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Frédéric Fabre docteur en droit.

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Toute action aux prud'hommes, se prescrit par un an.

Article L. 1471-1 du code de travail

Toute action portant sur l'exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Le deuxième alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.

Un employeur ne peut licencier une personne qui a, à charge un enfant malade ou handicapé : l'intérêt supérieur de l'enfant s'impose.

Art. L. 1225-4-4 du Code du Travail :

"Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale prévu à l'article L. 1225-62 ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé."

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MODÈLES DE LETTRES DE LICENCIEMENT

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- LETTRES DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL : TROIS MODÈLES

- LETTRES DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ÉCONOMIQUE : DEUX MODÈLES

Ces cinq modèles sont les modèles officiels prévus par le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

LETTRE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL : TROIS MODÈLES

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE (FAUTE(S) SÉRIEUSE(S), GRAVE(S) OU LOURDE(S)) - ARTICLES L. 1232-1 ET L. 1331-1 DU CODE DU TRAVAIL

L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire.

Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date
Nom, prénom et adresse du salarié
Objet : notification d'un licenciement pour faute (préciser s'il s'agit d'une faute sérieuse, grave ou lourde)
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable et au plus tard un mois à compter de l'entretien préalable ou, le cas échéant, à compter de l'avis rendu par une instance disciplinaire).
« Madame, Monsieur…,
Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : … (énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l'attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié. S'il est reproché une faute lourde, mentionner l'intention de nuire à l'entreprise).
[Ou]
Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : … » (énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus).
Si le salarié est un salarié protégé, ajouter :
« Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … » (date à compléter).
Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous souhaitez qu'il exécute son préavis :
« Vous restez tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. »
Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous le dispensez d'effectuer son préavis :
« Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. »
Si le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde :
« Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »
Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde et qu'il fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire au cours de la procédure de licenciement:
« Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le … (préciser la date). Dès lors, la période non travaillée du … (indiquer la date de début de la mise à pied) au … (indiquer la date de la notification du licenciement) ne sera pas rémunérée. »
Pour l'ensemble des cas :
« A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »
Nom, prénom
Qualité
Signature

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE - ARTICLES L. 1226-2-1 (INAPTITUDE D'ORIGINE NON PROFESSIONNELLE) ET L. 1226-12 DU CODE DU TRAVAIL (INAPTITUDE D'ORIGINE PROFESSIONNELLE)

L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.

S'agissant d'un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit reclasser ou licencier le salarié dans un délai d'un mois à compter de la date du constat de l'inaptitude par le médecin du travail ; à défaut, l'employeur est tenu de reprendre le versement des salaires.

Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date
Nom, prénom et adresse du salarié
Objet : notification d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement [ou] pour inaptitude (en présence d'une dispense de reclassement)
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable).
« Madame, Monsieur…,
Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le … (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser. »
[Ou]
Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le … (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser. »
Puis expliciter dans les deux cas :
« En effet, les recherches qui ont été menées en vue de votre reclassement, après consultation du comité social et économique (s'il existe), tenant compte des conclusions du médecin du travail ainsi que de nos échanges, n'ont pas permis de trouver un autre emploi approprié à vos capacités, parmi les emplois disponibles (préciser, le cas échéant, les recherches effectuées et le contenu des échanges avec le salarié et le médecin du travail. Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés, préciser quelles ont été les recherches effectuées dans les autres entreprises du groupe, situées sur le territoire national : sociétés contactées, dates, réponses, etc.- voir les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail).
Dans le cas où le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, remplacer l'énoncé ci-dessus par :
« Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le … (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé (ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). »
Si le salarié est un salarié protégé, ajouter :
« Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … (date à compléter). »
Pour l'ensemble des cas :
« Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le … (date à compléter). Vous n'effectuerez donc pas de préavis. (Le préavis n'est ni exécuté, ni payé.)) »
Si l'inaptitude a une origine professionnelle :
« Vous percevrez une indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis (le préavis n'est pas exécuté mais payé) et une indemnité spéciale de licenciement » (cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Pour l'ensemble des cas :
« Nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »
Nom, prénom
Qualité
Signature

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NON DISCIPLINAIRE - ARTICLE L. 1232-1 DU CODE DU TRAVAIL

L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.

Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date
Nom, prénom et adresse du salarié
Objet : notification du licenciement pour (préciser la nature du motif, par exemple, insuffisance professionnelle)
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le … » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable).
Madame, Monsieur…,
« Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :
(énoncer les faits de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables : lieux, dates, circonstances, contexte, etc., et imputables personnellement au salarié) »
[Ou]
Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : … » (énoncé des faits comme ci-dessus).
S'il s'agit d'un licenciement pour absences répétées justifiées ou absence prolongée justifiée (dans l'hypothèse où les absences ne seraient pas justifiées, il s'agit d'un licenciement pour motif personnel disciplinaire) :
… pour les motifs suivants :
« Votre absence prolongée (ou vos absences répétées) qui perturbe(nt) le bon fonctionnement de l'entreprise et rend(ent) nécessaire votre remplacement définitif : … » (énoncer les perturbations dans l'entreprise : faits précis, objectifs, matériellement vérifiables, puis préciser les raisons qui empêchent une solution de remplacement temporaire du salarié : spécificité du poste occupé, qualifications nécessaires pour le poste, caractère non prévisible des absences, etc.).
Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes : … » (préciser la durée et la fréquence des absences).
S'il s'agit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle :
… pour les motifs suivants :
« Votre insuffisance professionnelle. »
S'il s'agit d'un licenciement pour trouble objectif caractérisé :
… pour les motifs suivants :
« Le trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise causé par … » (énoncer de manière précise et objective en quoi les faits ou le comportement du salarié, en dehors de la sphère professionnelle, ont créé un trouble dans l'entreprise en raison, par exemple, des fonctions qu'il occupe ou de son positionnement hiérarchique ou de l'activité propre de l'entreprise).
Dans tous les cas de figure, si le salarié est un salarié protégé, ajouter :
« Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … » (date à compléter).
Si vous souhaitez que le salarié effectue son préavis :
« Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. »
Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis :
« Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. »
Pour l'ensemble des cas :
« A l'expiration de votre contrat de travail, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi vous seront remis (ou adressés par courrier).
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de cette demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »
Nom, prénom
Qualité
Signature

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL : UN MODÈLE

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL

L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
La lettre de licenciement ne peut être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Le délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-13 du code du travail.

Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date
Nom, prénom et adresse du salarié
Objet : notification d'un licenciement pour motif économique
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (dans ce cas, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié).
Madame, Monsieur…,
En l'absence de procédure collective au sens du code de commerce (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire)

A la suite de notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le(s) motif(s) économique(s) suivant(s) dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail :
- Enoncer de manière précise et objective les raisons économiques (soit les difficultés économiques, soit la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, soit les mutations technologiques, soit la cessation d'activité de l'entreprise).
- Préciser les incidences sur l'emploi ou le contrat de travail (soit la suppression d'emploi, soit la transformation d'emploi refusée, soit la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée).

Ou en cas de décision d'autorisation du licenciement émanant du juge-commissaire ou du jugement du tribunal de commerce
A la suite de notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour motif économique. Par (ordonnance du juge-commissaire ou jugement du tribunal de commerce) en date du … (date à compléter), votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation spécifique.
Si le salarié est un salarié protégé
Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail en date du … (date à compléter).

Sur l'impossibilité de reclassement
En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre (entreprise ou groupe le cas échéant), conformément à l'article L. 1233-4 du code du travail, nous n'avons pas trouvé de poste de reclassement (le poste de reclassement proposé doit correspondre à un emploi de catégorie équivalente à celui précédemment occupé par le salarié ou à un emploi de catégorie inférieure sous réserve que le salarié ait donné son accord exprès).

Si l'entreprise comprend moins de 1 000 salariés (articles L. 1233-65 et suivants du code du travail)
Lors de notre entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du … (date à compléter), nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du … (date à compléter), vous nous avez fait connaître votre refus d'adhérer au dispositif (en cas d'absence de réponse du salarié dans un délai de vingt et un jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, indiquez : « N'ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d'adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif »).).
Si vous ne dispensez pas le salarié d'effectuer son préavis
Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.
Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis
Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.
Si l'entreprise comprend plus de 1 000 salariés (articles L. 1233-71 et suivants du code du travail)
Lors de notre entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du … (date à compléter), nous vous avons informé des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Par la présente, nous vous invitons à nous faire part de votre souhait d'adhérer ou non à ce dispositif. Vous disposez d'un délai de huit jours à compter de la date de notification de la présente lettre pour nous informer de votre décision. En l'absence de réponse dans ce délai, votre silence sera assimilé à un refus. En cas d'acceptation, le congé de reclassement débutera le … (indiquer la date d'expiration du délai de réponse de huit jours) et vous serez dispensé d'exécuter votre préavis.
En cas de refus du dispositif (deux hypothèses),
Si vous ne dispensez pas le salarié d'effectuer son préavis
Vous restez tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à l'expiration du délai de réflexion de huit jours.
Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis
Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date d'expiration du délai de réflexion de huit jours) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

Vous pouvez bénéficier d'une priorité de réembauche pendant une durée d'un an à compter de la date de prise d'effet de votre licenciement, si vous en faites la demande par écrit dans ce même délai.

« A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition ou nous vous remettrons ou nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »
Nom, prénom
Qualité
Signature

LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ÉCONOMIQUE : DEUX MODÈLES

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE POUR LES PETITS LICENCIEMENTS COLLECTIFS (MOINS DE 10 SALARIÉS DANS UNE MÊME PÉRIODE DE TRENTE JOURS OU AU MOINS 10 SALARIÉS DANS UNE MÊME PÉRIODE DE TRENTE JOURS DANS UNE ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIÉS)

L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
Lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés dans une même période de trente jours dans une entreprise de moins de 50 salariés :
La lettre de licenciement ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai de trente jours courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.
[Ou]
Lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de trente jours (dans toutes les entreprises) :
La lettre de licenciement ne peut être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Le délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-13.

Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date
Nom, prénom et adresse du salarié
Objet : notification d'un licenciement pour motif économique
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (dans ce cas, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié).
Madame, Monsieur…,
En l'absence de procédure de collective au sens du code de commerce (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire)

A la suite de notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter) (en cas d'absence des institutions représentatives du personnel), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le(s) motif(s) économique(s) suivant(s) dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail :
- Enoncer de manière précise et objective les raisons économiques (soit les difficultés économiques, soit la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, soit les mutations technologiques, soit la cessation d'activité de l'entreprise).
- Préciser les incidences sur l'emploi ou le contrat de travail (soit la suppression d'emploi, soit la transformation d'emploi refusée, soit la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée).

(Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer :« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Ainsi, nous n'avons pas pu recueillir vos explications. »)
Si le salarié est un salarié protégé
Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … (date à compléter).
[Ou}
En cas de décision d'autorisation du licenciement émanant du juge-commissaire ou du jugement du tribunal de commerce
A la suite de notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour motif économique. Par (ordonnance du juge-commissaire ou jugement du tribunal de commerce) en date du … (date à compléter), votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation spécifique.
Si le salarié est un salarié protégé
Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail en date du … (date à compléter).

Si l'entreprise comprend moins de 1 000 salariés (articles L. 1233-65 et suivants du code du travail)
Lors de notre entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du … (date à compléter), nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du … (date à compléter), vous nous avez fait connaître votre refus d'adhérer au dispositif (en cas d'absence de réponse du salarié dans un délai de vingt et un jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, indiquez : « N'ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d'adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif »).
Si vous ne dispensez pas le salarié d'effectuer son préavis
Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.
Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis
Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.
Si l'entreprise comprend plus de 1 000 salariés (articles L. 1233-71 et suivants du code du travail)
Lors de notre entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du … (date à compléter), nous vous avons informé des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Par la présente, nous vous invitons à nous faire part de votre souhait d'adhérer ou non à ce dispositif. Vous disposez d'un délai de huit jours à compter de la date de notification de la présente lettre pour nous informer de votre décision. En l'absence de réponse dans ce délai, votre silence sera assimilé à un refus. En cas d'acceptation, le congé de reclassement débutera le … (indiquer la date d'expiration du délai de réponse de huit jours) et vous serez dispensé d'exécuter votre préavis.
En cas de refus du dispositif (deux hypothèses),
Si vous ne dispensez pas le salarié d'effectuer son préavis
Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à l'expiration du délai de réflexion de huit jours.
Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis
Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date d'expiration du délai de réflexion de huit jours) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE (GRANDS LICENCIEMENTS COLLECTIFS AVEC PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE) : AU MOINS 10 LICENCIEMENTS SUR UNE MÊME PÉRIODE DE TRENTE JOURS DANS UNE ENTREPRISE DE PLUS DE 50 SALARIÉS)

L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
La lettre de licenciement ne peut être adressée avant la notification de la décision d'homologation ou de validation de l'autorité administrative ou dans le silence de l'autorité administrative, à l'expiration du délai de quinze jours (validation) ou de vingt et un jours (homologation).

(Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Ainsi, nous n'avons pas pu recueillir vos explications. »)
Si le salarié est un salarié protégé
Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … (date à compléter).
Ou
En cas de décision d'autorisation du licenciement émanant du juge-commissaire ou du jugement du tribunal de commerce
A la suite de notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour motif économique. Par (ordonnance du juge-commissaire ou jugement du tribunal de commerce) en date du … (date à compléter), votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation spécifique.
Si le salarié est un salarié protégé
Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail en date du … (date à compléter).

Sur l'impossibilité de reclassement
En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre (entreprise ou groupe le cas échéant) conformément à l'article L. 1233-4 du code du travail, nous n'avons pas trouvé de poste de reclassement (le poste de reclassement proposé doit correspondre à un emploi de catégorie équivalente à celui précédemment occupé par le salarié ou à un emploi de catégorie inférieure sous réserve que le salarié ait donné son accord exprès).

