnel, sur le fondement de l'article 222-33-2 susvisé, pour avoir harcelé Mme X..., par des agissements répétés consistant dans une mise à l'isolement, ainsi que des attitudes menaçantes et vexatoires ; que le tribunal correctionnel a dit la prévention établie en retenant, notamment, la mise à l'isolement accompagnée d'un comportement général comprenant des actes diversifiés et réitérés, l'ensemble ayant pour conséquence la dégradation des conditions de travail de la victime pouvant porter atteinte à son intégrité physique et psychologique ; que les prévenus, le ministère public et Mme X... ont relevé appel de la décision ;

Attendu que, pour infirmer le jugement et débouter la partie civile de ses demandes, après avoir relevé la mise à l'écart de Mme X..., l'arrêt énonce, d'une part, que, pour constituer le délit reproché, cet agissement de même type qui a perduré doit être conforté par d'autres agissements de nature différente, d'autre part, qu'il n'est pas établi que cette décision de mise à l'écart prise par M. F... , et à laquelle ont participé les autres prévenus, ait eu initialement pour objet ou effet d'attenter à la dignité et à la santé de Mme X... ;

Mais attendu qu'en l'état de ces motifs, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas en retenant que la caractérisation du délit de harcèlement moral exige, d'une part, que soient constatés des agissements répétés de nature différente, d'autre part, que ces agissements ait initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime, a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus énoncés

COUR DE CASSATION Chambre criminelle arrêt du 14 janvier 2014 N° Pourvoi 11-81362 CASSATION

Attendu que, pour dire n'y avoir lieu à suivre contre MM. Y... et Z... du chef d'entrave à l'exercice du droit syndical, l'arrêt énonce que le juge d'instruction n'a jamais été saisi de cette infraction par la plainte avec constitution de partie civile ni par des réquisitions supplétives du ministère public, et que c'est donc à tort que la chambre de l'instruction, dans son arrêt du 6 mai 2009, a ordonné un supplément d'information aux fins notamment de mise en examen de MM. Y... et Z... de ce chef ;

Mais attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait du dossier de la procédure, et en particulier de la plainte avec constitution de partie civile, que la mutation imposée par la direction de l'Assedic à M. X..., délégué syndical, et la tentative de licenciement dont il avait fait l'objet pour le contraindre à accepter cette mutation étaient susceptibles de caractériser le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, justifiant le supplément d'information ordonné, la chambre de l'instruction a méconnu le texte susvisé et le principe ci-dessus exposé ;

D'où il suit que la cassation est encourue de ce chef

Vu les articles 222-33-2 du code pénal et 593 du code de procédure pénale ;

Attendu que, d'une part, selon le premier de ces textes, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que, d'autre part, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu que, pour dire n'y avoir charges suffisantes contre les mis en examen d'avoir commis le délit de harcèlement moral, l'arrêt énonce notamment que la succession d'arrêts de travail fondés sur des certificats médicaux laconiques ne saurait démontrer, en l'absence de tout document médical sérieux, une altération de la santé physique ou mentale de M. X... ;

Mais attendu qu'en l'état de ces seuls motifs, la chambre de l'instruction, qui a ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas, en retenant que les conséquences de la dégradation des conditions de travail devaient être avérées, alors que la simple possibilité d'une telle dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral, a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus énoncés ;

D'où il suit que la cassation est encore encouru

UN MAIRE CONDAMNÉ AU PÉNAL PEUT ÊTRE CONDAMNÉ CIVILEMENT PAR LES JURIDICTIONS PÉNALES

COUR DE CASSATION chambre criminelle arrêt du 29 novembre 2015 Pourvoi N° 15-80229 non lieu à statuer

Vu l'article 13 de la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et l'article 3 du code de procédure pénale ;

Attendu que, si la responsabilité de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics est engagée en raison des fautes commises par leurs agents lorsque ces fautes ne sont pas dépourvues de tout lien avec le service, cette responsabilité n'est pas exclusive de celle des agents auxquels est reproché un manquement volontaire et inexcusable à des obligations d'ordre professionnel et déontologique ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué, du jugement qu'il confirme sur la culpabilité et des pièces de procédure que M. X... et Mme Y..., épouse Z..., ont porté plainte contre Gabriel A..., maire de la commune du Castellet (Var), pour harcèlement moral ; qu'à l'issue de l'information ouverte sur les faits, Gabriel A... a été renvoyé devant le tribunal correctionnel de ce chef ; que les juges du premier degré l'ont retenu dans les liens de la prévention et condamné à réparer le préjudice subi par les parties civiles ; que le prévenu, le ministère public et M. X... ont relevé appel de la décision ;

Attendu que, pour déclarer la juridiction judiciaire incompétente aux fins de statuer sur l'action civile, après confirmation du jugement sur la déclaration de culpabilité s'agissant des faits non couverts par la prescription de l'action publique, l'arrêt énonce que le harcèlement moral commis par le prévenu dans le cadre de ses fonctions de maire a constitué une faute non détachable du service ;

Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, alors que la seule circonstance que le prévenu avait commis les faits reprochés dans l'exercice de ses fonctions ne pouvait exclure que son comportement relevât d'un manquement volontaire et inexcusable à des obligations d'ordre professionnel et déontologique et qu'en l'occurrence, il résulte des énonciations de l'arrêt sur l'action publique que, par ses agissements répétés, l'intéressé poursuivait un objectif sans rapport avec les nécessités du service, à savoir évincer les parties civiles de leurs responsabilités professionnelles, et que cette situation a altéré la santé de ces dernières, qui ont subi des arrêts de travail durant plusieurs mois, ainsi que compromis leur avenir professionnel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a fait une inexacte application des textes susvisés et du principe ci-dessus rappelé ;

D'où il suit que la cassation est encourue de ce chef

HARCÈLEMENT MORAL ET FAUTE INTENTIONNELLE ENCAS DE BLESSURES DE LA VICTIME

COUR DE CASSATION Chambre criminelle arrêt du 13 décembre 2016 N° Pourvoi 15-81853 Rejet

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure que, sur plainte de Mme A..., par arrêt du 15 janvier 2009, devenu définitif après rejet du pourvoi du prévenu, M. X..., son supérieur hiérarchique au sein du magasin Carrefour de Sallanches, a été déclaré coupable du chef de harcèlement moral, pour des agissements s'étant étendus d'octobre 2002 à décembre 2005 ; que, sur l'action civile, par cet arrêt, la cour d'appel a déclaré recevable la constitution de partie civile de la caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie et a ordonné le sursis à statuer dans l'attente de la procédure introduite devant le tribunal des affaires de sécurité sociale ; que, par décisions définitives, cette juridiction a, en premier lieu, retenu la faute inexcusable de l'employeur, en second lieu, après expertise, fixé le montant des préjudices subis par Mme A... à la somme de 24 880 euros, que celui-ci devait rembourser à la caisse primaire précitée ; que, sur le fondement de l'article L. 452-5 du code de la sécurité sociale, celle-ci a saisi la cour d'appel d'une demande de remboursement, par M. X..., l'auteur du délit, de ses débours d'un montant évalué à la somme de 333 969, 68 euros ;

Attendu que, pour débouter la partie civile de ses demandes, l'arrêt énonce que la déclaration de culpabilité prononcée à l'encontre de M. X... du chef de harcèlement moral ne suffit pas à établir que l'accident du travail dont Mme A... a été victime est dû à sa faute intentionnelle au sens de l'article précité, une telle faute supposant un acte volontaire accompli avec l'intention de causer une altération de sa santé, fait que l'article 222-33-2 du code pénal n'évoque qu'à titre d'éventualité ; que les juges ajoutent que, s'il est certain que les agissements répétés, imputés à M. X..., ont été accomplis de manière volontaire et qu'il a eu conscience de leurs effets sur les conditions de travail de Mme A..., il n'est pas établi, au regard du contexte professionnel particulier dans lequel les faits se sont déroulés et du statut de cadre intermédiaire du prévenu, que celui-ci ait eu l'intention de porter atteinte à la santé de la salariée ;

Attendu qu'en l'état de ces énonciations, la cour d'appel a justifié sa décision dès lors que l'élément intentionnel du délit de harcèlement moral dans le cadre du travail ne se confond pas avec la faute intentionnelle, au sens de l'article L. 452-5 du code de la sécurité sociale, qui suppose que soit établi que l'auteur a voulu le dommage survenu à la victime à la suite de ses agissements

Article L1152-1 DU CODE DU TRAVAIL

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

COUR DE CASSATION chambre criminelle arrêt du 22 septembre 2015 Pourvoi N° 14-82435 Cassation partielle

Vu les articles 111-4 et 222-17 du code pénal ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, la loi pénale est d'interprétation stricte ; que, selon le second, la menace de mort implique, pour être constituée, que soit caractérisée sa réitération ou sa matérialisation par un écrit, une image ou tout autre objet ;

Attendu que, pour déclarer M. X... coupable de menaces de mort, l'arrêt énonce que constitue une image ou un objet matérialisant la menace le fait d'avoir pointé du doigt quatre salariées comme s'il tenait une arme en disant « pan, pan, pan, pan, toutes les quatre fusillées » et en mimant l'acte de souffler sur le canon d'un pistolet ;

Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, alors que l'action décrite ne pouvait s'analyser qu'en un simple geste accompagnant une menace verbale, la cour d'appel a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus rappelés ;

D'où il suit que la cassation est encourue de ce chef

Article L1152-2 DU CODE DU TRAVAIL

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 mars 2011 N° Pourvoi 09-41583 CASSATION