Si l'entreprise comprend moins de 1 000 salariés (articles L. 1233-65 et suivants du code du travail)
Lors de notre entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du … (date à compléter), nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du … (date à compléter), vous nous avez fait connaître votre refus d'adhérer au dispositif (en cas d'absence de réponse du salarié dans un délai de vingt et un jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, indiquez : « N'ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d'adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif »).
Si vous ne dispensez pas le salarié d'effectuer son préavis
Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.
Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis
Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.
Si l'entreprise comprend plus de 1 000 salariés (articles L. 1233-71 et suivants du code du travail)
Lors de notre entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du … (date à compléter), nous vous avons informé des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Par la présente, nous vous invitons à nous faire part de votre souhait d'adhérer ou non à ce dispositif. Vous disposez d'un délai de huit jours à compter de la date de notification de la présente lettre pour nous informer de votre décision. En l'absence de réponse dans ce délai, votre silence sera assimilé à un refus. En cas d'acceptation, le congé de reclassement débutera le … (indiquer la date d'expiration du délai de réponse de huit jours) et vous serez dispensé d'exécuter votre préavis.
En cas de refus du dispositif (deux hypothèses),
Si vous ne dispensez pas le salarié d'effectuer son préavis
Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de (durée du préavis à compléter), qui débutera à l'expiration du délai de réflexion de huit jours.
Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis
Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date d'expiration du délai de réflexion de huit jours) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

« A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition ou nous vous remettrons ou nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »
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LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

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- LA CAUSE SÉRIEUSE DOIT ÊTRE JUSTIFIÉE

- LE FORMALISME LOURD DE LA PROCÉDURE DOIT ÊTRE RESPECTÉ

LA CAUSE SÉRIEUSE DOIT ÊTRE JUSTIFIÉE

LE DROIT FRANÇAIS S'APPLIQUE PAR RAPPORT AUX LIENS DU CENTRE DE RATTACHEMENT DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 octobre 2015, POURVOI N° 14-16269 CASSATION PARTIELLE

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er juillet 1991 par la société Champagne Laurent Perrier et devenu en 1999 directeur commercial international, a signé le 25 octobre 2005 trois conventions avec la société Champagne Laurent Perrier et la société Laurent Perrier diffusion par lesquelles il devenait directeur général de la succursale belge de la société filiale de droit français Laurent Perrier diffusion pour une période qui ne pourra excéder cinq ans ; qu'en septembre 2010, le salarié a fixé de nouveau sa résidence en France et sollicité sa réintégration au sein de la société mère Champagne Laurent Perrier ; que, le 31 août 2011, celle-ci lui a proposé un poste de directeur du marché Belgique ; que le salarié a refusé cette proposition et n'a plus rejoint son poste à la succursale belge de la société Laurent Perrier diffusion à compter du 5 septembre 2011, se mettant à la disposition de la société mère à Tours-sur-Marne ; que la société Laurent Perrier diffusion, par application de la loi belge, a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié pour abandon de poste par lettre recommandée le 27 octobre 2011 ; que, par ailleurs, la société mère a notifié le 29 novembre 2011 au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse motifs pris de son abandon de poste et de son refus de la proposition de reclassement en son sein ; que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Reims en contestant les deux ruptures de ses contrats de travail

Vu l'article 6, § 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ;

Attendu qu'aux termes de ce texte, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article ; qu'il résulte des dispositions de l'article 3-3 de la Convention de Rome que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat ; qu'il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française concernant l'entretien préalable au licenciement ;

Attendu que, pour dire la loi belge applicable au contrat de travail liant le salarié à la société Laurent Perrier diffusion, la cour d'appel a retenu qu'il apparaît de l'appréciation globale des dispositions de la loi belge régissant les contrats de travail que la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat aux torts du salarié et sans indemnités de rupture en cas d'abandon de poste-ce qui a été la procédure présentement mise en œuvre est encadrée précisément par des conditions de forme, notamment de mise en demeure, et de fond, en ce que l'employeur supportera la charge de prouver le caractère gravement fautif de l'attitude du salarié excluant la possibilité de poursuivre la relation contractuelle, qu'il s'évince à l'évidence du tout une protection d'ordre public pour le salarié équivalente à celle prévue par le droit français en matière de licenciement-les différences ne concernant que la forme de la procédure-étant rappelé, qu'en matière de faute grave, en droit français, la rupture est aussi privative des indemnités ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a retenu par ailleurs qu'à défaut de choix de la loi belge le contrat avec la société Laurent Perrier diffusion présentait des liens plus étroits avec la France qu'avec la Belgique et qu'il aurait dû ressortir à l'application de la loi française et qu'en l'absence en droit belge de l'obligation pour l'employeur de procéder à un entretien préalable lors de la prise d'acte par ce dernier de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié, la loi française était plus favorable, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le quatrième moyen :

Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1231-5 du même code ;

Attendu que, pour dire fondé le licenciement du salarié par la société Champagne Laurent Perrier, l'arrêt retient que l'articulation entre la convention tripartite et les deux contrats à temps partiel rendait ces conventions indivisibles et qu'elles avaient pour objet de gouverner l'exécution par M. X... de ses fonctions de direction du marché belge ; que par ailleurs, en vertu de la convention tripartite, c'était la société Champagne Laurent Perrier qui était débitrice de l'obligation de reclassement et de licenciement dans le cas où le reclassement s'avérerait impossible ; que l'ensemble de ces constats autorisait la société Champagne Laurent Perrier à invoquer une cause de licenciement tirée des motifs qui précèdent, ce qu'elle a fait ;

Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle constatait que le licenciement était prononcé en raison de l'abandon par le salarié de son poste au sein de la société filiale Laurent Perrier diffusion, ce qui ne pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de son licenciement par un autre employeur, et sans rechercher si la proposition de reclassement faite au salarié de directeur du marché Belgique, à savoir le poste qu'il occupait précédemment, était une proposition loyale de réintégration au sein de la société mère, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés ;

Et attendu que la cassation sur le quatrième moyen entraîne par voie de conséquence la cassation du chef de l'arrêt relatif à la demande au titre des stock-options

LE CONTRAT DE TRAVAIL NE PEUT PRÉVOIR PAR AVANCE LES CAUSES DE LICENCIEMENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 février 2014, POURVOI N° 12-11554 CASSATION PARTIELLE

Vu l' article L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement est motivée comme suit : "conformément à l' article 10 de votre contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire qui vous est nécessaire pour l'exercice de votre emploi, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement", que les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel, et à raison des fonctions qui lui sont confiées, qu'en l'espèce le permis de conduire du salarié a été suspendu à la suite d'une infraction commise au volant du véhicule de l'entreprise mais durant un déplacement privé du salarié effectué le dimanche, que toutefois un fait de la vie privée peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il est de nature à apporter un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise notamment parce qu'il aurait pour effet de rendre impossible l'exécution du contrat de travail aux conditions convenues, qu'il ressort des éléments du dossier que le comportement de M. X... a été à l'origine d'un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l'entreprise dans la mesure où celui-ci s'est lui-même placé de par ce comportement dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail aux conditions et suivant les modalités convenues ;

Attendu, cependant, d'une part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, d'autre part qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l' application de l'article 10 du contrat, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé

L'EMPLOYEUR PEUT LICENCIER POUR UNE CAUSE LÉGITIME ET SÉRIEUSE PRÉCISÉE DANS LA LETTRE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 23 juin 2010, POURVOI N° 09-41607 CASSATION

Attendu, cependant, que selon l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ;

Qu'en statuant comme elle a fait par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations qu'une mezzanine sur laquelle étaient entreposées des marchandises et où circulaient des salariés présentait d'importants problèmes de stabilité et nécessitait impérativement la mise en place d'éléments pour la stabiliser et que le salarié, titulaire d'une délégation de pouvoirs en vue d'appliquer et faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, s'était borné à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations qui s'imposaient, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 janvier 2006 POURVOI N° 04-40740 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

1° En application de l'article L. 122-14-2 du code du travail, l'imprécision de la lettre de licenciement équivaut à une absence de motifs.

2° Des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent être valablement retenus comme motif de licenciement.

3° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'un licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse alors que la lettre de licenciement était imprécise et faisait état d'un fait déjà sanctionné par un avertissement, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le renvoi étant limité aux points restant en litige.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 juillet 2005 POURVOI N° 03-41536 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

1° La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Par suite, encourt la cassation l'arrêt qui retient que la qualification de faute grave doit être retenue, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait accepté que le contrat de travail se poursuive pendant la durée du préavis.

2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'un salarié avait commis une faute grave, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant qu'il n'avait pas commis de faute grave, le renvoi étant limité aux points restés en litige.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 décembre 2014 pourvoi n° 13-10176 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient que les conséquences d'une maladie prolongée ou d'absences répétées peuvent être un motif non fautif de licenciement, que la salariée a été successivement mise en arrêt de travail, puis en invalidité, catégorie II, dans un groupe II correspondant aux invalides incapables d'exercer une activité rémunérée, et qu'elle perçoit une pension d'invalidité au taux de 100 %, que les dispositions qu'elle invoque sur la nécessité d'une consultation de la médecine du travail préalablement au licenciement d'un salarié déclaré invalide ne revêtent pas un caractère impératif, qu'aucune reprise du travail n'étant envisageable, le contrat de travail devait nécessairement être rompu, puisque l'on ne saurait exiger d'un employeur qu'il garde dans ses effectifs un salarié dont on sait avec certitude qu'il ne reprendra jamais son travail, ni qu'il justifie de la nécessité de remplacer la salariée, après un arrêt de travail de celle-ci de plus de quatre années ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement ne faisait pas état de perturbations apportées au fonctionnement de l'entreprise non plus que de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée, la cour d'appel a violé les textes susvisés

DES FAUX PAPIERS JUSTIFIENT UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 18 février 2014 Pourvoi N° 12-19214 rejet

Mais attendu qu'ayant retenu l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier et dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier de son titre de séjour après renouvellement, la cour d'appel a pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture et qu'elle le privait également du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8252-2 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur ; que le moyen n'est pas fondé.

L'UTILISATION DES MOYENS DE L'ENTREPRISE POUR FAVORISER SA VIE PERSONNELLE EST UNE FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 10 mai 2012 Pourvoi N° 11-13884 Cassation partielle

Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 1er septembre 1998 en qualité d'attaché technico-commercial par la société Nouvelle communication téléphonique, a été licencié pour faute grave le 11 septembre 2006 pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté ;

Attendu que pour décider que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités à ce titre, l'arrêt énonce que, selon le constat d'huissier, les fichiers incriminés se trouvaient sur le disque dur de l'ordinateur du salarié dans un dossier intitulé "Mes documents" et que dès lors que leur ouverture faite hors la présence de l'intéressé n'était justifiée par aucun risque ou événement particulier justifiant l'atteinte portée à sa vie privée, leur découverte ne pouvait justifier le licenciement ;

Attendu, cependant, que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la seule dénomination "Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA REMISE D'UNE CLE USB PAR L'EMPLOYEUR NE SERT QUE POUR CAUSE PROFESSIONNELLE

Cour de Cassation, CHAMBRE SOCIALE, arrêt du 12 février 2013, pourvoi n°11-28649 Cassation

Vu les articles 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du code du travail :

Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 26 juillet 2006 en qualité d'assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 motif pris notamment de l'enregistrement sur une clé USB d'informations confidentielles concernant l'entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que l'employeur ne peut se prévaloir d'un moyen de preuve illicite, la salariée n'étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n'ayant donc pas été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin ;

Attendu cependant qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE PEUT JUSTIFIER UN LICENCIEMENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 septembre 2012 POURVOI N° 11-10684 rejet

Attendu selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 28 avril 2010), que M. X..., engagé le 27 août 2007 par la société Etablissements Ferraris en qualité de manœuvre, a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 5 août 2008 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la personne s'étant présentée à l'entretien préalable de licenciement comme conseiller du salarié n'avait pas, malgré la demande en ce sens de l'employeur, justifié de cette qualité, en a déduit à bon droit qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir refusé sa présence ; que le moyen n'est pas fondé

Mais attendu que la cour d'appel a retenu que le salarié n'exécutait pas correctement les tâches qui lui étaient confiées, lesquelles correspondaient à sa qualification professionnelle, que le travail qu'il effectuait devait être refait et que lors d'un chantier il avait commis des dommages, de sorte que l'insuffisance professionnelle de l'intéressé était établie ; qu'elle a ainsi, sans avoir à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, légalement justifié sa décision

RETENIR LE PATRON DANS SON BUREAU SANS QU'IL NE PUISSE SORTIR EST UNE FAUTE LOURDE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 juillet 2014 POURVOI N° 13-12562 rejet

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait personnellement participé à l'action collective au cours de laquelle le directeur des ressources humaines avait été retenu de 11 heures 45 à 15 heures 30 dans son bureau, dont il n'avait pu sortir qu'après l'évacuation par les forces de l'ordre des personnes présentes, ce dont il résultait que le comportement du salarié était constitutif d'une faute lourde, la cour d'appel a violé le texte susvisé

UNE FAUTE LOURDE EST CARACTERISEE PAR L'INTENTION DE NUIRE A L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 22 octobre 2015 POURVOI N° 14-11291 cassation partielle

Vu l'article L. 3141-26 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute lourde et rejeter les demandes du salarié au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient que celui-ci a détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d'une facture correspondant à la livraison d'une commande de vins, qu'il a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l'avoir perçue et ne démontre pas qu'il s'agissait d'un prêt personnel ni en avoir informé l'employeur, qu'il n'apporte aucune preuve contraire de ce qui constitue un abus de confiance au préjudice de son employeur et une tentative d'enrichissement personnel au détriment de la société, qu'il a manifestement commis une faute grave avec intention de nuire à son employeur ;

Attendu, cependant, que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans caractériser la volonté de nuire du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 22 octobre 2015 POURVOI N° 14-11801 cassation partielle

Vu l'article L. 3141-26 du code du travail ;

Attendu que pour décider que le licenciement repose sur une faute lourde et limiter la condamnation de l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre d'indemnité de congés payés, l'arrêt, après avoir constaté que celui-ci s'est fait octroyer une augmentation de sa rémunération de sujétion spéciale et de son coefficient ainsi qu'une prime exceptionnelle de 3 000 euros, qu'il s'est accordé des acomptes sur salaires de 15 000 euros sans prévoir les modalités de remboursement, qu'il a fait bénéficier d'avantages anormaux deux salariés, dont sa soeur qu'il avait engagée, retient que de telles dérives financières tant en sa faveur qu'au profit de proches, qui ont préjudicié gravement à l'association sur le plan financier, et l'obtention a posteriori de la garantie du président les 10 et 29 novembre 2010 alors que l'alerte écrite de l'expert-comptable est du 22 novembre 2010, caractérisent une intention de nuire du salarié ;

Attendu, cependant, que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans caractériser la volonté de nuire du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

UN LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE PEUT TOUCHER TOUT SALARIÉ MÊME CEUX D'UNE ANCIENNE SOCIÉTÉ REPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 mai 2011 POURVOI N° 09-43003 CASSATION PARTIELLE

Mais attendu que la clause obligeant le cessionnaire à exploiter l'activité durant au moins deux ans avec les salariés attachés à l'entité cédée, à peine de dommages-intérêts, n'a pas pour effet de priver l'employeur du pouvoir de prononcer des licenciements pour motif disciplinaire

UN LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE PEUT TOUCHER UN SALARIÉ POUR UNE FAUTE COMMISE LORS D'UN VOYAGE D'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 octobre 2014 POURVOI N° 13-16793 CASSATION

Vu les articles L. 1331-1, L. 1235-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 1er mai 1996 par la société d'assurance Generali IARD vie en qualité de conseiller commercial pour occuper en dernier lieu les fonctions d'inspecteur principal, a été convié à un voyage organisé du 7 au 10 mai 2009 par la société afin de récompenser les salariés lauréats d'un concours interne à l'entreprise ; qu'à la suite d'incidents survenus à l'occasion de ce séjour, il a été rapatrié le 8 mai et licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009 ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits reprochés au salarié, commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d'autres salariés étaient conviés à participer à ce séjour et que le salarié avait tenté de bénéficier de la législation professionnelle pour un accident dont il était prétendu qu'il était survenu à l'occasion de ce séjour et qu'aucun manquement de l'intéressé à une obligation contractuelle n'était établi ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

LE REFUS DU SALARIE DE S'ACQUITTER DE SA TACHE EST UNE FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 31 mai 2012 POURVOI N° 10-22759 REJET

Mais attendu qu'ayant relevé que, malgré de nombreuses relances, le salarié s'était volontairement refusé, de manière réitérée, à exécuter des tâches qui lui incombaient personnellement et qu'il s'était placé dans une " situation de rupture " qui témoignait de sa volonté non dissimulée de ne plus exécuter de manière loyale et normale ses fonctions, la cour d'appel a pu décider, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que le salarié avait commis une faute grave

LA DÉNONCIATION DE FAITS MENSONGERS EST UNE FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 juin 2012 POURVOI N° 10-28199 REJET

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui, appréciant les éléments de fait qui lui étaient soumis, a retenu, par motifs propres et adoptés, que la dénonciation de la salariée était mensongère, s'insérant dans une campagne de calomnie, et procédait d'une volonté de nuire à des membres du personnel d'encadrement, a pu en déduire, sans modifier l'objet du litige, que cette dénonciation, faite de mauvaise foi, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ;

Attendu, ensuite, que le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi, dès lors que le salarié n'invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.

LE REFUS DE CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL EST UN MANQUEMENT MAIS PAS UNE FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 20 novembre 2013 POURVOI N° 12-30100 Cassation partielle

Vu l'article L. 1243-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires pour rupture abusive du contrat à durée déterminée, l'arrêt, après avoir relevé que le nouveau lieu de travail, qui n'était éloigné de l'ancien que de quinze kilomètres, se trouvait, compte tenu de cette faible distance, dans le même secteur géographique que le précédent, retient que l'absence de Mme X... en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérise une faute d'une gravité telle qu'elle ne pouvait être maintenue au sein de l'entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle a clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LE REFUS DE REJOINDRE UN NOUVEAU POSTE ALORS QUE LE CONTRAT DE TRAVAIL LE PRÉVOIT, EST UNE FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 janvier 2016 N° Pourvoi 14-23290 Rejet

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait depuis le 4 octobre 2010, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à la recherche invoquée à la troisième branche qui ne lui était pas demandée, a pu décider qu'un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que les moyens ne sont pas fondés

COUR DE CASSATION Assemblée Plénière arrêt du 23 octobre 2015 pourvoi n° 13-25279 REJET

Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que, malgré le respect par l'employeur d'un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés, liés par une clause de mobilité, de s'organiser, ces derniers avaient persisté dans une attitude d'obstruction consistant à se présenter jusqu'au mois de mai 2007, de manière systématique, sur leur ancien lieu de travail de Rungis, la cour d'appel a pu décider qu'un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n'était avancée, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail

LE CONGE DE PATERNITE OU DE MATERNITE EST UN DROIT ET NE PEUT JUSTIFIER UNE FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 31 mai 2012 POURVOI N° 11-10282 REJET

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1225-35, alinéa 3, du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité "avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin" ; qu'il en résulte que l'employeur, informé conformément à ce texte des dates choisies par le salarié, ne peut ni s'opposer à son départ, ni en exiger le report ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié avait, le 6 août 2007, régulièrement fait part à la société Côté Fjord, de la naissance de son enfant et informé l'employeur de son absence pour congé de paternité de onze jours à compter du 6 septembre 2007, la cour d'appel en a exactement déduit qu'en prenant effectivement son congé à la date choisie malgré l'opposition de son employeur, le salarié n'avait commis aucune faute de sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 19 juin 2013 POURVOI N° 12-12758 REJET

Mais attendu, d'abord, que selon les dispositions de l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'il en résulte que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi ;

Et attendu qu'ayant relevé, par des motifs non critiqués, que l'emploi précédemment occupé par la salariée était disponible au retour de son congé parental d'éducation, la cour d'appel en a exactement déduit que la salariée devait retrouver ce poste, peu important la stipulation d'une clause de mobilité dans le contrat de travail ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a estimé que le manquement de l'employeur à son obligation légale de réintégrer la salariée dans le poste qu'elle occupait avant son départ en congé, justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par l'intéressée, laquelle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en ses deuxième, troisième, quatrième et cinquième branches, n'est pas fondé pour le surplus

LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE DOIT ÊTRE RÉALISÉ DANS UN DÉLAI RESTREINT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 octobre 2010. POURVOI N° 09-41294 CASSATION

Vu l'article L. 1243-1 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la communauté d'agglomération de Saint-Etienne métropole dans le cadre d'un contrat d'avenir à durée déterminée du 2 mai 2006 au 30 avril 2008 ; que le 6 mars 2007, l'employeur a mis fin au contrat de travail pour faute grave ;

Attendu que pour dire la rupture du contrat justifiée par une faute grave, l'arrêt, qui retient que les faits, avérés, d'insultes et de menaces commis le 22 décembre 2006 ne sont pas prescrits, se borne à énoncer qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Attendu, cependant, que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ;

Attendu qu'en se déterminant ainsi sans vérifier, comme elle y était invitée par les conclusions du salarié, si la procédure de rupture avait été mise en œuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

LE LICENCIEMENT EST PRONONCÉ UN MOIS AU PLUS TARD APRÈS L'ENTRETIEN PRÉALABLE

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 février 2013 pourvoi n° 11-27130 cassation partielle

Vu l'article L. 1332-2 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'entretien préalable au licenciement s'est tenu avant l'arrêt-maladie consécutif à un accident de trajet ; que la salariée a fait une déclaration d'accident du travail le 11 avril 2008, donc postérieurement à l'entretien préalable, à la suite de laquelle la caisse primaire d'assurance maladie a diligenté une instruction sur la cause de l'arrêt de travail ; que l'employeur, auquel ont été communiquées les conclusions de cette enquête le 13 mai 2008 et qui a aussitôt notifié le licenciement par lettre du 14 mai 2008, s'est trouvé dans l'impossibilité de notifier le licenciement dans le délai imparti par l'article L. 1332-2 du code du travail ;

Attendu, cependant, que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et que ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié

UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE N'INTERROMPT PAS LA PRESCRIPTION D'UN MOIS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mars 2015 POURVOI N° 13-23348 Rejet

Mais attendu que la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a souverainement retenu que l'employeur ne justifiait pas n'avoir eu connaissance des absences reprochées, dont la dernière était du 11 septembre 2010, que dans les deux mois ayant précédé la convocation, le 16 novembre 2010, à l'entretien préalable, en a exactement déduit la prescription des faits fautifs ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

UN NOUVEL ENTRETIEN PRÉALABLE EST OBLIGATOIRE EN CAS DE RUPTURE CONVENTIONNELLE AVORTÉE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mars 2015 POURVOI N° 13-15551 Rejet

Mais attendu, d'abord, que la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire ; qu'il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave ;

Attendu, ensuite, qu'ayant relevé que M. X..., commercial expérimenté, avait insulté un fournisseur, avait quitté les lieux malgré l'ordre de son supérieur hiérarchique et que ses débordements comportementaux étaient réitérés et imprévisibles, la cour d'appel a pu en déduire, en dépit de l'absence de reproche antérieur et de l'ancienneté de ce salarié, l'existence de faits rendant impossible son maintien dans l'entreprise et constituant une faute grave ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 septembre 2015 POURVOI N° 14-10325 cassation partielle

Vu les articles L. 1232-2 et L. 1235-2 du code du travail ;

Attendu que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt retient que la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l'employeur répondre de façon adéquate au comportement fautif du salarié, que s'agissant d'une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail l'employeur devait recueillir le consentement du salarié, que la société alléguant un refus du salarié, elle ne pouvait pas modifier la sanction notifiée à la suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer M. X... à un nouvel entretien préalable ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux, la cour d'appel a violé les textes susvisés

UNE FAUTE GRAVE ENGAGE LA RESPONSABILITE DE L'EMPLOYEUR ENVERS LA VICTIME

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2 arrêt du 12 mai 2011 Pourvoi N° 10-20590 CASSATION

Vu l'article 1384, alinéa 5, du code civil, ensemble l'article 706-11 du code de procédure pénale

Attendu que le commettant ne s'exonère de sa responsabilité de plein droit que si son préposé a agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été victime de violences lors de son expulsion de la discothèque exploitée par la société 8x10, par trois "videurs" employés de cette société ; que ceux-ci ont été condamnés par le juge correctionnel au paiement d'une certaine somme en réparation du préjudice subi par M. X... ; que ce dernier ayant été indemnisé par le Fonds de garantie des victimes d'actes de terrorisme et d'autres infractions (le Fonds) celui-ci a, au titre de son recours subrogatoire, réclamé à la société, en sa qualité de commettant des auteurs des violences, le remboursement de la somme versée

Attendu que pour débouter le Fonds de sa demande, l'arrêt énonce qu'une faute constitutive d'une infraction pénale volontaire, autre que de négligence ou d'inattention de nature quasi-délictuelle, ne peut entrer dans le cadre de l'obligation qui revient à l'employeur d'assumer les conséquences civiles des fautes commises par ses employés ou salariés
Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir l'existence des conditions d'exonération de l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

UNE PÉTITION NE PEUT PAS LÉGITIMER UN LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 MAI 2011 Pourvoi N°10-14104 CASSATION

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail

Attendu que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2006, l'arrêt retient qu'elle n'avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l'égard de l'employeur

Qu'en statuant ainsi, alors que la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LA VIE PERSONNELLE DE L'EMPLOYÉ NE PEUT PAS LÉGITIMER

UN LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 mars 2009), que M. X... engagé le 16 juin 2004 en qualité de directeur général adjoint par la société Radio France internationale (RFI) puis nommé vice-président du conseil d'administration de RMC-Moyen-Orient a publié un livre intitulé " Le mur de Sharon " ; qu'en raison de la polémique née des propos que l'intéressé aurait tenus en octobre 2004 lors de la promotion de cet ouvrage, M. X... a démissionné de ses fonctions mais a demandé à exercer une autre activité au sein de RFI ; qu'il a été licencié pour faute grave le 9 décembre 2004 motifs pris, d'une part, de troubles engendrés par des messages personnels transférés par courrier électronique et par un article publié dans le journal Libération ayant suscité l'adoption d'une motion par une assemblée générale appelée par toutes les formations syndicales et, d'autre part, pour faute grave au regard des réunions et propos tenus les 18, 20 et 21 octobre 2004, l'envoi d'un courriel le 21 octobre 2004 et la présence du salarié dans les locaux de la radio le 2 novembre 2004

Attendu que RFI fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mais attendu, d'abord, qu'un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire

Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et qu'elle n'a pas dénaturés, la cour d'appel a retenu que le reproche fait au salarié, comme constitutif d'une faute grave, d'avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d'un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur, n'était pas établi

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 08 JUIN 2011 Pourvoi N° 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171 REJET

Mais attendu qu'ayant relevé que l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail n'avait pas eu de précédent et qu'il n'avait eu aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé

SAUF EXCEPTION SI LE FAIT REPROCHE EST INCOMPATIBLE AVEC L'ACTIVITÉ DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2006 Pourvoi N°04-44918 REJET

Si en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Dès lors, une cour d'appel, qui a relevé qu'un salarié cadre commercial dans une banque et tenu, à ce titre, d'un obligation particulière de probité, à laquelle il avait manqué en étant poursuivi pour des délits reconnus d'atteinte à la propriété d'autrui, a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 mars 2012 Pourvoi N°10-19915 REJET

Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail
Et attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié, qui appartenait au "personnel critique pour la sécurité", avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et retenu que se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, il n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers, la cour d'appel a pu en déduire qu'il avait commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

OU SI LES OUTILS DE TRAVAIL SONT UTILISES POUR FAVORISER LA VIE PERSONNELLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 10 mai 2012 Pourvoi N° 11-13884 Cassation partielle

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 juin 2012 Pourvoi N° 11-15310 Rejet

Mais attendu que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ; que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions ;

Et attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a relevé par motifs propres et adoptés que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en présence du salarié ; que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 19 juin 2013 Pourvoi N° 12-12138 Cassation

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que selon le rapport établi le 20 mars 2008 par l'expert mandaté par l'employeur, des messages, se trouvant sur le disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié, ont été envoyés à ce dernier sur sa messagerie personnelle entre le 20 février 2008 et le 4 mars 2008 et que par ailleurs plusieurs dossiers et fichiers expressément nommés « perso » ou « personnels » découverts sur le disque dur, ont été exclus du rapport d'expertise ; qu'en dehors de la présence de l'huissier de justice qui s'est borné à assister au retrait du disque dur et à la prise de copie de son contenu, l'expert mandaté par la seule société Y & R, a accédé aux dossiers et aux fichiers personnels du salarié, ainsi qu'aux courriels échangés entre ce dernier et l'un de ses collègues à partir de leurs adresses électroniques personnelles ; que cet accès effectué par un tiers mandaté par l'employeur, en dehors de la présence du salarié qui n'a pas été dûment appelé ou de ses représentants, constitue une atteinte au respect de sa vie privée et de ce fait un mode de preuve illicite ; que dans ces conditions les constatations effectuées par l'expert pour le compte de la société Y & R sont inopposables au salarié ;

Qu'en statuant ainsi, alors d'une part qu'elle avait constaté que l'expert avait exclu de son rapport les fichiers et dossiers identifiés comme étant personnels au salarié, ce dont il résultait que l'employeur n'y avait pas eu accès, d'autre part que des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR NE PEUT REPROCHER L'UTILISATION ET LES MESSAGES D'UNE BOITE MAIL

PERSONNELLE SANS VIOLER LE SECRET DE LA CORRESPONDANCE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 janvier 2016 Pourvoi N° 14-15360 rejet

Mais attendu qu'ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la cour d'appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances ; que le moyen n'est pas fondé ;

LA SUPPRESSION DU PERMIS DE CONDUIRE N'EST PAS UNE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvoi N°09-67464 REJET

Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail ;

Et attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'infractions au code de la route commises en dehors de l'exécution de son contrat de travail ; qu'il en résulte que son licenciement, dès lors qu'il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l'indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus

L'EMPLOYEUR DOIT ALORS RECLASSER LE SALARIE DANS L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Assemblée Plénière arrêt du 6 janvier 2012 Pourvoi N°10-14688 REJET

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Chambéry, 19 janvier 2010), rendu en matière de référé, sur renvoi après cassation (chambre sociale, 31 mars 2009, pourvoi n° 07-44.791), que M. X..., employé par la Société d’économie mixte des transports de l’agglomération grenobloise (la société Sémitag) en qualité de conducteur receveur, affecté en dernier lieu sur des lignes de tramway en soirée, s’est vu retirer son habilitation à la conduite des tramways par son employeur le 22 novembre 2006 à la suite d’un incident survenu le 15 octobre, et a été affecté à la conduite d’une ligne d’autobus en journée; que, faisant valoir que cette décision constituait une sanction disciplinaire et, qu’ayant été mise en œuvre sans consultation du conseil de discipline, elle caractérisait un trouble manifestement illicite, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir des mesures de remise en état

Attendu que M. X... fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes

Mais attendu que ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation d’un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu’il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l’exploitation d’un système de transport public guidé, d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers ; qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le retrait par la société Sémitag de l’habilitation de M. X... à la conduite des tramways et son affectation sur une ligne d’autobus étaient intervenus après que ce salarié, à qui aucune réprimande n’avait été adressée en raison de cet incident, eut conduit une rame à contresens de la circulation, et qu’il n’en était pas résulté une modification de son contrat de travail mais seulement de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que le trouble invoqué n’était pas manifestement illicite ; que le moyen n’est pas fondé

LE FORMALISME DE LA PROCÉDURE DOIT ÊTRE RESPECTÉ

Article L 1235-2 du Code du travail

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Art. L. 1235-2-1 du Code du Travail

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1.

PREUVE :

En application des articles 2 et 22 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD), les adresses IP, qui permettent d’identifier indirectement une personne physique, sont des données à caractère personnel, au sens de l’article 2 susvisé, de sorte que leur collecte par l’exploitation du fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel et doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés en application de l’article 23 de la loi précitée.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Encourt la cassation l’arrêt qui énonce que les logs, fichiers de journalisation et adresses IP ne sont pas soumis à une déclaration à la CNIL, ni ne doivent faire l’objet d’une information du salarié en sa qualité de correspondant informatique et libertés lorsqu’ils n’ont pas pour vocation première le contrôle des utilisateurs, alors que la collecte des adresses IP par l’exploitation du fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l’article 2 de la loi du 6 janvier 1978 susvisée et est soumise aux formalités préalables à la mise en oeuvre de tels traitements prévues au chapitre IV de ladite loi, ce dont il résulte que la preuve était illicite et les dispositions des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales invocables.