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait été privé de secrétaire et "changé de bureau" en dehors de toute réorganisation du service, qu'il avait vu le montant de sa part variable modifié, qu'il ne figurait plus ni sur l'organigramme des directeurs généraux de la société ni dans la note accompagnant celui-ci sans aucune démonstration de motif objectif de ce changement, que la définition de ses fonctions avait subi des modifications répétées visant à supprimer son poste, et qu'il s'était vu retirer l'ensemble de ses collaborateurs, de sorte qu'il n'avait plus de moyen d'action ; qu'en l'état de ces seules constatations, elle a pu déduire que l'employeur avait manqué à son obligation contractuelle d'exécution de bonne foi du contrat de travail, et que le salarié avait été victime de harcèlement moral
Et attendu que le salarié était en droit d'obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement, pour les faits antérieurs au 17 janvier 2002, sur le fondement de l'article 1147 du code civil ; que, par ce motif substitué à celui de la cour d'appel, la décision se trouve légalement justifiée.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 7 février 2012 N° Pourvoi 10-18035 CASSATION

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis

Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 29 décembre 2005 par la société Hermès Sellier en qualité de vendeuse ; que le 26 septembre 2007, elle a adressé à son employeur un certificat médical d'arrêt de travail faisant état d'un harcèlement ; que par lettre du 27 février 2008, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir dénoncé sans fondement des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient qu'ayant dénoncé des faits qui n'étaient pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral, elle est de mauvaise foi ; que la dénonciation a en effet été faite après un entretien de recadrage avec son supérieur hiérarchique, lequel après avoir témoigné de sa satisfaction sur son travail, a constaté des attitudes contraires à la bonne entente dans le magasin ; qu'assistée d'un avocat, et donc, nécessairement informée de la légèreté de ses accusations et de ses conséquences pour elle, elle les a néanmoins confirmées, tout en omettant encore à ce jour d'apporter les précisions nécessaires à leur crédibilité ; qu'en réalité les accusations de harcèlement constituent une simple réponse à un recadrage justifié par le comportement adopté par la salariée depuis sa promotion et attesté par ses collègues de travail et caractérisent une manœuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction

Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE COMPORTEMENT AUTORITAIRE N'EST PAS DU HARCELEMENT MORAL

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 22 octobre 2014 N° Pourvoi 13-18862 Rejet

Mais attendu, d'abord, que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ayant relevé que tel n'était pas le cas en l'espèce, la cour d'appel a pu décider qu'aucun harcèlement moral n'était caractérisé ;

Attendu, ensuite, que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ;

Attendu, enfin, qu'ayant relevé que les griefs de harcèlement moral, comportement discriminatoire, ou tenant au fait d'avoir été à l'origine de sanctions disciplinaires disproportionnées faits à la salariée dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis, la cour d'appel, après avoir estimé que le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui lui était également reproché était établi, a pu décider qu'il ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise

LE HARCELEMENT MORAL EST UNE VIOLENCE

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 janvier 2013 N° Pourvoi 11-22332 Rejet

Mais attendu que la cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés ; que le moyen n'est pas fondé

EN CAS DE DECES DU SALARIE LES HERITIERS PEUVENT CONTINUER A POURSUIVRE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 12 février 2014 N° Pourvoi 12-28571 cassation partielle

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Marc X... a été engagé en qualité d'ouvrier agricole le 2 novembre 1994 par M. Y... exploitant un domaine viticole, cédé en mars 2008 à la société Château de Villemartin, gérée par la société Bureau viticole management ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il est décédé au cours de l'instance, reprise par ses ayants-droit

Vu l'article 724 du code civil, ensemble l'article R. 1452-7 du code du travail ;

Attendu, selon le premier de ces textes, que les héritiers désignés par la loi sont saisis de plein droit des biens, droits et actions du défunt ;

Attendu que pour déclarer irrecevable la demande des héritiers du salarié tendant à l'indemnisation du préjudice causé au défunt à raison d'un harcèlement, l'arrêt retient qu'ils étaient dépourvus de qualité pour agir dès lors qu'il ne s'agissait pas d'un préjudice qui leur était propre ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'action ayant été transmise aux ayants-droit du défunt, ceux-ci étaient recevables à formuler devant la cour d'appel des demandes nouvelles relatives au préjudice subi par leur auteur du fait d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés

DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL

Le Conseil constitutionnel a déclaré le 4 mai 2012, l'article 222-33 du Code Pénal contraire à la constitution. Le harcèlement sexuel n'avait plus de définition légale. La LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a redéfini le harcèlement sexuel conformément à la constitution.

Article 222-33 du Code Pénal

I. ― Le harcèlement sexuel ou sexiste est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. ― Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. ― Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique.
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Cour de cassation chambre criminelle arrêt du 16 novembre 2016 pourvoi n° 16-82377 Cassation

Vu ledit article, ensemble l'article 222-33, I, du code pénal ;

Attendu qu'il se déduit du second de ces textes que chacun des propos ou comportements à connotation sexuelle, imposés de façon répétée à une personne déterminée, retenus pour caractériser le délit de harcèlement sexuel, doit soit porter atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, sont seuls punissables les faits constitutifs d'une infraction à la date à laquelle ils ont été commis ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure que M. X... a été poursuivi devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement sexuel à l'encontre de Mmes Y..., Z... et A..., ses collègues de travail ; que le tribunal a déclaré M. X... coupable des faits qui lui étaient reprochés ; que le prévenu a relevé appel de cette décision ;

Attendu que, pour confirmer le jugement, l'arrêt attaqué relève que M. X... s'est quotidiennement adressé à chacune de ses collègues de travail en employant un vocabulaire et des gestes relevant de l'intimité, en ignorant leurs demandes pour qu'il change de comportement ; qu'à l'égard de Mme Y..., il a employé à plusieurs reprises une expression suggérant son désir d'avoir avec elle une relation sexuelle et lui a déclaré que si elle voulait voir son contrat de travail renouvelé, il fallait qu'il y ait des rapports de cette nature entre eux ; qu'il l'a également bloquée contre un mur en lui demandant un baiser ; qu'il a proposé à Mme Z... de descendre à la cave pour avoir un rapport sexuel avec elle et lui a déclaré qu'elle lui plaisait et qu'il pourrait lui faire découvrir l'amour ; qu'il a eu envers elle, de façon répétée et insistante, des regards et une attitude destinés à lui faire comprendre ses intentions sexuelles ; qu'il a déclaré à Mme A... qu'elle avait obtenu son changement de poste grâce à lui et qu'elle lui devait un acte sexuel ; qu'il lui a demandé de coucher avec lui et a eu des gestes lui rappelant sa volonté d'avoir des relations sexuelles avec elle ; que les juges retiennent que ces propos ou comportements revêtent une connotation sexuelle ; que la pression exercée sur Mme Y... pour obtenir des faveurs sexuelles était de nature à l'offenser ; que le geste de la bloquer contre un mur l'avait placée dans une situation gênante et intimidante ; que la proposition d'avoir un rapport sexuel à la cave pouvait être ressentie par Mme Z... comme humiliante ; que la rétribution de nature sexuelle réclamée à Mme A... était dégradante ;

Mais attendu qu'en prononçant ainsi, alors que l'article 222-33 du code pénal, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, a été abrogé à compter du 5 mai 2012 et que deux des victimes ont été employées du mois de mars 2012 au mois d'octobre 2013, soit pour partie avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 incriminant à nouveau le harcèlement sexuel, la cour d'appel, qui a retenu à l'encontre du prévenu des propos ou comportements à connotation sexuelle sans tous les dater, n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier que ceux qu'elle a pris en compte ont été commis à partir du 8 août 2012

Cour de cassation chambre criminelle arrêt du 18 novembre 2015 pourvoi n° 14-85591 Rejet

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure que, suite à une plainte déposée par deux salariées du magasin d'alimentation dans lequel il était chef de rayon, M. X... a été poursuivi devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement sexuel ; qu'il a relevé appel de la décision l'ayant déclaré coupable de ce délit et condamné à 1 500 euros d'amende ;

Attendu que, pour confirmer le jugement, l'arrêt retient que M. X... a, de manière insistante et répétée, en dépit du refus des salariées de céder à ses avances, formulé, verbalement ou par messages électroniques (SMS), des propositions explicites ou implicites de nature sexuelle, et adopté un comportement dénué d'ambiguïté consistant notamment à tenter de provoquer un contact physique ; que les juges ajoutent que les salariées ont souffert de cette situation au point d'alerter l'inspection du travail ;

Attendu qu'en l'état de ces énonciations, desquelles il résulte que le prévenu a, en connaissance de cause, même s'il a mésestimé la portée de ses agissements, imposé aux parties civiles, de façon répétée, des propos ou comportement à connotation sexuelle les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée, la cour d'appel a fait l'exacte application de l'article 222-33 du code pénal

Article 222-33-3 du Code Pénal

Est constitutif d'un acte de complicité des atteintes volontaires à l'intégrité de la personne prévues par les articles 222-1 à 222-14-1 et 222-23 à 222-31 et 222-33 et est puni des peines prévues par ces articles le fait d'enregistrer sciemment, par quelque moyen que ce soit, sur tout support que ce soit, des images relatives à la commission de ces infractions.

Le fait de diffuser l'enregistrement de telles images est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d'amende.

Le présent article n'est pas applicable lorsque l'enregistrement ou la diffusion résulte de l'exercice normal d'une profession ayant pour objet d'informer le public ou est réalisé afin de servir de preuve en justice.

Article 225-1-1 du Code Pénal

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Décision du Conseil Constitutionnel n° 2012-240 QPC du 04 mai 2012 avant la loi du 6 août 2012

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 29 février 2012 par la Cour de cassation (chambre criminelle, arrêt n° 1365 du 29 février 2012), dans les conditions prévues à l'article 61-1 de la Constitution, d'une question prioritaire de constitutionnalité posée par M. Gérard D., relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l'article 222-33 du code pénal.

LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL,

Vu la Constitution ;

Vu l'ordonnance n° 58-1067 du 7 novembre 1958 modifiée portant loi organique sur le Conseil constitutionnel ;

Vu le code pénal ;

Vu la loi n° 92-684 du 22 juillet 1992 portant réforme des dispositions du code pénal relatives à la répression des crimes et délits contre les personnes ;

Vu la loi n° 98-468 du 17 juin 1998 relative à la prévention et à la répression des infractions sexuelles ainsi qu'à la protection des mineurs ;

Vu la loi no 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale ;

Vu le règlement du 4 février 2010 sur la procédure suivie devant le Conseil constitutionnel pour les questions prioritaires de constitutionnalité ;

Vu les observations en intervention produites pour l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail par Me Nadjette Guenatef, avocate au barreau de Créteil, enregistrées le 19 mars et le 12 avril 2012 ;

Vu les observations produites pour le requérant par la SCP Waquet-Farge-Hazan, Avocat au Conseil d'État et à la Cour de cassation, enregistrées le 23 mars et le 6 avril 2012 ;

Vu les observations produites par le Premier ministre, enregistrées le 23 mars 2012 ;

Vu les pièces produites et jointes au dossier ;

Me Claire Waquet, Me André Soulier, Me Nadjette Guenatef et M. Xavier Potier, ayant été entendus à l'audience publique du 17 avril 2012 ;

Le rapporteur ayant été entendu

1. Considérant qu'aux termes de l'article 222-33 du code pénal «Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende» ;

2. Considérant que, selon le requérant, en punissant « le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle » sans définir précisément les éléments constitutifs de ce délit, la disposition contestée méconnaît le principe de légalité des délits et des peines ainsi que les principes de clarté et de précision de la loi, de prévisibilité juridique et de sécurité juridique

3. Considérant que le législateur tient de l'article 34 de la Constitution, ainsi que du principe de légalité des délits et des peines qui résulte de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, l'obligation de fixer lui-même le champ d'application de la loi pénale et de définir les crimes et délits en termes suffisamment clairs et précis ;

4. Considérant que, dans sa rédaction résultant de la loi du 22 juillet 1992 susvisée, le harcèlement sexuel, prévu et réprimé par l'article 222-33 du nouveau code pénal, était défini comme « Le fait de harceler autrui en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions » ; que l'article 11 de la loi du 17 juin 1998 susvisée a donné une nouvelle définition de ce délit en substituant aux mots « en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes », les mots : « en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves » ; que l'article 179 de la loi du 17 janvier 2002 susvisée a de nouveau modifié la définition du délit de harcèlement sexuel en conférant à l'article 222-33 du code pénal la rédaction contestée ;

5. Considérant qu'il résulte de ce qui précède que l'article 222-33 du code pénal permet que le délit de harcèlement sexuel soit punissable sans que les éléments constitutifs de l'infraction soient suffisamment définis ; qu'ainsi, ces dispositions méconnaissent le principe de légalité des délits et des peines et doivent être déclarées contraires à la Constitution ;

6. Considérant qu'aux termes du deuxième alinéa de l'article 62 de la Constitution : « Une disposition déclarée inconstitutionnelle sur le fondement de l'article 61-1 est abrogée à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel ou d'une date ultérieure fixée par cette décision. Le Conseil constitutionnel détermine les conditions et limites dans lesquelles les effets que la disposition a produits sont susceptibles d'être remis en cause » ; que, si, en principe, la déclaration d'inconstitutionnalité doit bénéficier à l'auteur de la question prioritaire de constitutionnalité et la disposition déclarée contraire à la Constitution ne peut être appliquée dans les instances en cours à la date de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, les dispositions de l'article 62 de la Constitution réservent à ce dernier le pouvoir tant de fixer la date de l'abrogation et reporter dans le temps ses effets que de prévoir la remise en cause des effets que la disposition a produits avant l'intervention de cette déclaration ;

7. Considérant que l'abrogation de l'article 222-33 du code pénal prend effet à compter de la publication de la présente décision ; qu'elle est applicable à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date,

D É C I D E :
Article 1er.- L'article 222-33 du code pénal est contraire à la Constitution.
Article 2.- La déclaration d'inconstitutionnalité de l'article 1er prend effet à compter de la publication de la présente décision dans les conditions fixées au considérant 7.
Article 3.- La présente décision sera publiée au Journal officiel de la République française et notifiée dans les conditions prévues à l'article 23-11 de l'ordonnance du 7 novembre 1958 susvisée.
Délibéré par le Conseil constitutionnel dans sa séance du 3 mai 2012, où siégeaient : M. Jean-Louis DEBRÉ, Président, M. Jacques BARROT, Mme Claire BAZY MALAURIE, MM. Guy CANIVET, Michel CHARASSE, Renaud DENOIX de SAINT MARC, Mme Jacqueline de GUILLENCHMIDT, MM. Hubert HAENEL et Pierre STEINMETZ.

La LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a précisé le harcèlement sexuel dans le code du travail.

Article L1153-1 DU CODE DU TRAVAIL

Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L1153-2 DU CODE DU TRAVAIL
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
Article L. 1235-3-1 DU CODE DU TRAVAIL
Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.
Article L1153-3 DU CODE DU TRAVAIL
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L1153-4 DU CODE DU TRAVAIL
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L1153-5 DU CODE DU TRAVAIL
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Article L1153-6 DU CODE DU TRAVAIL
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

CHARGE DE LA PREUVE DU HARCELEMENT

LA CHARGE DE LA PREUVE APPARTIENT AUX DEUX PARTIES

Le salarié n'a plus à "établir des faits" mais à présenter des "éléments de faits".

1/ D'ABORD LE SALARIÉ PRÉSENTE DES ÉLÉMENTS DE FAITS QUI FONT SUPPOSER UN HARCÈLEMENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 fevrier 2023 POURVOI N° 21-20.572 cassation

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

11. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

12. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que celui-ci ne donne aucun élément sur le préjudice qui en serait résulté, alors qu'aucun préjudice n'est automatique.

13. En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait préalablement de rechercher si les faits présentés par le salarié ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral et si, dans l'affirmative, l'employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 janvier 2014 POURVOI N° 12-20688 cassation

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er mars 2004 par la société Arvato communication services France en qualité de chargée de clientèle, a été licenciée le 9 octobre 2007 pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de son licenciement, estimant que ses absences répétées étaient la conséquence d'un harcèlement moral dont elle était l'objet ;

Attendu que pour la débouter de sa demande, l'arrêt retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

2/ ENSUITE, L'EMPLOYEUR DOIT DÉMONTRER QUE CES FAITS SONT DES DÉCISIONS OBJECTIVES

ARTICLE L1154-1 DU CODE DU TRAVAIL

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 juin 2016 POURVOI N° 14-13418 REJET

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ;

Et attendu qu'après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l'article L. 1154-1 du code du travail, la cour d'appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral mais que l'employeur justifiait au soutien de ses décisions d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 22 octobre 2014 POURVOI N° 13-18362 Cassation Partielle

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral dont elle avait été la victime, l'arrêt retient qu'en l'espèce, Mme X...verse aux débats un ensemble de documents-comptes-rendus d'entretien avec son supérieur hiérarchique, certificats médicaux, attestations-qui, examinés dans leur ensemble permettent de présumer, mais seulement de présumer, l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, qu'en outre, pour le Défenseur des droits, « il semble que la CCIMP employeur n'ait pas suffisamment pris de mesures visant à prévenir et mettre fin aux faits de harcèlement moral dénoncés par Mme X...», que la chronologie des événements et l'ensemble des pièces du dossier font ressortir divers éléments dont il ne résulte pas que Mme X...a été victime de harcèlement moral ou que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité avant l'arrêt de travail de la salariée survenu le 28 avril 2008 alors que Mme X...n'avait encore formulé aucun reproche ni aucune accusation à l'encontre de son supérieur hiérarchique ;

Qu'en statuant ainsi, sans indiquer précisément en quoi il était établi par l'employeur que les agissements qui lui étaient imputés et dont elle avait considéré qu'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 9 octobre 2013 POURVOI N° 12-22288 Rejet

Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée ne faisait référence à aucun fait précis et que les attestations produites relataient soit des propos ou comportements du mis en cause qui ne concernaient pas directement la salariée, soit émanaient de personnes qui reprenaient des propos que la salariée leur avait tenus, la cour d'appel, sans méconnaître les règles de preuve applicables en la matière a, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, constaté que la salariée n'établissait pas la matérialité de fait précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel à son égard ; que le moyen n'est pas fondé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 novembre 2011 POURVOI N° 10-10687 CASSATION PARTIELLE

Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient notamment qu'il ne démontre pas que les travaux qui lui étaient confiés lui étaient dévolus dans l'unique but de le harceler, la situation qu'il décrit trouvant son origine dans une réorganisation de l'agence française de développement et de l'IEDOM, que si ces changements de tâches nécessités par l'évolution de l'environnement juridique, économique et social et la nécessaire adaptation à cet environnement ont pu occasionner du stress chez l'intéressé conduit à modifier ses habitudes tout comme chez les autres salariés, ces changements au demeurant cantonnés dans le temps ne peuvent s'analyser en faits répétés de harcèlement moral, partager son bureau avec un collègue n'ayant pas les mêmes qualifications ne présentant pas de caractère dégradant ou attentatoire à la dignité ; qu'elle ajoute qu'il ne pouvait à la fois refuser de se présenter à des entretiens d'évaluation et se prévaloir d'une note établie de manière non contradictoire hors sa présence ;

Attendu cependant que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu'en statuant comme elle a fait, en exigeant du salarié qu'il démontre que les agissements imputés à l'employeur avaient pour unique but de le harceler et sans analyser les documents médicaux produits par l'intéressé, afin de vérifier s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mai 2012 POURVOI N° 10-15238 CASSATION PARTIELLE

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2011 POURVOI N° 09-42766 CASSATION