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 25 novembre 2020 pourvoi n° 17-19.523 cassation partiel

Énoncé du moyen

10. Le salarié fait grief à l’arrêt de juger son licenciement justifié par une faute grave et de le débouter de sa demande principale de réintégration et de ses demandes subsidiaires d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors "que le licenciement pour faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, ne peut être justifié par des éléments de preuve obtenus de façon illicite et dont la production est de ce fait irrecevable ; que constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées, avant toute déclaration à la CNIL, par un système de traitement automatisé de données personnelles comme la collecte des adresses IP, permettant d’identifier indirectement une personne physique ou encore le traçage des fichiers de journalisation ; que la cour d’appel a retenu que les logs, fichiers de journalisation et adresses IP, qui constituaient un traçage informatique, n’étaient pas soumis à une déclaration de la CNIL, ni à une information du salarié, dès lors qu’ils n’avaient pas pour vocation première le contrôle des utilisateurs ; qu’en statuant de la sorte, par un motif inopérant, quand seule la condition de la possible identification d’une personne physique était déterminante, la cour d’appel a violé les articles 2 et 22 de la loi n° 78 17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, ensemble les articles L. 1234 1, L. 1234 5 et L. 1234 9 du code du travail, l’article 9 du code de procédure civile et l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales."

Réponse de la Cour

Vu les articles 2 et 22 de la loi n° 78 17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004 801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données, les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales :

11. Les adresses IP, qui permettent d’identifier indirectement une personne physique, sont des données à caractère personnel, au sens de l’article 2 de la loi n° 78 17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, de sorte que leur collecte par l’exploitation du fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel et doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés en application de l’article 23 de la loi précitée.

12. Toutefois, ainsi que la Cour l’a déjà jugé (Soc., 9 novembre 2016, pourvoi n° 15 10.203, Bull. 2016, V, n° 209), le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. De même, elle a déjà jugé (Soc., 31 mars 2015, pourvoi n° 13 24.410, Bull. 2015, V, n° 68), qu’un salarié ne peut s’approprier des documents appartenant à l’entreprise que s’ils sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans un litige l’opposant à son employeur, ce qu’il lui appartient de démontrer.

13. Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, s’agissant plus particulièrement de la surveillance des employés sur le lieu de travail, qu’elle a estimé que l’article 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales laissait à l’appréciation des États le choix d’adopter ou non une législation spécifique concernant la surveillance de la correspondance et des communications non professionnelles des employés (CEDH, Barbulescu, 5 sept. 2017, n° 61496/08, (§ 119). Elle a rappelé que, quelle que soit la latitude dont jouissent les États dans le choix des moyens propres à protéger les droits en cause, les juridictions internes doivent s’assurer que la mise en place par un employeur de mesures de surveillance portant atteinte au droit au respect de la vie privée ou de la correspondance des employés est proportionnée et s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus (Barbulescu, précité, (§ 120).

14. La Cour européenne des droits de l’homme a jugé également que, pour déterminer si l’utilisation comme preuves d’informations obtenues au mépris de l’article 8 ou en violation du droit interne a privé le procès du caractère équitable voulu par l’article 6, il faut prendre en compte toutes les circonstances de la cause et se demander en particulier si les droits de la défense ont été respectés et quelles sont la qualité et l’importance des éléments en question (CEDH, 17 oct. 2019, Lopez Ribalda, n° 1874/13 et 8567/13, (§ 151).

15. Enfin, aux termes de l’article 13. 1 g) de la directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, applicable à l’époque des faits, les États membres peuvent prendre des mesures législatives visant à limiter la portée des obligations et des droits prévus à l’article 6 paragraphe 1, à l’article 10, à l’article 11 paragraphe 1 et aux articles 12 et 21, lorsqu’une telle limitation constitue une mesure nécessaire pour sauvegarder la protection de la personne concernée ou des droits et libertés d’autrui.

16. Il y a donc lieu de juger désormais que l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions de la loi n° 78 17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004 801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

17. Pour juger le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de sa demande principale de réintégration et de ses demandes subsidiaires d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que selon un procès verbal de constat d’huissier, le recoupement des informations de fichiers de journalisation extraites de données du gestionnaire centralisé de logs de l’AFP sur la journée du 30 janvier 2015 et la plage horaire de 12 heures 02 à 16 heures 02 et de l’adresse utilisée pour l’envoi des messages incriminés, a permis de constater que l’adresse IP utilisée est celle de M. X.... Il énonce également que les logs, fichiers de journalisation et adresses IP, qui constituent un traçage informatique que ne peut ignorer le salarié compte tenu de ses fonctions, ne sont pas soumis à une déclaration à la CNIL, ni ne doivent faire l’objet d’une information du salarié en sa qualité de correspondant informatique et libertés, lorsqu’ils n’ont pas pour vocation première le contrôle des utilisateurs. Il ajoute que seule la mise en œuvre d’un logiciel d’analyse des différents journaux (applicatifs et systèmes) permettant de collecter des informations individuelles poste par poste pour contrôler l’activité des utilisateurs doit être déclarée à la CNIL en ce qu’il s’agit d’un traitement automatisé d’informations nominatives. L’arrêt en conclut que s’agissant non pas de la mise en œuvre d’un tel logiciel, mais d’un simple traçage issu des fichiers de journalisation, pour lesquels la charte des ressources informatiques et internet en vigueur à l’AFP précise qu’ils sont conservés par l’administrateur pour une durée pouvant atteindre six mois, la preuve opposée au salarié est légale et ne procède pas d’une exécution déloyale du contrat.

18. En statuant ainsi, alors que l’exploitation des fichiers de journalisation, qui permettent d’identifier indirectement une personne physique, constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l’article 2 de la loi du 6 janvier 1978 susvisée, et était ainsi soumise aux formalités préalables à la mise en œuvre de tels traitements prévues au chapitre IV de ladite loi, ce dont il résultait que la preuve était illicite et, dès lors, les prescriptions énoncées au paragraphe 16 du présent arrêt invocables, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

MÊME UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE NE DOIT PAS ÊTRE VEXATOIRE

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 16 décembre 2020 pourvoi n° 18-23.966 cassation partielle

Vu l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

5. Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

6. Après avoir dit le licenciement fondé sur une faute grave du salarié, la cour d’appel a rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire en réparation du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture.

7. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le licenciement n’avait pas été entouré de circonstances vexatoires, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

L'ENTRETIEN PREALABLE DOIT AVOIR POUR BUT DE LICENCIER

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 12 novembre 2015 N° de pourvoi 14-17615 REJET

Mais attendu qu'ayant relevé que le document rédigé par l'employeur n'est qu'un compte rendu d'un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, la cour d'appel a pu en déduire qu'il ne s'analysait pas en une mesure disciplinaire et n'avait donc pas eu pour effet d'épuiser le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; que le moyen qui, sous le couvert d'un grief non fondé de défaut de réponse à conclusions, ne tend en sa troisième branche qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond des éléments de preuve soumis à son examen, n'est pas fondé

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 17 mai 2011 N° de pourvoi 09-72843 REJET

Qu'il en résulte qu'avant toute procédure de licenciement, l'employeur doit procéder à un entretien selon les modalités définies par la convention collective, cette formalité étant une garantie de fond de nature à éviter la mesure de licenciement ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas procédé à cet entretien spécifique en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en sa troisième branche, est mal fondé pour le surplus

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 13 mai 2009 N° de pourvoi 07-44245

Vu les articles L. 122-14-5 et R. 122-2-1 devenus L. 1235-5 et R. 1232-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., qui avait été engagée le 1er juin 2001 en qualité de comptable par le GIE MN, a été licenciée le 17 mai 2002 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture

Attendu que pour la débouter de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt énonce que le seul fait que le lieu de l'entretien préalable ne figure pas dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ne peut en aucun cas avoir causé un préjudice à la salariée, dès lors que le GIE n'a qu'un seul établissement où sont concentrées toutes ses activités

Qu'en statuant ainsi, alors que toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR DOIT LAISSER A L'EMPLOYE LES MOYENS DE SE DEFENDRE

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 23 mai 2012 pourvoi 10-23521 Cassation

Vu les articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et le principe de loyauté dans l'administration de la preuve ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, débouter la salariée de ses demandes d'indemnisation et la condamner à verser à l'employeur des dommages-intérêts l'arrêt retient que le directeur ayant découvert le dictaphone de la salariée en mode enregistrement dans les locaux de l'entreprise il était fondé à le retenir et à en écouter immédiatement l'enregistrement en l'absence de la salariée mais en présence de plusieurs témoins et que le fait pour un cadre d'enregistrer de façon illicite des conversations de bureau à l'insu de ses collègues et d'occasionner ainsi un certain émoi et un climat de méfiance ou de suspicion contraire à l'intérêt de la société constitue une faute grave ;

Qu'en statuant ainsi, alors d'une part que l'employeur ne pouvait procéder à l'écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu'elle ait été dûment appelée, et alors d'autre part que les enregistrements ayant été détruits, la salariée avait été mise dans l'impossibilité d'apporter une preuve contraire aux attestations qu'il produisait, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 18 mai 2011 pourvoi 09-72787 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 28 octobre 2009), que M. X... a été engagé par la société Semitag le 30 octobre 2000 en qualité de conducteur receveur ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 décembre 2006 ; qu'invoquant notamment le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre,

Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, que M. X... n'avait pas eu connaissance des éléments du dossier dans un délai suffisant avant sa comparution devant l'organe disciplinaire, qu'il avait été privé de la faculté de demander à être entendu par le directeur du réseau et qu'il n'avait disposé que d'une journée pour préparer sa défense, a pu en déduire que le non-respect du délai conventionnel de convocation avait empêché le salarié d'assurer utilement sa défense

UN CHRONOPOST DE CONVOCATION A L'ENTRETIEN PREALABLE PEUT ETRE ENVOYE

A LA PLACE D'UNE LETTRE RECOMMANDEE AVEC ACCUSE DE RECEPTION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 février 2011 POURVOI N° 09-40027 CASSATION PARTIELLE

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, que l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé, en lui indiquant l'objet de la convocation ; qu'en décidant néanmoins que l'envoi de la convocation à entretien préalable adressé à M. X... par chronopost était régulier, bien que ce mode d'acheminement ne corresponde pas aux prescriptions légales, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-2 du code du travail ;

Mais attendu que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la cour d'appel a exactement retenu que l'envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit "Chronopost", qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé.

UNE SIGNIFICATION PAR VOIE D'HUISSIER DE CONVOCATION A L'ENTRETIEN PREALABLE PEUT

REMPLACER UNE LETTRE RECOMMANDEE AVEC ACCUSE DE RECEPTION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 mars 2011 POURVOI N° 09-71412 CASSATION PARTIELLE

Mais attendu que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation que la cour d'appel a exactement retenu que la remise par voie d'huissier de justice ne constituait pas une irrégularité de la procédure de licenciement que le moyen n'est pas fondé

MAIS L'HUISSIER NE PEUT PAS ASSISTER A L'ENTRETIEN PREALABLE

Vu l'article L. 1232-4 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation du GAEC A...- Y... à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt énonce qu'aucun texte n'interdit à un huissier de justice de dresser procès-verbal de l'entretien préalable, ce document permettant de constater que celui-ci n'y est pas intervenu et qu'il n'y a pas assistance de l'employeur au sens de l'article L. 1232-4 du code du travail, dont les dispositions ont été respectées

Qu'en statuant ainsi, alors que lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

LE LICENCIEMENT DOIT INTERVENIR AU PLUS TARD UN MOIS APRÈS L'ENTRETIEN PRÉALABLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 novembre 2015 POURVOI N° 14-18169 REJET

Mais attendu que, s'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable ;

Et attendu que la cour d'appel qui a constaté que la première phase de l'entretien préalable avait été fixée au 3 avril 2008, que le salarié avait été informé par l'employeur, le 30 avril suivant, de sa décision de saisir la commission secondaire, ce dont il résultait que le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail avait été interrompu, et que la sanction avait été prononcée le 30 octobre 2008, dans le délai d'un mois à compter de la deuxième phase de l'entretien préalable qui s'était tenu le 1er octobre, en a exactement déduit que la procédure suivie par l'employeur était régulière ; que le moyen n'est pas fondé

L'EMPLOYEUR PEUT PRECISER DANS UN DÉLAI DE 15 JOURS LES MOTIFS DU LICENCIEMENT

Article R. 1232-13 du code du travail

Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

UN TRAVAILLEUR TEMPORAIRE PEUT SIGNER LES LETTRES DE LICENCIEMENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 mars 2011 POURVOI N° 09-67237 et 09-67238 CASSATION

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1233-15 du code du travail

Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme X... et M. Y... ainsi que plusieurs autres salariés, employés par la société Cerep, ont été licenciés en juillet 2005 pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'estimant que le signataire des lettres de licenciement, alors en mission de travail temporaire au sein de la direction des ressources humaines, n'avait pas qualité pour ce faire, ils ont saisi la juridiction prud'homale

Attendu que pour dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Cerep à payer aux salariés certaines sommes à titre de dommages-intérêts, la cour d'appel énonce que le travailleur temporaire est une personne étrangère à l'entreprise utilisatrice et qu'à supposer même que ce travailleur temporaire puisse ne pas être considéré comme personne étrangère à l'entreprise, la signature des lettres de licenciement "po" par M. Z... suppose qu'il a agi en vertu d'une délégation de pouvoir, laquelle au demeurant n'est pas démontrée

Attendu cependant qu'un travailleur temporaire n'est pas une personne étrangère à l'entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que l'intéressé avait pour mission l'assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, ce dont il se déduisait qu'il avait le pouvoir de signer les lettres de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

MAIS UN CABINET COMPTABLE EXTERIEUR NE PEUT PAS LICENCIER UN SALARIE DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 7 décembre 2011 Pourvoi N° 10-30222 Cassation partielle partiellement sans renvoi

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes tendant à voir déclarer nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, son licenciement et voir l'employeur condamné à lui verser les sommes mises à sa charge par le jugement ainsi qu'une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que si les parties ne contestent pas que les lettres de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement ont été signées par le cabinet comptable de l'employeur, il n'en reste pas moins que le salarié a bien été reçu en entretien préalable par le gérant de la société ; que le licenciement ayant été notifié par une personne incompétente pour le faire, la procédure est irrégulière, sans rendre pour cela ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé

UNE PERSONNE EXTÉRIEURE A L'ENTREPRISE NE PEUT PAS LICENCIER UN SALARIÉ DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 juin 2015 Pourvoi N° 13-28146 Cassation partielle partiellement sans renvoi

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 29 octobre 2013), qu'engagé le 1er janvier 1999 en qualité de directeur des ventes par la société EFF EFF France, Jean-Claude H...a été licencié pour faute grave le 23 décembre 2008 ;

Attendu que Mme I...veuve H...fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen, qu'un une personne étrangère à une société ne peut pas recevoir de mandat aux fins de procéder au licenciement des salariés de cette société

Mais attendu qu'ayant constaté que le signataire de la lettre de licenciement occupait les fonctions de directeur financier de la société Assa Alboy, propriétaire de 100 % des actions de la société EFF EFF France et qu'il avait signé la lettre par délégation du représentant légal de cette dernière société, la cour d'appel a retenu a bon droit qu'il n'était pas une personne étrangère à l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;

LE LICENCIEMENT DOIT RESPECTER LES FORMES PREVUES PAR LES CONVENTIONS COLLECTIVES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 juin 2012 Pourvoi N° 11-14036 Cassation

Vu les articles 53 et 57 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993 ;