Vu les articles L. 1152 -1 et L. 1154-1 du code du travail

Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que l'essentiel des pièces produites par l'intéressée concerne uniquement les multiples courriers que cette dernière a écrits, à partir de 1999, à son employeur (soit au président de l'ARAS, soit au directeur général, soit au directeur de l'établissement) mais aussi aux membres du CHSCT, à l'inspection du travail et à la DDASS, courriers par lesquels elle dénonce les moindre décisions, les réponses, les remarques de sa hiérarchie tant sur le fonctionnement de l'établissement que sur les points qui la concernent personnellement; que les trois ou quatre attestations qu'elle verse aux débats ne concernent pas son litige, mais celui de M. Y... qui a été son ami, travaillait dans le même établissement et a été en conflit également avec l'employeur ; que, quant aux documents médicaux, il est communiqué un certificat d'un psychiatre en date du 22 novembre 1999 attestant qu'elle avait avec ce médecin une consultation à l'époque de deux fois par semaine, et les avis d'arrêt de travail mentionnant qu'elle était en dépression, mais sans qu'aucun lien ne soit évoqué avec son activité professionnelle ; qu'il n'existe aucun élément pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement quant aux faits que la salariée invoque notamment sur les propos menaçants et déplacés de M. Z... à son encontre, ni sur le discrédit jeté sur la qualité de son travail ou son isolement ; qu'il appartient au pouvoir de direction de l'employeur de contrôler le travail des salariés et l'amplitude de leurs horaires, aucun reproche à ce titre ne peut donc prospérer ; que, quant au retrait des moyens nécessaires à l'exécution de son travail, là encore l'analyse avancée par la salariée ne peut être accueillie, l'employeur ayant pris l'option après avis du comité d'entreprise de limiter le recours systématique à un chauffeur pour accompagner les jeunes chez le dentiste, de choisir un dentiste plus proche de l'établissement et ce pour des contraintes imposées par des impératifs de gestion et d'organisation de la vie de l'établissement auquel l'infirmière ne pouvait s'opposer, décision validée au demeurant par le médecin de la commission départementale de l'éducation spéciale ainsi qu'il en est justifié ; que, s'agissant de la permutation des locaux d'infirmerie avec ceux du psychologue et du psychiatre, cette décision a été prise avec l'accord de la DDASS et ce pour une mise aux normes ; qu'il en est de même du changement de clefs du secrétariat, décidé par l'inspecteur de la DDASS suite à différents vols constatés, rien ne permettant d'établir que la salariée ne pouvait avoir la clef du local de l'infirmerie ; que, sur le fait de la "pousser à la faute", les demandes de régularisation des attestations de soins ou de communication de registre d'accidents bénins et de bilan de protocole ressortent du pouvoir de direction de l'employeur auquel ne peut échapper la salariée et qui en aucun cas ne peuvent laisser présumer un quelconque harcèlement, l'employeur n'ayant d'ailleurs pas soumis le défaut d'obtempérer à une sanction disciplinaire ; qu'en ce qui concerne l'atteinte à ses droits, aucun action répétée ne peut être retenue à l'endroit de l'employeur lequel a réglé la prime de camp après vérification comme il en avait le droit auprès de la commission d'interprétation de la convention collective et, s'agissant de la revalorisation de son coefficient, c'est la salariée qui a saisi directement le comptable et non l'employeur qui est à l'origine du conflit

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral , la cour d'appel a violé les textes susvisés

LES SEPT ARRETS DE LA COUR DE CASSATION DU 28 SEPTEMBRE 2008

Le 24 septembre 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer, lors de sept affaires, sur des accusations de harcèlement moral et sexuel en entreprise. Elle a, à cette occasion, précisé les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement dans le monde du travail.

1/Les juridictions doivent d'abord chercher si les allégations des salariés sont établis par des faits.

2/Les juridictions doivent ensuite examiner les justifications de l'employeur et vérifier qu'elles sont établies par les faits.

1/ La Cour de Cassation rappelle que les éléments rapportés par le ou la salarié(e) pour prouver l'harcèlement moral ou sexuel sont d'abord examinés et sont de l'appréciation souveraine du juge du fond soit le Conseil des Prud'hommes ou la Cour d'appel ; dans les pourvois n° 07-40540 07-40541 07-40542 07-40543 07-40544 07-40545 07-40546 07-40547 07-40548:

"Mais attendu, d'une part, que le salarié ayant étant licencié pour faute grave, la charge de la preuve pesait sur l'employeur et, d'autre part, que par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis la cour d'appel a constaté que l'employeur avait utilisé la clause de mobilité de manière abusive par voie de rétorsion à l'encontre du salarié qui avait formulé une réclamation de nature salariale ;"

En matière d'harcèlement sexuel dans le pourvoi n° 06-46517:

"Mais attendu que la cour d'appel, appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que M. X..., cadre, avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l'embrasser contre son gré sur le lieu du travail, à l'emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle, et à l'appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant par ces agissements angoisse et même dépression ; qu'en l'état de l'ensemble de ces motifs, elle a caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave qu'elle a estimé être la cause du licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;"

La Cour de Cassation a un contrôle uniquement de savoir si la Cour d'Appel s'est bien posé la question ; dans les pourvois n° 06-45.747 et n°06-45.794 ci dessous:

"Qu'en se déterminant ainsi, sans tenir compte de l'ensemble des éléments établis par la salariée, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes susvisés ;"

ou encore s'il n'y a pas de contrariété flagrante de motifs; dans le pourvoi n° 06-45579:

"Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts à titre de harcèlement moral, la cour d'appel a retenu qu'il n'était pas établi que l'altération de l'état de santé de celle-ci matérialisée par un état anxio-dépressif fût la conséquence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur, que la médecine du travail n'avait pas été alertée et que l'allégation d'un malaise collectif des sages-femmes de la clinique ne saurait établir l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors que la salariée invoquait le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de primes et d'éléments de salaire, la détérioration progressive de ses conditions de travail, la cour d'appel, qui devait rechercher si de tels éléments étaient établis et, dans l'affirmative, s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n'a pas donné de base légale à sa décision ;"

2/ Une fois ces éléments retenus, l'employeur a la charge de la preuve et doit démontrer que ces éléments ne sont pas la cause d'un harcèlement moral mais a d'autres causes. Il invoque alors les difficultés économiques véritables " causes " des faits retenus ou encore la faute grave du salarié ou enfin, en matière d'harcèlement sexuel, l'amour. Le juge du fond rejette ou retient les justifications de l'employeur; dans les pourvois n° 07-40540 07-40541 07-40542 07-40543 07-40544 07-40545 07-40546 07-40547 07-40548 les arguments de l'employeur sont rejetés:

"Mais attendu qu'examinant les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et contestés par M. X..., la cour d'appel a relevé que l'employeur ne fournissait pas d'éléments sur les perturbations engendrées par les bavardages reprochés au salarié ni, plus généralement, sur le comportement négatif imputé à ce dernier, caractérisant ainsi une défaillance de l'employeur dans l'administration de la preuve à laquelle il doit contribuer ;"

Dans le pourvoi n° 06-43504, l'employeur réussit à démontrer ses difficultés économiques:

"Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 122-52 du code du travail, applicable, d'une part, à l'article L. 122-46 en matière de discrimination, d'autre part, à l'article L. 122-49 en matière de harcèlement, et interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;

Et attendu qu'ayant relevé que chacune des mesures invoquées par la salariée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation, la cour d'appel, qui n'a pas violé les textes susvisés au moyen, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;"

LE SALARIÉ N'A PAS A DÉMONTRER LES EFFETS DU HARCÈLEMENT SUR SA SANTÉ

Il n'est pas nécessaire de prouver les effets du harcèlement sur la santé pour en démontrer l'existence.

Cour de Cassation Chambre Sociale 30 avril 2009 Pourvoi N° 07-43219

Le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

LE SALARIÉ PEUT ÊTRE POURSUVI S'IL SAIT QUE LES FAITS QU'IL DÉNONCE SONT FAUX

Cour de Cassation, chambre civile 1, arrêt du 28 septembre 2016 pourvoi n° 15-19313 REJET

Vu les articles L. 1152-2, L. 4131-1, alinéa 1er, du code du travail et 122-4 du code pénal, ensemble les articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse;

Attendu qu'il résulte de la combinaison des trois premiers de ces textes que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer, auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes ;

Que, selon une jurisprudence constante, les imputations diffamatoires sont réputées, de droit, faites avec l'intention de nuire (Crim., 19 novembre 1985, pourvoi n° 84-95.202, Bull. Crim. 1985, n° 363 ; 2e Civ., 24 février 2005, pourvoi n° 02-19.136, Bull. Civ. 2005, II, n° 48) ; que, si la partie poursuivie pour diffamation a la faculté d'offrir la preuve de la vérité des faits diffamatoires, conformément à l'article 35 de la loi du 29 juillet 1881, cette offre de preuve est strictement encadrée par l'article 55 de la même loi ; que, si cette partie a encore la possibilité de démontrer l'existence de circonstances particulières de nature à la faire bénéficier de la bonne foi, il lui appartient d'en rapporter la preuve, laquelle suppose de justifier de la légitimité du but poursuivi, de l'absence d'animosité personnelle, de la prudence dans l'expression et de la fiabilité de l'enquête (2e Civ., 27 mars 2003, pourvoi n° 00-20.461, Bull. Civ. 2003, II, n° 84) ; que la croyance en l'exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas, en revanche, à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi ;

Que ces exigences probatoires sont de nature à faire obstacle à l'effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié, de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime ;

Que, dès lors, la relation de tels agissements, auprès des personnes précitées, ne peut être poursuivie pour diffamation ;

Que, toutefois, lorsqu'il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a exercé les fonctions d'employée polyvalente au sein des cuisines d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, dont le marché de restauration avait été repris, en 2010, par la société Dupont restauration (la société) ; que, soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de MM. Y... et Z..., exerçant, respectivement, les fonctions de chef de cuisine et de chef de section, elle a envoyé, le 28 décembre 2010, au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle a adressé une copie au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et à l'inspecteur du travail ; qu'estimant que les propos contenus dans cette lettre étaient diffamatoires à leur égard, la société et MM. Y... et Z... ont assigné Mme X..., sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices ;
Attendu que, pour accueillir les demandes de MM. Y... et Z..., l'arrêt retient que, si les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n'édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d'un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l'honneur ou à la considération des personnes qu'elles visent ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

LA DÉFENSE DE L'EMPLOYEUR
L'employeur doit démontrer qu'il ne s'agit pas d'un harcèlement