Attendu que, selon l'article 53 de cette convention, dans ses dispositions applicables en cas de rétrogradation ou de licenciement, "l'entretien préalable est de droit ; les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire nationale ; cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ; la saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai de deux jours ouvrés à l'issue de l'entretien préalable ; l'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié ; en cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission" ; que, selon l'article 57 de la convention, "en matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté dans les huit jours, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale" ; qu'il résulte de ces textes que la consultation de l'une ou l'autre des commissions, dont la saisine suspend la décision de l'employeur, constitue pour le salarié une garantie de fond qui oblige l'employeur à informer le salarié de la faculté pour lui de saisir la commission de conciliation de l'entreprise lorsqu'elle existe ou à défaut la commission paritaire nationale et, en cas de partage des voix devant la commission de l'entreprise, de la possibilité de porter le différend devant la commission paritaire nationale ; que dès lors, le licenciement prononcé sans que le salarié ait été informé de la faculté de saisir cet organisme est privé de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour dire que la procédure conventionnelle a été respectée et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, qu'il résulte des articles 52 et suivants de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme que l'employeur doit mentionner dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement la faculté pour le salarié de saisir pour avis la commission de conciliation dans l'entreprise et en cas d'absence d'une commission d'entreprise, la faculté de saisir la commission paritaire nationale ; que l'employeur a bien informé M. X... de sa faculté de saisir la commission de conciliation de l'entreprise ; qu'il n'était tenu à aucune obligation d'information sur la saisine de la commission nationale en cas de partage de voix de la commission d'entreprise ; que le défaut d'information, à le supposer avéré, ne peut violer une garantie de fond; qu'en effet, une fois appliquées les dispositions conventionnelles l'employeur peut poursuivre l'application et la mise en oeuvre de son pouvoir disciplinaire ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié n'avait pas été avisé de la faculté de porter le différend devant la commission paritaire nationale en cas de partage des voix de la commission de conciliation de l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA LETTRE DE LICENCIEMENT PEUT ETRE REMISE PAR N'IMPORTE QUEL EMPLOYE DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 23 octobre 2013 Pourvoi N° 12-12700 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui a été engagé le 19 septembre 1983, en qualité de chauffeur routier, au service de divers employeurs successifs aux droits desquels se trouvait en dernier lieu la société Transports Fardel, a été déclaré inapte le 2 novembre 2009 par le médecin du travail puis licencié ; que soutenant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'article L. 1232-6 du code du travail met à la charge de l'employeur, qui décide de licencier un salarié, la notification de sa décision par une lettre comportant l'exposé du ou des motifs qu'il invoque ; qu'il en résulte que la remise de la lettre de licenciement au salarié par un tiers, dont il n'est pas invoqué qu'il était habilité à prononcer une telle mesure, ne constitue pas une notification régulière du licenciement ; qu'en conséquence, la rupture du contrat de travail, décidée par l'employeur qui a remis au salarié les documents de fin de contrat de travail, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de notification régulière de la lettre de licenciement énonçant les motifs invoqués ;

Qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que la lettre de licenciement avait été remise au salarié par un tiers, alors que l'irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé;

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE AU TRAVAIL POUR CAUSE DE MALADIE NON PROFESSIONNELLE

DOIT SUIVRE UN FORMALISME ENCORE PLUS LOURD

Cour de Cassation, chambre sociale, Arrêt du 30 septembre 2020 requête n° 19-11.974 cassation partielle

Vu les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3, du code du travail, en leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

5. Aux termes du premier de ces textes, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

6. Aux termes du second de ces textes, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

7. Il résulte de ces textes que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

8. Pour rejeter les demandes du salarié au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt, après avoir relevé que l’obligation de consultation des délégués n’avait pas été respectée, retient que ce manquement n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’au surplus, le salarié n’a pas formé de demande distincte de celle présentée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant observé que l’article L. 1226-15 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016 ne sanctionne le défaut d’avis des délégués du personnel que lorsqu’il intervient dans le cadre d’une inaptitude professionnelle.

9. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

LE LICENCIEMENT D'UN SALARIE PROTEGE EST CONTRÔLE

PAR LES JURIDICTIONS ADMINISTRATIVES ET JUDICIAIRES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvoi N° 09-71950 CASSATION PARTIELLE

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par le centre d'économie rurale du Cher, aux droits duquel se trouve l'association de gestion et de comptabilité, AGC Alliance Centre, titulaire d'un mandat d'administrateur de la Caisse de mutualité sociale agricole, a été licencié le 13 octobre 2003 pour faute grave, après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 6 octobre ; que par un premier jugement du 8 décembre 2005 devenu irrévocable, le tribunal administratif d'Orléans a annulé la décision de l'inspecteur du travail pour défaut de motivation ; que par décision du 3 mars 2006, l'inspecteur du travail, ressaisi d'une demande d'autorisation sur la base des mêmes faits, l'a refusée ; que, le 20 juillet 2006, le ministre statuant sur recours hiérarchique a confirmé cette décision ; que le tribunal administratif, par un second jugement du 8 novembre 2007 devenu irrévocable, a annulé cette décision ; que le salarié, qui n'avait pas demandé sa réintégration, a saisi la juridiction prud'homale

Mais attendu que lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à un salarié protégé en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire ; que la cour d'appel, qui a constaté que la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement avait été annulée par le tribunal administratif le 8 décembre 2005 pour un motif de légalité externe et que cette juridiction, statuant le 8 novembre 2007 sur le recours formé par l'employeur à l'encontre de la décision du ministre refusant d'accorder l'autorisation de licenciement demandée de nouveau par l'association sur la base de la même lettre de licenciement, l'a annulée, a exactement retenu que la décision du juge administratif, qui, se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l'employeur, a retenu qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, s'oppose à ce que le juge judiciaire décide que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'autorisation délivrée le 6 octobre 2003 avait été annulée par le jugement du tribunal administratif du 8 décembre 2005, a exactement décidé que cette annulation étant définitive, en sorte qu'il n'en subsistait rien, l'employeur devait être condamné à payer au salarié l'indemnisation du préjudice subi du fait de son exclusion de l'entreprise à compter de son licenciement jusqu'à l'expiration du délai de deux mois prévu par l'article L. 2422-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes relatives au salaire afférent à la mise à pied conservatoire et aux indemnités de préavis et de licenciement, l'arrêt relève que le jugement du 8 novembre 2007 rendu par le tribunal administratif retient qu'il ressort des pièces du dossier que le salarié "faisait, de manière continue et répétée, preuve d'insubordination envers sa hiérarchie, allant même jusqu'à proférer des insultes à son égard, qu'ainsi les faits reprochés sont constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour autoriser le licenciement de M. X...", que le juge administratif s'était ainsi prononcé par une décision devenue définitive sur la cause du licenciement et qu'il n'appartenait pas au juge judiciaire de l'apprécier à nouveau ;

Qu'en statuant ainsi, alors que même si le juge judiciaire ne peut, en l'état de la décision du tribunal administratif, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 mars 2012 Pourvoi N° 11-11221 CASSATION PARTIELLE

Attendu que pour rejeter les demandes du salarié tendant au versement d'un rappel de salaires pour une période postérieure à son départ à la retraite, des indemnités de rupture ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu, d'une part, que son contrat de travail avait été transféré à la société Isogard Tyco dès le 1er février 2002 et que la lettre de licenciement qui lui avait été adressée par l'administrateur de la société, qui n'avait pas la qualité d'employeur, ne pouvait produire aucun effet, d'autre part, que les dispositions de l'article L. 412-19, alors en vigueur, ne lui étaient pas applicables dès lors que l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement par la juridiction administrative était sans incidence et, enfin, que la rupture de son contrat de travail résultant de son départ à la retraite, celle-ci ne pouvait ni ouvrir droit aux indemnités de rupture, ni produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié protégé, licencié en vertu d'une autorisation ultérieurement annulée et ne demandant pas sa réintégration, d'une part, peut prétendre, s'il remplit les conditions, tant au paiement des indemnités de rupture qu'à celui de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important son départ à la retraite, d'autre part, a le droit d'être indemnisé de la totalité du préjudice subi depuis son licenciement jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l'autorisation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 20 juin 2012 Pourvoi N° 10-28516 CASSATION PARTIELLE

Mais attendu qu'en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ;

Et attendu qu'il ressort des énonciations de l'arrêt et des pièces de la procédure que le ministre du travail a accordé à l'employeur l'autorisation de licencier le salarié pour refus de rejoindre sa nouvelle affectation, de sorte que la cour d'appel ne pouvait plus apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement se trouve légalement justifié ;

Mais sur le quatrième moyen, pris en sa troisième branche :

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que le refus par le salarié protégé d'une modification que l'autorité administrative a qualifiée de simple changement de ses conditions de travail, justifiant d'accorder à l'employeur l'autorisation de licenciement, ne caractérise pas à lui seul une faute grave ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes d'indemnités de licenciement et de préavis, l'arrêt retient que le refus de l'intéressé de rejoindre le poste auquel il a été affecté à compter du 1er juillet 2008 a justifié son licenciement pour faute grave ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la faute grave reprochée au salarié, a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 9 octobre 2012 Pourvois N° 11-22350, N°11-22353, 11-22355 REJET

Attendu, selon les arrêts attaqués (Basse-Terre, 2 mai 2011), que la chambre départementale d'agriculture de la Guadeloupe a procédé le 1er septembre 2008 aux licenciements de Mme X... et de MM. Y... et Z..., employés dans une situation de droit privé et ayant été élus représentants du personnel au sein de la commission paritaire "du personnel de droit privé" instituée par la convention d'établissement du personnel de droit privé de la chambre départementale d'agriculture de la Guadeloupe ; que les intéressés ont saisi le conseil de prud'hommes afin que soit prononcée la nullité de leur licenciement
Attendu que la chambre départementale d'agriculture de la Guadeloupe fait grief à l'arrêt d'annuler les licenciements au motif tiré de ce que les salariés pouvaient se prévaloir de la protection dont bénéficient les délégués du personnel
Mais attendu, d'une part, que, selon l'article L. 2311-1 du code du travail, entré en vigueur le 1er mai 2008, les dispositions relatives aux délégués du personnel sont applicables aux établissements publics administratifs employant du personnel dans les conditions de droit privé, au nombre desquels figurent les chambres départementales d'agriculture ; que, d'autre part, le statut du personnel administratif des chambres d'agriculture, édicté sur le fondement de l'article 1er de la loi du 10 décembre 1952 et qui doit être regardé comme une disposition d'adaptation prévue par le dernier alinéa de l'article L. 2311-1, dispose, à son article 8, que les représentants du personnel de droit public et de droit privé élus à la commission paritaire départementale "jouent le rôle de délégués du personnel" ; qu'enfin, la convention d'établissement du personnel de droit privé de la chambre départementale d'agriculture de la Guadeloupe a institué, "en plus de la commission paritaire statutaire", une commission paritaire du "personnel de droit privé" qui exerce, pour ce personnel, certaines des missions dévolues à la commission paritaire prévue par le statut du personnel ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions que les représentants du personnel élus à la commission paritaire du "personnel de droit privé", qui exercent, pour ce personnel, les missions des délégués du personnel définies à l'article L. 2313-1-1° du code du travail, bénéficient de la protection instituée par le législateur en faveur de ces représentants et prévue par l'article L. 2411-5
Et attendu qu'ayant constaté que les salariés avaient été élus à la commission paritaire du "personnel de droit privé" et que la chambre départementale d'agriculture de la Guadeloupe avait prononcé leur licenciement, postérieurement à l'entrée en vigueur de l'article L. 2311-1 du code du travail, sans avoir sollicité l'autorisation requise de les licencier, la cour d'appel a exactement décidé, sans méconnaître la compétence de la juridiction administrative, que la rupture de leur contrat de travail, intervenue en violation du statut protecteur applicable aux délégués du personnel, était nulle ; que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 9 octobre 2012 Pourvoi N° 11-17829 Cassation Partielle partiellement sans renvoi

Vu les articles 2251 et 2262 du code civil dans leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... et d'autres salariés avaient été engagés en qualité de mineurs par la société des Houillères du Nord et du Pas de Calais, aux droits de laquelle vient l'établissement public industriel et commercial Charbonnages de France ; qu'ils ont été licenciés au cours des années 1948 et 1952 à la suite des mouvements de grève auxquels ils avaient participé ; que MM. X..., Y..., Z..., A..., B..., C..., D... et E... ainsi que les ayants droit des autres salariés, ont saisi, le 11 octobre 2007, la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de leur licenciement ; que le liquidateur des Charbonnages de France a opposé la prescription trentenaire

Attendu que, pour rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription, l'arrêt retient que le délai de prescription de l'action tendant à voir reconnaître l'existence d'une discrimination ne peut commencer à courir qu'à compter de la révélation de la discrimination, que si les salariés en cause pouvaient avoir connaissance du caractère abusif de leur licenciement, le caractère discriminatoire de ce dernier, résultant du fait qu'il est intervenu à l'issue de leur participation à une grève, ne leur a été révélé qu'à compter de la loi du 2 janvier 1984, qui dans son article 12 prévoit que les mineurs qui ont été licenciés pour leur participation à la grève d'octobre-novembre 1948 bénéficient de la prise en compte, pour le calcul de diverses prestations sociales, des périodes non indemnisées de chômage involontaire constatées entre la date du licenciement et celle à laquelle ils ont repris une activité, et de la loi de finances du 30 décembre 2004 qui, dans son article 107, dispose que " les mineurs licenciés pour faits de grève, amnistiés en application de la loi n° 81-736 du 4 août 1981 portant amnistie, ainsi que leurs conjoints survivants, titulaires d'un avantage vieillesse de sécurité sociale dans les mines, bénéficient de prestations de chauffage et de logement en espèces " ; que ce n'est qu'à compter de l'existence de ces dispositions légales, qui leur accordaient des droits en leur qualité de mineurs licenciés pour participation à des faits de grève et reconnaissaient ainsi que celle-ci était la cause de leur licenciement, qu'ils ont eu la révélation légale de leur discrimination, laquelle s'est trouvée confortée, après la loi du 2 janvier 1984, par celle du 27 juillet 1985, qui en son article 109 modifiant l'article L. 122-45, ancien alinéa 2, du code du travail (article L. 1132-2 selon la nouvelle codification) a ajouté aux cas de discrimination déjà existants le fait pour un salarié d'avoir été sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal de son droit de grève ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le délai de prescription de l'action en contestation d'un licenciement court à compter de la notification de celui-ci, hors le cas des salariés dont le licenciement est soumis à une autorisation de l'administration du travail ultérieurement annulée, et que l'article 4 de la loi du 11 février 1950, interprétatif de l'alinéa 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, disposait que « la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié », ce dont il résultait que les salariés concernés n'étaient pas dans l'impossibilité d'agir en contestation de leur licenciement dès la notification de celui-ci, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 novembre 2013 Pourvoi N° 12-20301 rejet

Mais attendu que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Et attendu qu'ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l'origine de son inaptitude physique, la cour d'appel en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi ; que le moyen n'est pas fondé

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 16 décembre 2014 N° de pourvoi: 13-15081 Rejet

Mais attendu que l'annulation par le tribunal d'instance de la désignation d'un délégué syndical, quel qu'en soit le motif, n'a pas d'effet rétroactif sur le statut protecteur ; qu'ayant relevé que le salarié avait été licencié sans autorisation administrative le 13 novembre 2008 et qu'à cette date, sa désignation n'avait pas été annulée par le tribunal d'instance, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à un moyen que ses constatations rendaient inopérant, a exactement décidé que le licenciement avait été prononcé en violation du statut protecteur ; que le moyen n'est pas fondé

LE SALARIE DOIT INFORMER L'EMPLOYEUR DE SON STATUT DE SALARIE PROTEGE

AU PLUS TARD LORS DE L'ENTRETIEN PREALABLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 septembre 2012 Pourvoi N° 11-21307 CASSATION

Vu les articles L. 2411-1-17 et L. 2411-22 du code du travail ;

Attendu que la protection assurée au salarié par les articles précités, découle d'un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'employeur n'a pas nécessairement connaissance ; que par sa décision du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a dit que les dispositions découlant de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise assurant une protection au salarié ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ; qu'il s'en déduit que le salarié, titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal mentionné par l'article L. 2411-1-17 du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., exerçant les fonctions de directeur des ressources humaines auprès de la société Iton Seine depuis 1990, a été mis à la retraite par lettre du 25 septembre 2003 ; qu'invoquant la violation du statut protecteur lié aux fonctions de conseiller prud'homal, collège employeur, auxquelles il a été élu en janvier 2003, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en septembre 2009 afin d'obtenir la requalification de la mise à la retraite en un licenciement nul ;

Attendu que pour accueillir la demande du salarié, dire que la mise à la retraite s'assimilait en un licenciement nul, mais réduire l'indemnisation liée à la violation du statut protecteur du salarié à un certain montant, la cour d'appel, après avoir énoncé que si en l'absence d'actes positifs de sa part, le comportement passif adopté par le salarié en s'abstenant d'invoquer avant sa mise à la retraite la particularité de sa situation ne peut être considéré comme frauduleux et par là même de nature à le priver de la protection attachée à son mandat, il constitue un manquement à son obligation de loyauté à l'égard de l'employeur ayant une incidence sur le montant de l'indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'existence du mandat de conseiller prud'homal n'avait pas été porté à la connaissance de l'employeur, bien que ce dernier ait fait part à l'intéressé de son intention de le mettre à la retraite lors d'un entretien qui a eu lieu le 8 septembre 2003, ce dont il résultait que le salarié ne pouvait se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat, la cour d'appel a violé les textes susvisés

UN SALARIÉ QUI CHANGE D'ÉTABLISSEMENT N'EST PLUS SALARIÉ PROTÉGÉ DE SES ANCIENS ÉTABLISSEMENTS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 novembre 2915 Pourvoi N° 15-16026 cassation partielle

Mais attendu que la mutation d'un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d'un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs, dans un autre établissement de la même entreprise, met fin à ses mandats ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié avait accepté, par un avenant à son contrat de travail à effet du 1er janvier 2005, une mutation dans un établissement de la Fondation situé dans le 19e arrondissement de Paris, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il ne pouvait plus se prévaloir du statut protecteur de membre suppléant du comité de l'établissement regroupant les sites des 13e, 15e et 20e arrondissements de Paris à la date de son licenciement le 5 mars 2007 ;

D'où il suit, que le moyen, nouveau, mélangé de fait et droit et dès lors irrecevable en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus

UNE FEMME DE RETOUR D'UN CONGE MATERNITE EST PROTEGEE SAUF EN CAS DE FAUTE GRAVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 novembre 2016 pourvoi n° 15-15333 Rejet

Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat ;

Et attendu qu'ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, la cour d'appel, qui en a exactement déduit que le licenciement était nul, n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 avril 2014 Pourvoi N° 13-12321 cassation partielle

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 14 janvier 2000 par la société Foncia groupe en qualité de responsable juridique, a occupé, à partir de l'année 2003, le poste de directrice juridique développement ; qu'à la suite de son congé maternité qui s'est achevé le 7 septembre 2004, elle a pris ses congés payés du 8 septembre au 20 octobre 2004 ; que convoquée par une lettre remise en main propre le 21 octobre 2004 à un entretien préalable, elle a été licenciée le 16 novembre pour motif personnel ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée était nul et de le condamner à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen, que selon l'article L. 1225-4 du code du travail « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes » ; que la période de quatre semaines dite de « protection relative » instaurée par ce texte court à compter de l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, et non à compter de la reprise effective du travail par la salariée, en sorte que la prise de congés payés accolée au congé de maternité n'a pas pour effet de suspendre, ni de reporter le point de départ du cycle de protection relative de quatre semaines ; qu'en décidant au contraire, pour retenir que le licenciement avait été prononcé pendant cette phase de protection relative et déduire la nullité du licenciement, que la période de protection de quatre semaines avait été suspendue pendant les congés payés de la salariée accolés à son congé de maternité, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1225-4 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a exactement décidé que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ; que le moyen n'est pas fondé

Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche :

Vu les articles L. 1225-4, L. 1225-17 et L. 1225-71 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement nul et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes, l'arrêt retient que le licenciement a été prononcé le 16 novembre 2004 pendant la période de protection qui s'achevait le 17 novembre 2004 ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé si le licenciement n'était pas justifié par une faute grave, non liée à l'état de grossesse ou par l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

LE JUGE NE PEUT AGGRAVER LA FAUTE QUALIFIEE PAR L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 juin 2013 Pourvoi N° 11-27413, 11-27414, 11-27415 et 11-27416 rejet

Mais attendu d'abord qu'aux termes de l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié et tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit ;

Attendu, ensuite, que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement ;

Et attendu que la cour d'appel ayant constaté que, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'avait retenu que la qualification de faute grave, le moyen est inopérant

QUAND IL Y A UNE MISE A PIED LE LICENCIEMENT DOIT ÊTRE PRONONCE DE SUITE APRES IL EST TROP TARD

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 octobre 2013 Pourvoi N° 12-22962 rejet

Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement

UN LICENCIEMENT IRREGULIER POUR FAUTE GRAVE RESTE UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 14 mai 2014 pourvoi n° 13-12071 Rejet

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que l'absence de convocation à un entretien préalable à la rupture anticipée pour faute grave de son contrat à durée déterminée était seulement constitutive d'un « licenciement » irrégulier et de le débouter en conséquence de ses demandes tendant à voir déclarer ce « licenciement » abusif de ce chef alors, selon le moyen, que si un contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme par l'employeur en cas de faute grave du salarié, la procédure disciplinaire doit être respectée de sorte qu'est abusive et non pas seulement irrégulière la rupture anticipée d'un tel contrat sans convocation de l'intéressé à un entretien préalable ; que tout en constatant que M. X... n'avait pas été convoqué à un entretien préalable à la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, la cour d'appel qui a cependant considéré qu'une telle absence de convocation constituait une simple irrégularité de la procédure ouvrant droit à une indemnité pour procédure irrégulière, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles se déduisait le caractère abusif et non pas seulement irrégulier de la rupture du contrat de travail de M. X..., au regard des articles L. 1332-1, L. 1332-3, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail qu'elle a ainsi violés ;

Mais attendu que c'est par une exacte application de la loi que la cour d'appel a décidé que si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure ; que le moyen n'est pas fondé.

LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

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EN CAS DE PERTE DE CERTAINS CONTRATS, L'ENTREPRISE BENEFICIAIRE DOIT REPRENDRE LES SALARIES ATTACHES AU CONTRAT

A condition que les salariés soient bien rattachés au marché perdu.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 juillet 2013 Pourvoi N° 12-14429 REJET

Mais attendu qu'il incombe à l'entreprise sortante, en cas de contestation, de justifier que les salariés que le nouveau prestataire a refusé de reprendre à son service remplissaient la condition d'affectation continue sur le marché prévue par l'article 2.1 de l'annexe V de la convention collective des activités de déchet ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, sans inverser la charge de la preuve, qu'il n'était pas établi que les salariés dont la société CNIM Thiverval-Grignon avait refusé de poursuivre les contrats de travail étaient affectés au marché attribué à cette société ; qu'elle en a déduit à bon droit qu'il ne pouvait être enjoint à cette société de reprendre à son service les salariés figurant sur la liste établie le 15 décembre 2008

LE DERNIER ARRIVE DOIT PARTIR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 24 septembre 2014 Pourvoi N° 12-16991 REJET

Mais attendu que, si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir ;

Et attendu que l'arrêt qui, sans modifier les termes du litige, ni manquer à la contradiction, constate que l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise, a ainsi caractérisé un détournement de pouvoir

LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE PEUT CONCERNER UNE ENTREPRISE FLORISSANTE QUI FAIT DES BENEFICES

ARTICLE L 1233-3 du Code du Travail

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3,5
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10 ,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l'entreprise
(en années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)

0
Sans objet
1

1
1
2

2
3
3,5

3
3
4

4
3
5

5
3
6

6
3
7

7
3
8

8
3
8

9
3
9

10
3
10

11
3
10 ,5

12
3
11

13
3
11,5

14
3
12

15
3
13

16
3
13,5

17
3
14

18
3
14,5

19
3
15

20
3
15,5

21
3
16

22
3
16,5

23
3
17

24
3
17,5

25
3
18

26
3
18,5

27
3
19

28
3
19,5

29
3
20

30 et au-delà
3
20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise
(en années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)

0
Sans objet

1
0,5

2
0,5

3
1

4
1

5
1,5

6
1,5

7
2

8
2

9
2,5

10
2,5

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article.

Article L. 1235-3-1

L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Article L. 1235-3-2

Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3.

ARRÊT N°1 COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 11 janvier 2006 POURVOI N^os 04-46.201 à 04-46.229, 04-46.274, 04-46.309, 04-46.331, 04-46.430, 04-46.657 et 04-46.772 REJET

La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

Justifie sa décision la cour d'appel qui retient qu'ont une cause économique réelle et sérieuse les licenciements consécutifs aux refus des salariés de la modification de leur contrat de travail fondée sur la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, après avoir retenu qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions à l'évolution technologique de ses produits et de son environnement concurrentiel (arrêt n° 1).

ARRÊT N°2 CASSATION Chambre Sociale du 11 janvier 2006 Pourvoi N° 05-40977 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Doit par contre être cassé l'arrêt qui retient, dans la même situation, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'est pas établie dès lors que sa survie n'est pas menacée et que sa situation est largement bénéficiaire (arrêt n° 2).

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 mars 2012 Pourvoi N° 11-14223 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 24 juin 2010), que M. X..., engagé par la société Compagnie européenne de papeterie (CEPAP) en qualité de régleur, le 1er août 1984, a été licencié pour motif économique, le 7 avril 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de dommages-intérêts ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

Mais attendu, d'abord, que la lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail est suffisamment motivée ; que la cour d'appel, qui a relevé que la lettre de licenciement mentionnait que le licenciement avait pour cause la modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise, a fait ressortir, sans encourir le premier grief du moyen, qu'elle répondait aux exigences légales de motivation prévues par les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail ;

Attendu, ensuite, qu'ayant relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le marché de l'enveloppe dans les années précédant le licenciement s'était réduit en Europe et en France dans des proportions importantes sous l'influence du développement d'internet et des transactions électroniques, qu'il existait une surproduction d'enveloppes en Europe occidentale, et que la concentration des grands consommateurs d'enveloppes avait occasionné une baisse significative des prix tandis que l'évolution des technologies avait réduit depuis 2000 les activités de découpe porteuses d'une forte valeur ajoutée et qu'il en était résulté une baisse sensible du chiffre d'affaires, des bénéfices entre 2000 et 2005 et du résultat net en 2005 du groupe dont faisait partie la CEPAP, la cour d'appel, qui a pu en déduire que l'existence d'une menace sur la compétitivité du groupe était caractérisée, a légalement justifié sa décision de ce chef ;

Attendu, enfin, qu'ayant relevé que la modification de leur contrat de travail était proposée à tous les salariés et que les licenciements concernaient tous ceux l'ayant refusée, la cour d'appel a retenu à bon droit que dès lors que l'employeur n'avait aucun choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, il n'y avait pas lieu d'appliquer un ordre des licenciements.

LE FONDEMENT DE LA CAUSE ÉCONOMIQUE DU LICENCIEMENT ÉCHAPPE AU CONTRÔLE DU JUGE

Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d’appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l’article L.1235-10 du code du travail ne permet d’annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n’est pas établie. La cour d’appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’employeur. Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l’emploi le moyen d’éviter des licenciements, l’absence de cause économique n’ouvrant droit qu’au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2012 Pourvoi N° 11-20741 Cassation

Vu l’article L. 1235-10 du code du travail

Attendu qu’en vertu de ce texte seule l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique

Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’après son intégration dans le groupe Temenos, la société Viveo France a soumis à son comité d’entreprise, en février 2010, un projet de restructuration impliquant la suppression de 64 emplois, ainsi qu’un plan de sauvegarde de l’emploi établi à cet effet ; qu’après avoir pris connaissance du rapport de l’expert qu’il avait désigné, le comité d’entreprise a engagé une procédure de référé tendant à l’annulation de la procédure de licenciement, dont il a été débouté, puis a saisi à jour fixe le tribunal de grande instance, pour qu’il soit jugé qu’aucune cause économique ne justifiait l’engagement d’une procédure de licenciement et pour obtenir l’annulation de celle-ci ;

Attendu que pour déclarer nulle la procédure de licenciement et tous ses effets subséquents, la cour d’appel a retenu qu’en prévoyant expressément que l’absence de présentation d’un plan de reclassement, intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, est sanctionnée par la nullité de la procédure, le législateur a édicté une sanction qui n’apparaissait pas aller de plein droit car - sans cette précision - l’inobservation de cette obligation eut pu paraître insuffisante pour vider, d’emblée, la procédure de son objet et rendre, par là-même, sans intérêt la consultation du comité d’entreprise ; que tel ne peut être le cas, en revanche, d’une procédure engagée par l’employeur en l’absence de motif économique véritable, une telle carence vidant de sa substance cette consultation et privant de fondement légal le projet économique du chef d’entreprise ; que conclure le contraire reviendrait à ôter à l’intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur a entendu leur confier ; qu’une consultation sur un projet présentant comme existant un motif économique en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au voeu du législateur, lequel aurait manqué à la logique la plus élémentaire s’il avait entendu prévoir la nullité de la procédure de licenciement, en cas d’absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la même nullité lorsque c’est le fondement même de ce plan et l’élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant ; que la lecture de l’article L. 1235-10 du code du travail ne peut donc se faire qu’à la lumière, à la fois, des règles de droit commun, selon lesquelles pour qu’un acte soit valable il doit respecter les prescriptions légales, et des dispositions particulières régissant, dans le code du travail, les relations du chef d’entreprise et des institutions représentatives du personnel ; que le tribunal de grande instance remplit son office en veillant au respect de la loyauté qui doit inspirer ces relations et, au premier chef, le projet de licenciement soumis par le chef d’entreprise au comité d’entreprise ; qu’en contrôlant la réalité du motif économique, invoqué dans ce projet, il ne s’agit nullement pour lui de s’immiscer dans la gestion de l’entreprise et de porter atteinte à la liberté d’entreprendre, mais seulement de contrôler la légalité de la procédure suivie ; qu’en l’espèce, il résulte du rapprochement de l’analyse des éléments comptables des sociétés du groupe Temenos et des perspectives de l’avenir commercial des activités de celui-ci que l’activité de ce groupe ne présente aucune fragilité actuelle ou inéluctable dans un proche avenir ; qu’il n’est pas établi que la compétitivité du groupe Viveo France soit actuellement en cause et que, partant, la procédure de licenciement réponde à une nécessité d’assurer la sauvegarde de cette compétitivité ; que le défaut de motif économique rendant sans objet la consultation du comité d’entreprise et l’ensemble de la procédure subséquente s’avérant par là même dépourvue d’effet, c’est à bon droit que le comité d’entreprise de la société Viveo France sollicite l’annulation de la procédure et de tous ses effets subséquent ;

Qu’en statuant ainsi alors que la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement, la cour d’appel a violé le texte susvisé

MAIS LE MOTIF DOIT CONCERNER L'ENTREPRISE DANS SON ENSEMBLE OU LE SECTEUR DU GROUPE

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 16 novembre 2016, pourvoi n° 15-19927 15-19928 15-19929 15-19930 15-19931 15-19932 15-19933 15-19934 15-19935 15-19936 15-19937 15-19938 et 15-19939, rejet

Mais attendu que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ; que le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ;

Et attendu que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, et par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, a constaté qu'étaient justifiées les difficultés économiques invoquées à l'appui du licenciement des salariés, tant au niveau de la société Lagarde, qu'au niveau de la société holding Grégoire AS située en Norvège et des autres sociétés détenues par celle-ci, à savoir les sociétés Grégoire (SAS) et Socomav, exerçant dans le même secteur d'activité que la société Lagarde ; que la cour d'appel, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, a légalement justifié sa décision

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 26 juin 2012, pourvoi n° 11-13736 cassation

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 juin 1991 par la société Hutchinson au sein du département pièces de carrosserie implanté sur le site d'Ingrandes-sur-Vienne, devenu responsable technico commercial en juillet 1997, a été licencié le 24 octobre 2006 pour motif économique ;

Attendu que pour dire que le licenciement repose sur une cause économique réelle et sérieuse et débouter le salarié de toutes ses demandes, l'arrêt retient que le groupe dont fait partie la société Hutchinson est articulé en trois pôles, automobile, industrie et grand public, à l'intérieur desquels existent des départements qui correspondent à des secteurs d'activités identifiés, avec leur logique propre, leur développement, leurs contraintes, de sorte que le département pièces de carrosserie, investi par le seul site d'Ingrandes-sur-Vienne, lequel ne comportait pas d'autres activités à la date de la rupture du contrat de travail, constitue un secteur d'activités spécifique, au niveau duquel doivent être appréciées les difficultés économiques ;

Attendu cependant, que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, en appréciant la cause économique à un niveau inférieur à celui de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé

A CONDITION QUE LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE SOIT JUSTIFIE PAR

1/ DES DIFFICULTÉS ÉCONOMIQUES - 2/ UNE MUTATION TECHNOLOGIQUE

3/ LA NÉCESSITÉ DE SAUVEGARDER LA COMPÉTITIVITÉ DU SECTEUR DU GROUPE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 1er février 2023 Pourvoi N° 20-19.661 REJET

6. Aux termes de l'article L. 1233-3, 1°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

7. La cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a d'abord constaté que la société justifiait qu'elle avait été confrontée à des difficultés économiques caractérisées par une dégradation de l'excédent brut d'exploitation (EBE) négatif de - 726 000 euros en 2014, puis de - 874 000 euros en 2015. Elle a ensuite relevé que si, en 2016, l'EBE dégagé avait été positif à + 32 000 euros, ce chiffre était le résultat d'opérations financières qu'elle avait réalisées et notamment la renégociation d'un crédit- bail immobilier, une baisse significative des frais de holding, ainsi qu'un apport en compte courant associé. Elle a enfin constaté qu'en 2017, l'EBE estimé à - 106 000 euros par la société dans sa note d'information des motifs économiques, était négatif de - 124 013 euros dans les comptes de l'exercice 2017.