Cour de Cassation Chambre Sociale 19 mai 2009 Pourvoi N° 07-44102

Il résulte de l'article L. 1154-1 du Code du travail, applicable en matière de discrimination et harcèlement, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cour de Cassation Chambre Sociale 27 mai 2009 Pourvoi N° 07-43112

Il revient à l'employeur d'établir que des reproches et avertissement adressés au salarié et les conditions d'exécution de son travail sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

LES FAITS CARACTERISANT UN HARCELEMENT

HARCELEMENT SEXUEL : UN SEUL FAIT SUFIT

UN SEUL FAIT CARACTÈRISE LE HARCÈLEMENT SEXUEL

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 17 MAI 2017 POURVOI N° 15-19300 Cassation

Sur le deuxième moyen, pris en sa deuxième branche :

Vu les articles L. 122-46 et L. 122-48 du code du travail devenus les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel, dont elle soutenait avoir été victime de la part du président de l'association, l'arrêt retient que cette demande ne peut être dirigée que contre l'auteur des faits lui-même et non l'employeur auquel il est également demandé de répondre du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui ;

Attendu cependant que les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le troisième moyen :

Vu les articles L. 122-46 et L. 122-52 du code du travail, devenus respectivement les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'association à son obligation de sécurité, l'arrêt retient que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association est isolé, qu'il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu'elle avait constaté que le président de l'association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le quatrième moyen :

Vu l'article L. 121-1 du code du travail devenu l'article L. 1221-1 du code du travail, et l'article 1315 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire pour la période du 1er au 15 juillet 2004, l'arrêt, qui retient sa présence au camp organisé par l'association, estime qu'elle ne démontre pas un travail effectif au profit de celle-ci ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation des textes susvisés ;

Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de la décision, critiqués par les deuxième et troisième moyens, entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de la décision critiqué par le premier moyen qui s'y rattache par voie de dépendance nécessaire ;

DES PROPOS DEPLACES MÊME EN DEHORS DES HEURES DE TRAVAIL SONT UN HARCELEMENT SEXUEL

Cour de Cassation Chambre Sociale 19 octobre 2011 Pourvoi N° 09-72672 Cassation

Vu les articles L. 1153-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 24 janvier 2000 par la Société nouvelle groupement taxi et occupant en dernier lieu les fonctions de superviseur d'une équipe de standardistes, a été licencié le 24 octobre 2006 pour faute grave, un harcèlement sexuel lui étant reproché
Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir constaté, d'une part, que le salarié avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l'envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu'il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d'autre part, qu'il avait, sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées à une autre salariée sur son physique et suivi une troisième dans les toilettes, la cour d'appel a retenu que les premiers faits, relevant de la vie personnelle du salarié, ne pouvaient constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel
Qu'en statuant ainsi, alors que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés

HARCELEMENT MORAL : PLUSIEURS FAITS SONT NECESSAIRES

UNE MULTIPLICATION DE FAITS PRIS DANS LEUR ENSEMBLE, PEUT ÊTRE UN HARCÈLEMENT MORAL

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 16 MAI 2012 POURVOI N° 10-10623 Cassation partielle

Vu les articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que l'attestation d'un client du casino faisant état du dénigrement de l'intéressée par ses collègues et du fait qu'elle était bousculée par ceux-ci au bar, est unique, peu circonstanciée et insuffisamment probante ; que s'il est exact que la salariée a travaillé un nombre de nuits inférieur à celui de ses collègues pendant la période du 4 octobre 2004 au 9 janvier 2005, elle ne démontre pas avoir été volontairement défavorisée à ce titre, l'une des personnes mises en cause soulignant que c'était pour raison familiale non démentie qu'elle n'avait pas toujours souhaité travailler la nuit ; qu'au surplus, aucune dégradation des conditions de travail de l'intéressée n'apparaît résulter d'une telle situation ; que par ailleurs, l'employeur n'est pas resté inactif puisqu'après lui avoir proposé un entretien qui n'a pu se tenir qu'après son retour de congé maladie, il l'a fait bénéficier d'un congé formation et de congés payés ; que la salariée ne prouve pas avoir signé sous la pression la lettre de rétrogradation du 24 août 2006 ; que l'attestation du responsable de service et membre du comité de direction de la société rapportant des propos tenus par le nouveau directeur à l'encontre de la salariée, ne présente pas de garanties suffisantes de sincérité ; que la réaffectation de la salariée dans son ancien emploi, postérieure de plus d'un an et demi aux faits non établis précités, constitue dès lors un fait isolé et ne saurait permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'enfin, si les certificats médicaux produits, notamment le certificat du médecin du travail, attestent des répercussions sur l'état de santé mental de la salariée des mauvaises relations que celle-ci entretenait avec ses collègues et de la décision de l'employeur de la réaffecter à son ancien poste, ces éléments ne permettent pas, dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

Attendu cependant que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait déposé une plainte pénale nominative contre deux collègues dénommées pour des dégradations commises sur son véhicule, qu'elle avait bénéficié d'un nombre de nuits travaillées inférieur à celui de ses collègues, qu'elle avait fait l'objet d'une rétrogradation unilatérale de ses fonctions, que deux témoins faisaient état du dénigrement observé à son égard, et que les certificats médicaux produits attestaient des répercussions sur son état de santé de cette situation ainsi que des problèmes relationnels rencontrés avec ses collègues, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 6 juin 2012 POURVOI N° 10-27766 Cassation

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail

Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 27 décembre 2001 par la Caisse d'épargne Provence Alpes Corse comme agent administratif ; qu'elle a été promue en juin 2003 assistante administrative bancaire puis en mars 2004 assistante commerciale, avant d'occuper un poste de chargée de gestion commerciale à compter du 3 octobre 2005 ; que le 8 février 2007, elle a été en arrêt maladie ; que prétendant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 21 mai 2007 en résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a retenu, d'une part, qu'elle n'établissait pas la matérialité de propos humiliants de son supérieur hiérarchique à son encontre, ni avoir été mise à l'écart, d'autre part, que les remplacements demandés à la salariée n'excédaient pas les nécessités du bon fonctionnement du service auquel elle était affectée, que le refus d'aménagement d'horaires, qui avait également été opposé à une de ses collègues, s'expliquait par la nécessité de la continuité du service, que la salariée avait suivi une quinzaine de formations entre 2002 et 2006 en sorte que l'avis négatif de la direction pour certaines des formations demandées était étranger à tout harcèlement, que les courriels adressés par son supérieur hiérarchique à l'ensemble des collaborateurs quant aux procédures applicables, et à Mme X... quant à la procédure à suivre pour les chèques non traités, s'inscrivaient dans le cadre normal de la transmission de directives, que l'absence d'entretien d'évaluation était justifiée par l'employeur par la nécessité de voir évoluer la salariée promue dans sa nouvelle fonction pour l'année 2004, par le gel des entretiens d'évaluation décidé entre partenaires sociaux pour l'année 2005 et par la suite, par l'absence de la salariée en arrêt maladie, que le non versement d'une prime de performance en 2006 ne reposait nullement sur une discrimination au regard des explications que l'employeur avait fournies à sa salariée, enfin que les éléments médicaux produits par la salariée n'étaient pas suffisants pour présumer un harcèlement moral dès lors qu'il n'était pas établi que les médecins avaient une connaissance objective des conditions de travail de la salariée

Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

SI UN FAIT UNIQUE N'EST PAS UN HARCÈLEMENT MORAL, DES FAITS REPETES

SUR UN LAPS DE TEMPS TRES COURT SUFFISENT A CONSTITUER UN HARCELEMENT

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 12 février 2014 POURVOI N° 12-23051 Cassation

Vu l'article L. 1152-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande tendant à la condamnation de la société Agence sensorielle à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que Mme X... invoque une attitude méprisante de la part de son directeur ainsi que divers faits ayant porté sans plus d'égard une atteinte à sa santé, tels qu'une interdiction faite à ses collègues de lui parler aux fins de la pousser à la faute, une critique de sa vie privée, le non-versement de salaire aux fins de la contraindre à démissionner, la résiliation de sa ligne téléphonique, une absence de transmission de consigne malgré ses demandes, un retrait de dossiers, une mise à l'écart et une absence de réponse de la direction à tous ces faits dénoncés par courriels des 22 juin et 22 juillet 2009 ; qu'en réalité c'est le refus opposé par la salariée de venir travailler à Fontenay-sous-Bois qui a créé au sein de l'entreprise des tensions et qu'ainsi, par son attitude personnelle ayant alors changé à l'égard de son employeur, elle a elle-même contribué à sa propre mise à l'écart, tandis que les faits dénoncés et à tort argués de harcèlement moral se sont produits sur une période de moins d'un mois avant le licenciement, ce qui exclut le caractère répété desdits agissements exigé par la loi, alors surtout que le différend était déjà né entre la salariée et son employeur à propos du lieu d'exercice du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée était en droit de refuser la modification de son contrat de travail que lui imposait l'employeur, et que la double circonstance que les faits invoqués par l'intéressée s'étaient déroulés sur une période de moins d'un mois et que le différend était déjà né avec son employeur était inopérante au regard de la définition légale du harcèlement moral, la cour d'appel a violé le texte susvisé

UNE RETROGRADATION AVEC DES INVECTIVES MEME SUR UNE BREVE PERIODE EST UN HARCELEMENT MORAL

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 26 MAI 2010 POURVOI N° 08 43152

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail

Attendu qu'il résulte du premier de ces articles que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que s'il a été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, si des menaces ou des propos dégradants ont pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements qui se sont déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui, d'une part, a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas, et, d'autre part, n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments établis par le salarié parmi lesquels les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, a violé les textes susvisés

LE REFUS D' AVANCEMENT MALGRE LES EFFORTS ET LA FORMATION CONTINUE DU SALARIE

EST UN HARCELEMENT MORAL SI D'AUTRES DANS LA MÊME SITUATION L'OBTIENNENT

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 6 JUIN 2012 POURVOI N° 10-27694 Cassation partielle

Vu la loi des 16 et 24 août 1790

Attendu que si elle ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral dont il a été victime, l'autorisation de licenciement accordée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d'un harcèlement ;