8. Elle a pu en déduire, au regard du caractère sérieux et durable de la dégradation de l'excédent brut d'exploitation, que cet indicateur avait subi une évolution significative.

9. Le moyen n'est donc pas fondé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 18 janvier 2011 Pourvoi N° 09-69199 REJET

Attendu que la société Jungheinrich finances holding fait encore grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mais attendu que lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une d'elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu'à la condition d'être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont elles relèvent

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la cessation d'activité de la société MIC ne résultait que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe, sans que des difficultés économiques les justifient, au niveau du secteur d'activité du groupe, en a exactement déduit que les licenciements ne reposaient pas sur une raison économique ; que par ce motif de pur droit substitué aux motifs critiqués, après avis donné aux parties, l'arrêt se trouve légalement justifié

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 décembre 2011 Pourvoi N° 10-11042 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'une part, que la modification du contrat de travail refusée par le salarié était fondée sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe Generali et, d'autre part, que le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était, par l'effet de contraintes tant internes qu'externes et de la nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques, devenu obsolète et même fortement décrié par les organisations syndicales qui en ont réclamé la redéfinition et ont été associées à son changement, celui-ci étant notamment devenu moins rémunérateur pour les salariés par suite de réformes législatives, votées en juillet et décembre 2005, résultant des amendements Fourgous et Marini, et insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne

Qu'en se déterminant ainsi, sans expliquer en quoi était caractérisée l'existence, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient, de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

SI L'UNE DES TROIS CONDITIONS N'EST PAS VISEE, IL Y A LEGERETE BLÂMABLE DE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 1er Février 2011 Pourvoi N° 10-30045 10-30046 10-30047 10-30048 REJET

Mais attendu que si, en cas de fermeture définitive et totale de l'entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l'autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l'employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l'inverse, déduire l'absence de faute de l'existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l'entreprise pour apprécier le comportement de l'employeur

Que la cour d'appel, après avoir visé les éléments sur lesquels elle se fonde, a relevé, notamment, que la baisse d'activité de la société K-DIS était imputable à des décisions du groupe, qu'elle ne connaissait pas de difficultés économiques, mais qu'elle obtenait au contraire de bons résultats, que n'étant pas un distributeur indépendant, elle bénéficiait fort logiquement de conditions préférentielles d'achat auprès du groupe, dont elle était la filiale à 100 % à travers une société holding et que la décision de fermeture a été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d'améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l'emploi dans l'entreprise concernée ; qu'elle a pu en déduire que l'employeur avait agi avec une légèreté blâmable et que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 mai 2013 Pourvoi N° 12-12952 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 29 novembre 2011), que M. X... a été engagé en qualité de comptable le 15 décembre 1997 par la société Magellan ; que son contrat de travail a été transféré à la société Amplifon Sud-Ouest, aux droits de laquelle se trouve la société Amplifon groupe France ; que par lettre du 27 octobre 2009, il a été licencié pour motif économique ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause économique réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que la société Amplifon, sur laquelle ne pesait pas spécialement la charge de la preuve du motif économique du licenciement invoqué, avait expressément soutenu dans ses conclusions d'appel que la restructuration du service « Paie » ayant débouché sur la suppression du poste de M. X... avait été décidée par l'employeur pour répondre au caractère hautement concurrentiel du secteur de la distribution de matériels auditifs qui imposait notamment la centralisation des services comptables et informatiques ; qu'en se contentant dès lors de retenir que rien dans les éléments produits aux débats ne permettait de vérifier la nécessité de cette réorganisation au regard de la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise dans son secteur d'activité, sans effectuer une quelconque recherche quant au contexte particulièrement concurrentiel du secteur concerné, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'en l'état des éléments qui lui étaient soumis, il n'était pas établi que la réorganisation invoquée par l'employeur était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, n'a pas méconnu les exigences du texte visé au moyen ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de consultation du comité d'entreprise, alors, selon le moyen, qu'il ne ressort aucunement du droit positif applicable en la matière qu'en cas d'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés l'employeur doive substituer la consultation du comité d'entreprise par la consultation des délégués du personnel ; qu'en l'espèce, la société avait fait valoir qu'elle ne pouvait faire l'objet d'un grief de défaut d'information des représentants du personnel dès lors qu'à la date où la réorganisation avait été envisagée, elle ne disposait pas de comité d'entreprise, celui-ci étant simplement en cours de création ; qu'en condamnant néanmoins la société Amplifon à régler à M. X... une indemnité pour non-respect de la procédure de consultation du comité d'entreprise parce qu'à défaut de comité d'entreprise la société aurait dû consulter les délégués du personnel, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-8 et suivants du code du travail par fausse application ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1233-8 du code du travail que l'employeur qui, dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, doit, en l'absence de comité d'entreprise, réunir et consulter les délégués du personnel ;

Et attendu qu'ayant fait ressortir qu'alors que le projet de réorganisation de l'entreprise avait été décidé en janvier 2009, l'employeur ne l'avait soumis, avant le licenciement, ni aux délégués du personnel, ni au comité d'entreprise mis en place après la reconnaissance d'une unité économique et sociale en avril 2009, la cour d'appel a fait une exacte application du texte visé au moyen

LE JUGE DOIT DEMONTRER LA FAUTE DE L'EMPLOYEUR

Si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.

Cour de Cassation, chambre sociale, Arrêt du 4 novembre 2020 requête n° 18-23.029 à 18-23.033 cassation partielle

Vu l’article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

Attendu que si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X..., Y..., Z..., et P... et Mme Q..., salariés de la société Pages jaunes, ont été licenciés pour motif économique entre le 30 avril et le 11 août 2014 après avoir refusé la modification de leur contrat de travail pour motif économique proposée dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France le 2 janvier 2014 ; que par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d’un autre salarié, une cour administrative d’appel a annulé cette décision de validation, au motif que l’accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l’article L. 1233-24-1 du code du travail ; que le Conseil d’Etat a, le 22 juillet 2015, rejeté les pourvois formés contre cet arrêt ; que les salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour voir juger sans cause réelle et sérieuse leur licenciement pour motif économique ;

Attendu que pour condamner la société Pages jaunes à verser aux salariés diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonner le remboursement à l’organisme concerné des indemnités de chômage payées aux salariés dans la limite de trois mois d’indemnités, les arrêts retiennent que la société Pages jaunes est une filiale à 100 % au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce de Pages jaunes groupe, aujourd’hui dénommé Solocal ; que dans le cadre d’une opération de rachat d’entreprise par endettement dite « LBO » pour « leverage buy-out », l’utilisation des ressources financières du groupe, constituées essentiellement par les ressources financières de la société Pages jaunes, n’a été possible que parce que cette dernière a accepté de prendre des décisions permettant de nourrir les besoins de sa holding, laquelle a ainsi asséché la source de financement des nécessaires et incontournables investissements stratégiques, alors même que l’essor d’un marché « online » et la multiplication d’entreprises au modèle innovant ou spécialisées ayant une activité concurrentielle nécessitaient de proposer des prestations spécialisées et adaptées ; que si une ébauche de transformation et d’adaptation a été lancée en 2011 avec le projet « Jump », pour répondre au besoin de spécialisation du marché, force est de relever la tardiveté et l’insuffisance de cette restructuration, qui a coïncidé avec la décision de ne plus affecter les liquidités à la distribution de dividendes ; que la société Pages jaunes ne met pas la cour en mesure de considérer que l’inadaptation de son organisation à la nouvelle configuration du marché de la publicité et la dégradation de la situation économique qui s’en est suivie ne résulte pas de l’incapacité dans laquelle elle se trouvait depuis 2006 et l’opération dite « LBO », du fait de la mise à disposition de ses liquidités en 2006 et des versements continus de dividendes opérés jusqu’en 2011, de financer les évolutions nécessaires à la mise en place de barrières à l’entrée dans un marché évoluant très rapidement et de faire les indispensables investissements en recherche et développement depuis 2008 ; que dès lors le péril encouru en 2014 par la compétitivité de l’entreprise au moment de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n’est pas dissociable de la faute de la société Pages jaunes, caractérisée par des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires, ces décisions pouvant être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l’actionnaire, et ne se confondant pas avec une simple erreur de gestion ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

LE COMITE D'ENTREPRISE DOIT ÊTRE CONSULTE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 23 avril 2013 Pourvoi N° 12-15221, 12-15222, 12-15223, 12-15224, 12-15225, 12-15226, 12-15227, 12-15228, 12-15229, 12-15230, 12-15232, 12-15233, 12-15234, 12-15235, 12-15236, 12-15237, 12-15238, 12-15239, 12-15240, 12-15241, 12-15242, 12-15243, 12-15244 REJET

Mais attendu que la cour d'appel qui constate que les mesures prises par la direction générale, avaient pour effet la disparition de l'établissement concerné et l'élaboration d'un PSE pour les salariés de celui-ci, décide, à bon droit, que le comité d'établissement devait être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette fin ; qu'ayant retenu que les consultations du comité central d'entreprise et du comité d'établissement étaient intervenues tardivement, au regard de l'état d'avancement du projet, elle a ainsi légalement justifié sa décision

LE COMITE ENTREPRISE PEUT FAIRE APPEL NULLITÉ

COUR DE CASSATION Chambre Commerciale arrêt du 17 Février 2015 Pourvoi N° 14-10279 Cassation

Vu les articles L. 631-22, L. 642-5, L. 661-6 III du code du commerce et les principes régissant l'excès de pouvoir ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, le 3 avril 2013, la société Goss international France (la société GIF) a été mise en redressement judiciaire ; que, par un jugement du 26 juillet 2013, le tribunal a arrêté un plan de cession de ses actifs, conformément à l'offre de reprise formulée par la société de droit hollandais Goss International Europe BV, filiale de la société de droit américain Goss International Corporation ; qu'à l'audience préalable à l'arrêté de ce plan, les représentants du comité central d'entreprise de la société GIF (le comité d'entreprise) ont été consultés pour avis ;

Attendu que, pour déclarer irrecevable l'appel-nullité relevé par le comité d'entreprise, l'arrêt, après avoir énoncé que l'exercice d'un tel appel est réservé aux parties à la décision, retient que le comité d'entreprise, qui doit préalablement être consulté par le tribunal lorsque le plan prévoit des licenciements économiques, n'a pas cette qualité dès lors que son avis, purement consultatif, ne tend pas à l'octroi par le juge d'un avantage déterminé à son profit ou à celui de la collectivité des salariés dont il assure l'expression, de sorte qu'il ne constitue pas une prétention au sens des articles 4 et 31 du code de procédure civile ;

Attendu qu'en statuant ainsi, alors que, même s'il ne peut relever appel-réformation du jugement statuant sur le plan de cession en application des dispositions de l'article L. 661-6 III du code de commerce, le comité d'entreprise peut former un appel-nullité pour excès de pouvoir, la cour d'appel a violé les textes et principes susvisés

LA LETTRE DE LICENCIEMENT DOIT PRECISER LES ELEMENTS MATERIELS

D'UNE DES TROIS CONDITIONS ET NE DOIT PAS ÊTRE GENERALE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2016 pourvoi n° 15-11046 REJET

Vu les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail ;

Attendu qu'en vertu du second de ces textes la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les motifs de son licenciement pour pouvoir éventuellement les discuter et de fixer les limites du litige quant aux motifs énoncés ;

Attendu que, si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l'article L. 1233-3 du code du travail et l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, l'appréciation de l'existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige ;

Attendu qu'il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe ; que c'est seulement en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement fait exclusivement état des difficultés économiques de la société employeur sans aucune référence à la situation du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient et évoque deux motifs économiques contradictoires, les difficultés économiques de l'entreprise et sa réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité ;

Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçait que le licenciement avait pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée tant par des difficultés économiques de la société que par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité en sorte qu'elle répondait aux exigences légales de motivation, la cour d'appel, à qui il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du motif économique tel qu'invoqué dans la lettre de licenciement au regard du périmètre pertinent pour son appréciation, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 Février 2011 Pourvoi N° 09-72172 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 octobre 2009), que M. X..., employé depuis le 8 décembre 1993 par la société MS Aménagements, devenue Tertia solutions, d'abord en qualité de VRP puis de manager commercial à compter du 30 avril 1999, a été licencié le 8 février 2005 pour le motif économique suivant : "suite à une baisse significative de l'activité en 2004, nous sommes dans l'obligation de supprimer le poste de manager commercial"
Mais attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables ; que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement ne faisait état que d'une baisse d'activité, sans autre précision, en a exactement déduit qu'elle ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 1233-16 du code du travail.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 Février 2011 Pourvoi N° 10-10110 CASSATION

Vu les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., qui avait été engagée le 18 septembre 1989 en qualité de secrétaire d'avocat par M. Y..., et reprise par M. Z... le 1er octobre 1996, a été licenciée le 22 novembre 2006 pour motif économique en raison de la chute du nombre de dossiers de crédits permanents et de pré-contentieux de loyers impayés et résiliation de baux dont elle avait la charge entraînant la suppression de son poste

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que la lettre de licenciement ne fait état que d'une baisse de l'une des activités du cabinet sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, que la seule baisse du chiffre d'affaires n'induit pas ipso facto une menace sur la compétitivité et ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques

Qu'en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d'appel, à qui il appartenait de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité, a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 juin 2012 Pourvoi N° 10-14632 CASSATION PARTIELLE

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit lorsqu'il ne lui est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation

Que l'employeur n'ayant pas soutenu qu'il avait remis personnellement à la salariée un document écrit énonçant le motif économique de la rupture, la cour d'appel, qui, n'ayant pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a constaté qu'il n'avait pas adressé à l'intéressée de lettre motivée, a exactement décidé que la rupture était dépourvue de cause réelle et sérieuse que le moyen n'est pas fondé

Mais sur le second moyen :

Vu les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code du travail

Attendu que l'arrêt condamne également l'employeur au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage payées à la salariée du jour de son licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités

Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR PEUT PRECISER DANS UN DÉLAI DE 15 JOURS LES MOTIFS DU LICENCIEMENT

Article R. 1233-2-2 du code du travail

Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

LES DIFFICULTES CAUSEES PAR DES FAUTES DE GESTION, N'INTERDISENT PAS LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 décembre 2005 Pourvoi N°03-44380 CASSATION

Viole l'article L. 321-1 du Code du travail la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement pour motif économique d'un salarié est sans cause réelle et sérieuse, retient que les difficultés économiques de l'association sont imputables à la légèreté blâmable de l'employeur, lequel avait créé de nouveaux emplois sans être assuré qu'il pourrait les financer, alors qu'elle avait constaté les difficultés économiques de l'entreprise et que l'erreur du chef d'entreprise dans l'appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable.