Attendu que pour condamner la RATP à payer à M. X... une somme à titre d'indemnité au titre des effets de la rupture, l'arrêt retient que la rupture du contrat de travail est consécutive à la dégradation de la santé du salarié suite aux agissements de harcèlement moral dont il a été victime, qu'en conséquence, le licenciement produit les effets d'un licenciement nul, justifiant l'allocation de dommages-intérêts

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Et sur le premier moyen du pourvoi incident :

Vu l'article L. 1134-1 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes tendant à ce que la RATP soit condamnée à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que M. X... expose que ses efforts continus de formation et l'obtention de différents diplômes devaient lui permettre au minimum d'obtenir un poste d'agent de maîtrise au sein du département environnement et sécurité, qu'il affirme également que plusieurs autres salariés dont l'ancienneté est comparable à la sienne sont devenus pilotes de sécurité et ont tous accédé au statut d'agent de maîtrise niveau 9 ou 10, que cependant le salarié a pris l'initiative des différentes formations qu'il a pu suivre, que dans ces circonstances l'article 4. 1 du protocole sur la formation professionnelle continue stipule que la reconnaissance des diplômes obtenus n'est pas de plein droit, que par ailleurs, la RATP démontre par une attestation du 20 janvier 2005 de M. Y..., chargé de mobilité de l'encadrement, et d'une lettre adressée à M. X... le 23 décembre 2005, que M. X... n'a pas exercé les droits qui lui étaient ouverts au titre de la bourse de l'emploi afin de valoriser ses diplômes, qu'enfin, s'agissant du panel de comparaison proposé, le salarié ne développe pas son argumentation se contentant des allégations rapportées, qu'il ressort de ces constatations que les éléments avancés par M. X... ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans examiner le panel de comparaison produit par le salarié ni vérifier si le salarié n'avait pas connu une stagnation de sa carrière en dépit de l'obtention de plusieurs diplômes dans le domaine de la sécurité pouvant être utiles à l'exercice de son activité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et attendu que la cassation sur le premier moyen du pourvoi incident entraîne par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de la demande de reclassification critiqué par le second moyen du pourvoi incident qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

DES REPROCHES REPETES CONSTITUENT UN HARCELEMENT MORAL

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 8 juillet 2009 Pourvoi N° 08-41638
Lorsqu'un employeur manque de doigté envers un salarié en lui faisant des reproches répétés devant ses collègues de travail, ces faits constituent un harcèlement moral.
Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 26 mars 2013 Pourvoi N° 11-27964 11-27996 Cassation partielle

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait fait l'objet de multiples mesures vexatoires, telles que l'envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l'écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces faits ne pouvaient être justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction; que le moyen, qui manque en fait en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus

Mais sur le premier moyen, pris en ses deux dernières branches, du pourvoi de l'employeur

Vu l'article L. 2411-5 du code du travail

Attendu que pour condamner la société à verser au salarié une indemnité pour licenciement illicite, la cour d'appel énonce que le salarié a le droit d'obtenir des dommages et intérêts réparant l'intégralité du préjudicie résultant du licenciement illicite, compte tenu des circonstances et des conséquences du licenciement à son égard

Qu'en statuant ainsi, alors que si le licenciement d'un salarié prononcé en violation du statut protecteur est atteint de nullité et ouvre droit pour ce salarié à sa réintégration s'il l'a demandée et, dans ce cas, au versement d'une indemnité compensatrice de ses salaires jusqu'à sa réintégration qui constitue la sanction de la méconnaissance de son statut protecteur, le salarié ne peut prétendre au paiement d'une autre indemnité à ce titre

Et sur le deuxième moyen du pourvoi du salarié :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que la cour d'appel fixe à 5 168 euros par mois l'indemnité due par l'employeur au salarié jusqu'à sa réintégration effective dans l'entreprise

Qu'en se déterminant ainsi, sans motifs, alors que le salarié faisait valoir que sa rémunération mensuelle était de 5 718, 33 euros, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé

L'envoi à un salarié, en arrêt maladie prolongé, de courriers injustifiés évocateurs d'une rupture du contrat de travail caractérise un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 7 juillet 2009 Pourvoi N° 08-40034.

Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait qu'un salarié, en arrêt de maladie prolongé, ait reçu de nombreuses lettres de mise en demeure injustifiées évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail et lui reprochant ses absences

Le comportement d'un supérieur hiérarchique empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre les fonctions d'un salarié au sein de l'entreprise caractérise un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 07-45208

Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait d'un supérieur hiérarchique ayant manifesté à l'égard d'un salarié un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche

Le fait pour un employeur de limiter de façon répétée les missions d'un salarié et impliquant une baisse de sa rémunération constitue un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 07-41925

Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait pour un employeur de limiter, de façon répétée, les missions d'un salarié impliquant une baisse de sa rémunération.

Le fait de ne pas donner de travail à un salarié est une discrimination

Cour de Cassation Chambre Sociale 29 juin 2011 Pourvoi N° 10-14067 CASSATION PARTIELLE

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'ingénieur de production à compter du 1er juillet 1998 par la société Athesa, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société BT services ; qu'estimant être victime d'une discrimination liée aux divers mandats représentatifs qu'il exerce depuis juillet 2001, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande pour discrimination syndicale

Attendu que pour le débouter de sa demande en paiement de dommage-intérêts, l'arrêt retient que, le salarié ne produisant aucun élément de comparaison avec la situation d'autres salariés s'agissant des périodes au cours desquelles il s'est trouvé sans travail comme de sa faible augmentation de rémunération, les éléments de fait qu'il présente sur ces points ne caractérisent aucune discrimination

Qu'en statuant ainsi, alors que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés et qu'il résultait de ses constatations que l'employeur n'avait pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes, élément de nature à laisser supposer l'existence d'une telle discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés

La privation de prime sur objectifs, la privation d'une partie de l'augmentation de salaire qui était accordée antérieurement, la privation de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires… laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 08-41746

L'employeur doit justifier par des éléments objectifs que la suppression partielle d'une augmentation de salaires et le non-paiement d'une prime ne constituent pas un harcèlement moral.

Cour de Cassation Chambre Sociale 3 juin 2009 Pourvoi N° 07-43923

Le Juge doit rechercher si la privation de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, la suppression de primes trimestrielles, le changement du "lieu de résidence" de son véhicule et des retenues indues de salaire pour intempéries, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Les invectives d'un employeur peuvent dégrader les conditions de travail et laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 23 juin 2009 Pourvoi N° 08-43526

L'employeur doit renverser la présomption de harcèlement résultant des attestations qu'un salarié produit à propos d'invectives qui par leur nature et par leur publicité ont nécessairement dégradé les conditions de travail de l'intéressée et porté atteinte à sa dignité.

Cour de Cassation Chambre Sociale 29 septembre 2011 Pourvoi N° 10-12722 CASSATION

Attendu que pour juger que le licenciement de Mme X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que la salariée n'établit par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, qu'en ce qui concerne la lettre de licenciement d'Ericka Y... invoquée par la salariée il ne saurait en être déduit une reconnaissance par l'employeur de faits de harcèlement, que si le fait de "n'avoir pas été en mesure de gérer une relation professionnelle/personnelle avec un membre de l'équipe à savoir Maryline X..." est effectivement mentionné dans la dite lettre, il se rapporte à une absence de compétence de la directrice régionale à diriger les membres de son équipe et non à un comportement déviant révélateur de faits de harcèlement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre notifiant à Mme Y... son licenciement, intervenu peu après le licenciement de Mme X..., mentionnait : "nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d'une directrice de région, qu'en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que «vous me faites chier», «cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image», de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s'adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires ("C'est un travail de merde", «Sortez-vous les doigts du cul et "allez bosser"») mais aussi par l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe", la cour d'appel, qui a dénaturé cette lettre dont les termes permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, a violé le principe et le texte susvisés

L'obligation faite à un salarié d'effectuer des tâches incompatibles avec son état de santé est un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 28 janvier 2010 Pourvoi N° 08-42616 REJET

Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir dit que Mme X... avait été victime de harcèlement moral de la part de la société Leroy Merlin France, alors, selon le moyen :

1°/ que le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des actes de l'employeur constitutifs d'une atteinte délibérée aux droits et à la dignité du salarié ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a reproché à l'employeur d'avoir imposé à la salariée des tâches de manutention qui ne rentraient pas dans ses attributions puis de lui avoir proposé des solutions de reclassement à un niveau inférieur ; que pourtant, la réalisation de certaines tâches de manutention étant inhérente aux fonctions de responsable de rayon, l'employeur n'avait commis aucune faute en imposant de telles tâches à la salariée puis en mettant tout en œuvre pour chercher à la reclasser dès lors qu'il apparaissait qu'elle ne pouvait pas accomplir ces tâches de manutention, de sorte qu'en retenant l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 122-49 du code du travail, devenu l'article L. 1152-1 du même code ;

2°/ que le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des actes de l'employeur constitutifs d'une atteinte délibérée aux droits et à la dignité du salarié ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a reproché à l'employeur d'avoir imposé à la salariée des tâches de manutention qui ne rentraient pas dans ses attributions puis de lui avoir proposé des solutions de reclassement à un niveau inférieur ; que même à supposer que les tâches de manutention ne rentrent effectivement pas dans les fonctions d'un responsable de rayon, le seul fait de demander à un salarié d'effectuer de telles tâches et de chercher à le reclasser dès lors qu'il ne pouvait pas accomplir ces tâches ne suffisait pas à caractériser une atteinte délibérée aux droits et à la dignité de ce salarié, de sorte qu'en statuant par des motifs qui ne permettent pas de caractériser l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-49 du code du travail, devenu l'article L. 1152-1 du même code ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu, qu'en retenant que l'employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qu'il avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a caractérisé le harcèlement moral dont la salariée avait été victime

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 6 juin 2012 Pourvoi N° 11-17489 cassation partielle

Vu les articles L. 1152- 1et L. 1154-1, ensemble l'article L. 6222-18 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée, le 3 septembre 2007, par la SNC Pharmacie du Vieil Annecy dans le cadre d'un contrat d'apprentissage devant se terminer le 20 juin 2009 ; que le 10 février 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat d'apprentissage et de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Attendu que pour débouter l'apprentie de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral mais condamner son employeur à lui payer une indemnité au motif qu'il n'avait pas exécuté de bonne foi le contrat d'apprentissage, la cour d'appel, après avoir écarté comme non pertinents un certain nombre de faits avancés par l'apprentie en déduit " qu'aucun des faits de harcèlement dénoncés par Mme X... n'est établi "

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle retenait par ailleurs que l'employeur avait exécuté de façon déloyale le contrat de travail en faisant, à plusieurs reprises, pression sur son apprentie, dont il connaissait l'état de santé, pour lui faire accepter une résiliation amiable du contrat d'apprentissage, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés

LA PRESCRIPTION COMMENCE A COURIR AU DERNIER FAIT

Cour de Cassation Chambre Criminelle arrêt du 19 juin 2019 Pourvoi N° 18-85.725 REJET

Attendu que, pour confirmer cette ordonnance, l’arrêt relève que les faits antérieurs au 16 octobre 2011 sont couverts par la prescription de l’action publique et que, y compris pour les faits couverts par cette prescription, sur lesquels le magistrat instructeur a instruit, il n’est pas établi que sa hiérarchie ait refusé de fournir du travail à M. X... ;

Attendu que, si c’est à tort que la cour d’appel a estimé que les faits antérieurs au 16 octobre 2011 étaient couverts par la prescription de l’action publique, alors que la prescription n’a commencé à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier, l’arrêt n’encourt néanmoins pas la censure, la cour d’appel ayant procédé à une analyse des faits depuis leur origine et ayant souverainement apprécié que, sur toute cette période, le délit de harcèlement moral n’était pas caractérisé ;

L'EMPLOYEUR A L'OBLIGATION DE PROTÉGER LE SALARIÉ

L'employeur a une obligation positive de protéger ses salariés. La Cour de cassation sanctionne la non protection d'une salariée contre un harcèlement moral. Il doit aussi faire de la prévention.

Le Rapport au Président de la République est relatif à l'ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail qui prévoit l'affichage des textes, dans les entreprises, sur le harcèlement moral et sexuel.

ARTICLE L4121-1 DU CODE DU TRAVAIL

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

ARTICLE L4121-2 DU CODE DU TRAVAIL

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 1er juin 2016 Pourvoi N° 14-19702 CASSATION PARTIELLE

Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que s'agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu'il s'agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s'estimant victimes de tels faits la possibilité d'en alerter directement leur employeur ou par l'intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l'employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation des dispositions de l'arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 1er mars 2011 Pourvoi N° 09-69616 CASSATION

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

Attendu, d'abord, que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Attendu, ensuite, que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée, l'arrêt retient que le harcèlement moral ne peut résulter de contraintes de gestion ni du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur et que l'auteur désigné du harcèlement n'était pas employé par la société mais représentait le propriétaire de la marque "Les Cuisiniers Vignerons" ayant passé un contrat de licence avec l'employeur et qu'il n'avait aucun lien hiérarchique ni n'exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée.

Qu'en statuant ainsi, alors que le tiers désigné comme l'auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l'employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 3 février 2010 Pourvoi N° 08-44019 CASSATION

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail

Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission

Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Stratorg, le 17 décembre 2002, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 31 mars 2005, reprochant à l'employeur de n'avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu'elle subissait du fait de M. Y..., directeur associé ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes

Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient
que, le 31 mars 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, que, d'une part, la rencontre qui s'est produite le 17 mars 2005 entre Mme X... et M. Y... au sein de la société Stratorg est purement fortuite, que, d'autre part, dès le moment où l'employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y... à Mme X... et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l'employeur de n'avoir pas sanctionné M. Y... au mépris des dispositions de l'article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y... ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l'employeur étaient adaptées à la situation

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

LA PROTECTION DU SALARIÉ CONTRE UN HARCÈLEMENT EST UNE OBLIGATION DE RÉSULTAT

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 29 juin 2011 N° de pourvoi 09-69444 REJET

Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements;

Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de preuve soumis à son examen, la cour d'appel relève que des désaccords aboutissant à une agression physique de la salariée s'étaient produits entre celle-ci et un autre médecin du service dès 1999 puis, qu'en 2004, celle-ci avait été privée brutalement, par note de service, d'une partie de ses fonctions de responsabilité et, consécutivement et sans qu'elle en soit prévenue, de l'accès à son bureau dont les codes d'accès avaient été modifiés et qui avait été vidé de ses affaires personnelles, entreposées en son absence au secrétariat dans des cartons ; qu'elle ajoute que les conditions de travail de Mme X... s'étaient dès lors considérablement dégradées, celle-ci ne disposant plus que d'un bureau commun partagé avec d'autres praticiens, non sécurisé, où son ordinateur n'avait pas été réinstallé tandis que son travail lui-même était déconsidéré et qu'elle subissait diverses tracasseries de l'employeur, le tout aboutissant à un syndrome dépressif lié, selon le médecin du travail, à ces agissements ; qu'elle relève encore que, de son côté, l'employeur ne justifiait d'aucune diligence pour mettre fin à cette situation conflictuelle et ne démontrait pas que les faits matériellement établis par la salariée auraient été justifiés par des éléments objectifs ou auraient procédé de causes étrangères à tout harcèlement ; qu'ayant ainsi caractérisé le harcèlement moral dont la salariée a été victime, l'arrêt n'encourt aucun des griefs du moyen

Attendu que l'AHNAC fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de la condamner en conséquence à payer diverses indemnités et rappels de salaires

Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n'avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que le moyen ne peut être accueilli

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 19 novembre 2014 N° de pourvoi 13-17729 REJET

Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

Et attendu que la cour d'appel a alloué des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant d'une part de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et d'autre part des conséquences du harcèlement effectivement subi ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de son contrat de travail résulte de sa démission et de le débouter de toutes ses demandes au titre de ladite rupture

Mais attendu qu'ayant rappelé les termes de la lettre de démission, qui ne comportait aucune réserve, et constaté, d'une part, que les faits de harcèlement s'étaient produits plus de six mois avant la rupture, d'autre part, que l'employeur y avait rapidement mis fin, la cour d'appel a pu décider que la démission du salarié n'était pas équivoque ; que le moyen n'est pas fondé

LES SANCTIONS DU SALARIE QUI EXERCE UN HARCÈLEMENT

ARTICLE L1152-5 DU CODE DU TRAVAIL
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

ARTICLE L1155-2 DU CODE DU TRAVAIL
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

L'EMPLOYEUR PEUT SE SEPARER DU SALARIE HARCELEUR

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2014, pourvoi n° 12-17557 Rejet

Mais attendu, d'abord, que si l'article L. 1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction ;

Attendu ensuite, qu'ayant constaté sur la base de témoignages nominatifs et précis que le salarié avait eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d'appel a, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave

La victime d'un harcèlement moral ne peut pas demander au Juge prud'homal d'ordonner à l'employeur d'écarter le salarié harceleur de ses fonctions.

Cour de Cassation Chambre Sociale 1er juillet 2009 Pourvoi N° 07-44482

Si, par application de l'article L. 1152-4 du Code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat.

L'employeur qui licencie un salarie pour harcèlement sexuel ou moral est tenu de faire une enquête au sein de son entreprise

Cour de Cassation Chambre Sociale 29 juin 2011 Pourvoi N° 09-70902 REJET

Mais attendu que l'arrêt relève que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation le 18 juin 2004 devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l‘ampleur des faits reprochés à M. X... et de prendre les mesures appropriées ; qu'en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, la cour d'appel a exactement décidé que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement ; qu'elle a ainsi, par ce seul motif, justifié sa décision ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches

Cour de Cassation Chambre Sociale 7 février 2012 Pourvoi N° 10-17393 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 29 avril 2010) que M. X..., engagé le 9 mai 2001 par la société Terreal et occupant en dernier lieu les fonctions de technicien qualifié, a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 28 novembre 2007 pour des faits de harcèlement commis sur une salariée de l'entreprise
Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'annuler la sanction et de la condamner à verser au salarié diverses sommes au titre des rémunérations dues dû pendant la période de mise à pied injustifiée

Mais attendu que les dispositions de l'article L.1154-1 ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé

UN SALARIÉ QUI SUBIT UN HARCÈLEMENT NE DOIT PAS ÊTRE LICENCIÉ

Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir prétendu être victime d'un harcèlement moral sauf en cas de mauvaise foi.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 19 avril 2023 Pourvoi N° 21-21.053 rejet

6. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

7. Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

8. La Cour de cassation en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. V, n° 115).

9. La Cour de cassation a également jugé que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d'un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s'il avait lui-même qualifié les faits d'agissements de harcèlement moral (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 15-23.045, Bull. 2017, V, n° 134).

10. Postérieurement, la Cour de cassation a énoncé que l'absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n'est pas exclusive de la mauvaise foi de l'intéressé, laquelle peut être alléguée par l'employeur devant le juge (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696, publié).

11. Par ailleurs, la Cour de cassation juge qu'il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871, publié).

12. Dès lors, au regard, d'une part de la faculté pour l'employeur d'invoquer devant le juge, sans qu'il soit tenu d'en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d'autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l'exercice non abusif de sa liberté d'expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l'instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

13. D'abord, ayant constaté, hors toute dénaturation, que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé à des membres du conseil d'administration de l'AIFST, le 26 février 2018, une lettre pour dénoncer le comportement du directeur du foyer du [4] en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral.

14. Ensuite, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.

15. Le moyen n'est donc pas fondé.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 10 mars 2009 Pourvoi N° 07-44082

Le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver ne caractérise pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 17 juin 2009 Pourvoi N° 07-44629

Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Il appartient à l'employeur de rapporter les preuves permettant au Juge de caractériser cette mauvaise foi.

La mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits imaginaires permet le licenciement

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 6 juin 2012 Pourvoi N° 10-28345 Rejet

Mais attendu que constatant que la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d'appel, caractérisant la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu par ce seul motif décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé.

Si le salarié ne veut plus réintégrer l'entreprise, il a alors droit à une indemnisation complète.

Cour de Cassation Chambre Sociale 14 avril 2010 Pourvoi N° 09-40486

Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail

Attendu que pour réduire notablement les indemnités qu'un conseil de prud'hommes avait condamné la société Serare Courtepaille à verser à Mme X... en réparation de son préjudice né d'un licenciement nul, la cour d'appel relève la faible ancienneté de la salariée en application de l'article L. 1235-3 du code du travail;

Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement de la salariée était nul pour avoir été prononcé après qu'elle eut dénoncé le harcèlement moral dont elle était victime, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Cour de Cassation Chambre Sociale 19 octobre 2011 Pourvoi N° 10-16444 Cassation

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt confirmatif attaqué, que Mme X..., engagée le 1er juillet 2000 en qualité d'agent administratif et de développement par contrat emploi-jeune à durée indéterminée par l'association Comité régional de la ligue contre le cancer, après avoir reçu deux avertissements les 29 mai et 17 septembre 2004 et avoir été en arrêt maladie du 17 septembre au 1er octobre 2004 pour dépression, a été licenciée pour faute grave le 28 octobre 2004 après avoir fait irruption le 4 octobre dans la salle du conseil d'administration, lors de la séance de celui-ci, pour y distribuer une lettre mettant en cause sa supérieure hiérarchique

Attendu que pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, l'arrêt relève un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression pour avoir dénoncé aux membres du conseil d'administration de l'association des agissements inacceptables de violence morale, altérant sa santé mentale et dégradant ses conditions matérielles en vue de compromettre son avenir professionnel de la part de sa supérieure hiérarchique

Attendu cependant que, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral

Qu'en statuant comme elle a fait, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, alors qu'elle avait constaté que celle-ci avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 7 février 2012 Pourvoi N° 10-18686 Cassation

Vu les articles L. 1222-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée le 11 mai 1981, par la société Mecarungis, en qualité d'employée de bureau et exerçait en dernier lieu les fonctions d'adjointe du chef de service du contentieux ; qu'elle s'est trouvée en arrêt de maladie à partir du 3 août 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts en faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral et de comportements portant atteinte à sa dignité ; qu'elle a fait l'objet, le 30 novembre 2009, d'un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise par la médecine du travail, mais a été déclarée apte à un travail à son domicile ; que licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 28 décembre 2009, elle a formé des demandes subsidiaires de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt énonce que si l'employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d'un entretien le 7 juin 2007, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant " une gangrène, une incontinence ", ces faits ne justifient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à ses obligations, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés

LE HARCÈLEMENT SUBI NE PEUT ÊTRE LA CAUSE D'UN LICENCIEMENT

La faute est due à l'employeur, pas au salarié victime

ARTICLE L 1152-4 DU CODE DU TRAVAIL

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail.

ARTICLE L 1152-6 DU CODE DU TRAVAIL

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

ARTICLE L 4121-2 DU CODE DU TRAVAIL

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 07-43994 REJET

Mais attendu que la cour d'appel qui a retenu, d'une part, que M. X... avait fait l'objet de brimades et de dénigrements par sa collaboratrice qui l'avait privé de ses responsabilités, d'autre part, que ces agissements avaient gravement altéré sa santé, son inaptitude étant la conséquence directe de ceux-ci, a exactement décidé que le licenciement de ce salarié, victime de harcèlement, pour une inaptitude dont l'employeur ne pouvait se prévaloir, était nul ; que le moyen n'est pas fondé

QUAND L'INSPECTEUR DU TRAVAIL AUTORISE UN LICENCIEMENT

LE SALARIÉ NE PEUT PLUS OBTENIR RÉPARATION POUR LICENCIEMENT ABUSIF

Il peut toutefois continuer à demander une indemnité pour les faits de harcèlement.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt 19 avril 2023 Pourvoi n° 21-21.349 rejet

5. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

6. Dès lors, la cour d'appel a décidé exactement que le contrôle exercé en l'espèce par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié ne faisait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.

7. Le moyen n'est donc pas fondé.

Cour de Cassation Chambre Sociale 15 novembre 2011 Pourvoi N° 10-30463 CASSATION PARTIELLE

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu que si l'autorisation de licenciement accordée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié de demander au juge prud'homal l'annulation de son licenciement en raison d'un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... engagée le 23 août 2000 en qualité d'opératrice hôtesse bilingue et petit secrétariat par la société Télécom assistance, devenue selon avenant du 1er novembre 2001 opératrice bilingue, a été désignée déléguée syndicale le 12 mars 2003 ; qu'après autorisation de licenciement pour inaptitude médicale du directeur du travail le 27 août 2008, elle a été licenciée le 2 septembre 2008

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si les changements d'affectation avec permutation d'horaires suivant les besoins, qui entrent dans le cadre des dispositions contractuelles, ont été effectivement répétitifs, la salariée n'en produit pas pour autant les éléments objectifs permettant d'en conclure que l'employeur a agi intentionnellement pour lui nuire et entraîner les conséquences visées à l'article L. 1152-1 du code du travail

Attendu cependant, qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du code du travail la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié

Qu'en statuant comme elle a fait en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Cour de Cassation Chambre Sociale 15 novembre 2011 Pourvoi N° 10-18417 CASSATION PARTIELLE

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Carcoop France, le 9 mai 1988, en qualité d'employé libre service, au sein du magasin Carrefour de Moulins ; que, devenu manager métier, catégorie cadre, il a été élu le 24 novembre 2005 délégué du personnel puis membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 28 novembre suivant ; qu'étant en arrêt de travail à compter du 10 juin 2006, il a, lors de la visite de reprise du 3 mai 2007, été déclaré inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise à la suite d'une seule visite en raison d'un danger grave et imminent ; que, convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement par lettre du 12 juin 2007, et après l'autorisation de licenciement donnée le 3 août 2007 par l'inspecteur du travail, à l'encontre de laquelle aucun recours n'a été formé, il a été licencié par lettre du 8 août 2007 pour inaptitude physique et refus de proposition de reclassement ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour voir constater la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral qu'il a estimé être à l'origine de son inaptitude physique

Attendu que pour accueillir cette demande, l'arrêt retient que la demande du salarié en nullité du licenciement, qui est fondée sur les dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, n'implique pas la vérification préalable de la régularité de la procédure de constatation de l'inaptitude, de l'accomplissement par la société Carcoop France de son obligation de reclassement, et de l'existence d'un lien, ou non, entre ses fonctions de représentant du personnel et son licenciement ; qu'en conséquence la juridiction prud'homale est compétente pour vérifier que la rupture du contrat de travail de M. X... et par voie de conséquence, son inaptitude physique, a eu ou non pour cause le harcèlement moral dont il prétend avoir été victime, sans qu'il soit pour autant porté atteinte au principe de la séparation des pouvoirs

Attendu cependant que si l'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que l'inspecteur du travail avait autorisé le licenciement de M. X..., la cour d'appel a violé les textes susvisés.

LE SALARIÉ HARCELÉ PEUT REFUSER DE TRAVAILLER

UN SALARIE HARCELE QUI DEMISSIONNE BENEFICIE DES DROITS D'UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 16 novembre 2010 Pourvoi N° 08-45647 REJET

Mais attendu, d'abord, que la démission d'un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur s'analyse en une prise d'acte qui produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ;

Attendu, ensuite, que l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 ne s'oppose pas à ce qu'un salarié, qui prend acte de la rupture de son contrat de travail et bénéficie de l'allocation de cessation anticipée d'activité demande qu'en raison de manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, étrangers aux circonstances dans lesquelles il a été exposé à l'amiante, la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a exactement décidé que les propos humiliants, à connotation raciste, que le salarié subissait de façon répétée ainsi que sa stagnation professionnelle, justifiaient la rupture, ce dont elle a déduit qu'il devait bénéficier des indemnités de rupture et de la rémunération due, jusqu'à la fin de sa protection, au salarié dont le contrat est rompu en méconnaissance du statut protecteur des représentants du personnel ; que le moyen n'est pas fondé

UN SALARIÉ HARCELÉ PEUT FAIRE UNE PRISE D'ACTE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 11 mars 2015 Pourvoi n° 13-18603 cassation

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 26 février 2005 en qualité d'agent de production par la société Visteon Ardennes industries, depuis dénommée Halla Visteon Charleville ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 19 octobre 2010, puis a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et à un harcèlement, l'arrêt, après avoir relevé que le syndrome anxio-dépressif présenté par cette salariée n'est imputable qu'aux faits de harcèlement sexuel, retient que la matérialité du harcèlement moral et sexuel dont a été victime la salariée par une personne de l'entreprise est caractérisée et non contestée par l'employeur, que cependant ce dernier n'a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral commis par son préposé qu'avec la dénonciation qui lui en a été faite, qu'il a aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l'auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ; qu'il est ainsi justifié que l'employeur a pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée de telle sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Attendu, cependant, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle constatait que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral et sexuel dans l'entreprise, la cour d'appel à laquelle il appartenait dès lors d'apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés

LE SALARIE PEUT AUSSI DEMANDER LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

AYANT POUR EFFET DE PRODUITE LES EFFETS D'UN LICENCIEMENT NUL

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 20 février 2013 Pourvoi N° 11-26560 REJET

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à ses torts produit les effets d'un licenciement nul et de le condamner à payer diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en décidant que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produisait les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles 1184 et L. 1235-3 du code du travail ;

Mais attendu qu'après avoir estimé que la salariée était fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail, la cour d'appel a énoncé à bon droit que cette rupture produisait les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé

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LE MEDEF ET LES SYNDICATS DE SALARIES ONT PREVU UN ACCORD DU 26 MARS 2010 pour rédiger les règles de bonnes conduites contre le harcèlement et la violence au travail.

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