LES CONSEQUENCES D'UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE NE CONCERNE QUE L'EMPLOYEUR ET NON SON GROUPE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 février 2006 pourvoi N^os 04-43.282 et 04-47.667. CASSATION

Après annulation d'un licenciement pour nullité du plan social, aujourd'hui plan de sauvegarde de l'emploi, l'obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 11 février 2015 pourvoi N^os 13-23573 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu que pour dire que l'employeur n'a pas accompli loyalement son obligation de reclassement et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la Fédération nationale de la Mutualité française, dont la Mutualité française de la Marne est adhérente, a vocation à collationner et diffuser les offres d'emplois disponibles au sein des mutualités affiliées, toutes régions confondues et que les permutations d'une mutualité à une autre sont possibles et que parmi les quelques courriers adressés par l'employeur dans le cadre des recherches externes, aucun ne l'a été à destination de l'une des mutualités de la région (pour le moins) sachant que la fédération rassemble six cents mutuelles de santé et deux mille cinq cents services de soins et d'accompagnement mutualiste ;

Qu'en se déterminant ainsi, alors que l'adhésion d'une mutuelle de santé à une fédération nationale n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe au sens des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail, la cour d'appel qui n'a pas précisé en quoi les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation des différentes mutualités adhérentes de la Fédération nationale de la Mutualité française leur permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le moyen unique du pourvoi incident éventuel de la salariée :

Attendu que la cassation à intervenir sur le pourvoi principal entraîne, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt qui déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'ordre des licenciement

SAUF SI L'EMPLOYEUR EST FONDU DANS LE GROUPE QUALIFIE ALORS DE CO-EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 novembre 2011 REJET

N° de pourvoi: 10-22964 10-22965 10-22966 10-22967 10-22968 10-22969 10-22970 10-22971 10-22972 10-22973 10-22974 10-22975 10-22976 10-22977 10-22978 10-22979 10-22980 10-22981 10-22982 10-22983 10-22984 10-22985 10-22994.

Attendu, selon les arrêts attaqués (Caen, 18 juin 2010) que la société Mécanique industrie chimie (MIC) qui produisait des appareils de manutention manuelle dans son usine d'Argentan et avait à Rungis un service administratif et commercial, est devenue en 1974 une filiale de la société Jungheinrich Finance Holding (JFH), qui contrôlait également la société Jungheinrich France, distribuant en France les produits du groupe de même nom, et qui était elle-même contrôlée par la société de droit allemand Jungheinrich AG, à travers la société Jungheinrich Beteilgungs ; qu'en octobre 2002, la société MIC a cédé à la société Jungheinrich France, l'ensemble des services implantés à Rungis, le personnel qui y était attaché passant alors sous la direction du cessionnaire ; qu'un jugement rendu le 1er avril 2003 par le tribunal de grande instance de Créteil ayant retenu que les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'étaient pas remplies, la société MIC a proposé aux salariés rattachés au siège de Rungis d'accepter un changement volontaire d'employeur ; que des salariés ayant refusé cette modification sont restés au service de la société MIC qui a continué à payer leurs salaires sans leur fournir de travail ; qu'en 2004, après avoir conclu un accord de méthode portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi, la société MIC a licencié la totalité de son personnel employé à Argentan et à Rungis, pour motif économique ; que des salariés de l'établissement d'Argentan ont contesté la rupture de leurs contrats et demandé paiement d'indemnités en dirigeant leurs demandes à la fois contre la société MIC, ensuite placée en liquidation judiciaire le 14 décembre 2005, et contre la société Jungheinrich AG, en tant que co-employeur ;

Attendu que la société Jungheinrich AG fait grief aux arrêts d'avoir rejeté l'exception d'incompétence qu'elle opposait et d'avoir retenu sa qualité de coemployeur

Mais attendu qu'il résulte de l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000 que l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que selon l'interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour l'application de l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE, l'employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération

Et attendu que, par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a constaté qu'il existait entre les sociétés composant le groupe Jungheinrich une unité de direction sous la conduite de la société Jungheinrich AG, que les décisions prises par cette dernière avaient privé la société MIC de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, que celle-ci avait repris tous les brevets, marques et modèles de la société MIC et bénéficié de licences d'exploitation, que les choix stratégiques et de gestion de la société d'Argentan étaient décidés par la société Jungheinrich AG, laquelle assurait également la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d'activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société MIC ; que le dirigeant de la société MIC ne disposait plus d'aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci ; qu'elle a pu en déduire qu'il existait ainsi, entre la société MIC et la société Jungheinrich une confusion d'activités, d'intérêts et de direction conduisant cette dernière à s'immiscer directement dans la gestion de la société MIC et dans la direction de son personnel

LES CONDITIONS QUE LE SALARIÉ DOIT APPORTER POUR PROUVER LE CO-EMPLOYEUR SONT STRICTES

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 décembre 2015, cassation partielle

N° de pourvoi: 14-19316 14-19317 14-19318 14-19319 14-19320 14-19321 14-19322 14-19323 14-19324 14-19325 14-19326 14-19327 14-19328 14-19329 14-19330 14-19331 14-19332 14-19333 14-19334 14-19335 14-19336 14-19337 14-19338 14-19339 14-19340 14-19341 14-19342 14-19343 14-19344 14-19345 14-19346 14-19347 14-19348 14-19349 14-19350 14-19351 14-19352 14-19353 14-19354 14-19355 14-19356 14-19357 14-19358 14-19359 14-19360 14-19361 14-19362 14-19363 14-19364 14-19365 14-19366 14-19367 14-19368 14-19369 14-19370 14-19371 14-19372 14-19373 14-19374 14-19375 14-19376 14-19377 14-19378 14-19379 14-19380 14-19381 14-19382 14-19383 14-19384 14-19385 14-19386 14-19387 14-19388 14-19389 14-19390 14-19391 14-19392 14-19393 14-19394 14-19395 14-19396 14-19397 14-19398 14-19399 14-19400 14-19401 14-19402 14-19403 14-19404 14-19405 14-19406 14-19407 14-19408 14-19409 14-19410 14-19411 14-19412 14-19413 14-19414 14-19415 14-19416 14-19417 14-19418 14-19419 14-19420 14-19421 14-19422 14-19423 14-19424 14-19425 14-19426 14-19427 14-19428 14-19429 14-19430 14-19431 14-19432 14-19433 14-19434 14-19435 14-19436 14-19437 14-19438 14-19439 14-19440 14-19441 14-19442 14-19443 14-19444 14-19445 14-19446 14-19447 14-19448 14-19449 14-19450 14-19451 14-19452 14-19453 14-19454 14-19455 14-19456 14-19457 14-19458 14-19459 14-19460 14-19461 14-19462 14-19463 14-19464 14-19465 14-19466 14-19467 14-19468 14-19469 14-19470 14-19471 14-19472 14-19473 14-19474

Vu leur connexité joint les pourvois n° K14-19. 316 à H 14-19. 474 ;

Sur le moyen unique commun aux pourvois :

Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que la société FAYAT et les actionnaires de la société Etablissements J. Richard Ducros, employant, au 5 mai 2010, un effectif de deux cent quatre-vingt-quatre salariés répartis sur quatre sites, dont le principal était situé à Alès, ont signé une convention d'achat d'actions en exécution de laquelle les ordres de mouvement de titres ont été réalisés au bénéfice de la société FAYAT le 24 novembre 2010, devenant actionnaire unique ; que par jugement du 3 février 2011, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société Etablissements J. Richard Ducros convertie en liquidation judiciaire par jugement du 5 mai 2011 qui a désigné la SCP BTSG en la personne de M. Y..., mandataire judiciaire, en qualité de liquidateur ; que ce dernier a élaboré un plan de sauvegarde de l'emploi et procédé au licenciement pour motif économique de l'ensemble des salariés de la société Etablissements J. Richard Ducros ; que ceux-ci ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes au titre d'indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, du manquement à l'obligation de formation, et pour certains, de la gratification due pour la médaille d'honneur, formulées à titre principal à l'encontre de la société FAYAT, en qualité de coemployeur ;

Attendu que pour faire droit à ces demandes, les arrêts retiennent qu'un lien de dépendance existait entre les directions des deux sociétés, conforté notamment par le fait que M. Z..., directeur puis président du conseil d'administration de la société Etablissement J. Richard Ducros et ancien salarié d'une filiale de la société FAYAT, se rendait très régulièrement au siège de la société mère et était en contact téléphonique permanent avec la direction de celle-ci ; que dans le même temps des responsables de la société FAYAT ont été présents au sein de la société Etablissement J. Richard Ducros, avec une implication dans la gestion de cette société par les tentatives de transfert de toute la téléphonie mobile sur l'opérateur Fayat et la mise en compatibilité du réseau informatique entre les deux sociétés, puis dans le cadre de réunions par services dites de présentations ; que dans la gestion du personnel, les responsables de la société Fayatont donné des consignes pour licencier l'ancien directeur des ressources humaines ou envisager la mise à la retraite du responsable du service informatique et se sont, par la suite, impliqués dans la recherche de reclassement au sein du groupe Fayatdes salariés de la société Etablissement J. Richard Ducros lors de la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'enfin des impulsions ont été données par la société mère pour le règlement de litiges en cours de la société Etablissement J. Richard Ducros avec l'étroite collaboration du service juridique du groupe Fayat et pour des choix stratégiques en matière commerciale et industrielle, tels que l'abandon d'une candidature à un appel d'offres au profit d'une autre filiale du groupe Fayat, l'abandon de tout investissement sur lequel il a été partiellement revenu ou de l'abandon d'un projet de construction de bennes en raison d'imputation des coûts d'études rendant les prix non compétitifs ; que l'ensemble de ces éléments de faits permet d'affirmer que la société Etablissement J. Richard Ducros avait perdu toute autonomie administrative, commerciale et industrielle, ce que conforte le refus de la société Fayatd'apporter le concours financier initialement prévu lors de la cession afin d'éviter la liquidation judiciaire d'une entreprise antérieurement concurrente, en sorte que la société Fayatdoit être déclarée coemployeur des salariés de la société Etablissement J. Richard Ducros ; que la société Fayatn'invoquant pas l'existence de difficulté économique de sa branche « métal », les licenciements économiques des salariés de la société Etablissement J. Richard Ducros sont sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu cependant que, hors état de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s'impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de coemploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

LE PLAN DE RECLASSEMENT DES SALARIÉS

Le principe du licenciement économique est que les derniers arrivés sont les premiers licenciés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 février 2006 Pourvoi N° 03-45443 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

Le manquement de l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation imposée par l'article L. 122-14-2 du code du travail d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ; il constitue une irrégularité de forme qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue.

LE JUGE VERIFIE LA PROPORTIONNALITE ENTRE LES INDEMNITES DU PLAN SOCIAL ET LES CAPACITES REELLES DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. REJET Pourvoi N^os 05-40.037 à 05-40.048, 05-40.050 à 05-40.155, Arrêt n° 1

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. REJET Pourvoi N° 04-40.773 Arrêt n° 2

1° La juridiction prud'homale, à laquelle il revient de se prononcer sur la pertinence du plan social au regard des moyens de l'entreprise, n'est pas liée par les appréciations portées sur ce point par le juge-commissaire et le tribunal de commerce.

Elle peut dès lors retenir qu'un plan social, modifié par la suppression d'indemnités de rupture négociés destinées à favoriser le reclassement professionnel des salariés licenciés, est insuffisant au regard des moyens de l'entreprise (arrêt n° 1).

2° Il résulte de la combinaison des articles L. 321-4-1 et L. 321-9 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000, que la nullité de la procédure de licenciement n'est pas encourue en raison de l'insuffisance d'un plan social établi à l'occasion d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l'employeur (arrêts n^os 1 et 2).

3° Lorsque la nullité du licenciement n'est pas légalement encourue, l'insuffisance du plan social au regard des exigences de l'article L. 321-4-1 du code du travail prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique ensuite prononcé (arrêt n° 1).

LE PLAN DE RECLASSEMENT CONCERNE LES ENTREPRISES DU GROUPE

LES SOUS TRAITANTS PEUVENT AUSSI ÊTRE INTERROGES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 23 octobre 2012, Pourvoi N° 11-15530 cassation partielle

Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu que, pour reconnaître le salarié créancier de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir constaté qu'il n'existait pas de possibilité de reclassement dans l'entreprise et dans le groupe auquel elle appartenait, a retenu que les démarches effectuées à cette fin auprès de sociétés sous-traitantes étaient insuffisantes, en raison des informations contenues dans les lettres qui leur étaient adressées ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans qu'il résulte de ses constatations que les entreprises sous-traitantes appartenaient au même groupe que l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LES PROPOSITIONS DE RECLASSEMENT DES SALARIÉS HORS DE FRANCE

Article L1233-4 du Code de Travail

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Article D. 1233-2-1 du Code du Travail

I. - Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
II. - Ces offres écrites précisent :
a) L'intitulé du poste et son descriptif ;
b) Le nom de l'employeur ;
c) La nature du contrat de travail ;
d) La localisation du poste ;
e) Le niveau de rémunération ;
f) La classification du poste.
III. - En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.
La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.
L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.

UN PLAN DE RECLASSEMENT INTERNE DOIT ÊTRE INTÉGRÉ AU PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI

QUAND LE SALARIÉ NE PEUT OU NE VEUT PARTIR VOLONTAIREMENT SOUS PEINE DE NULLITÉ DU LICENCIEMENT

Dans l’arrêt du 26 octobre 2010 (n° 0915187, dit Renault, Bull. V n° 245, rapport annuel p. 358), la chambre sociale de la cour de cassation a admis, en matière de réduction d’effectifs pour des raisons économiques, que l’employeur était dispensé d’inclure un plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l’emploi, prévu par l’article L 1233-61 du code du travail, à la condition que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclue tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d’emplois. Dans un arrêt rendu le 25 janvier 2012 (pourvoi n°1023516), la chambre sociale tire les conséquences des limites de cet arrêt en cas de décision de l’employeur de réduire ses effectifs sans prévoir de licenciement pour motif économique, tout en mettant en œuvre l’externalisation d’un service. Cet arrêt statue également pour la première fois en matière de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, en cas d’absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi.

La chambre sociale rappelle, que si l’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne, lorsque le plan exclut tout licenciement, il en est différemment lorsque la réduction des effectifs s’accompagne de suppression d’emplois de salariés - en l’espèce, décision d’externalisation d’un service - qui ne veulent pas quitter l’entreprise ou dont la candidature au départ volontaire a été rejetée. Doit être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, un plan de reclassement interne conformément aux dispositions de l’article L 1233-61 du code du travail dès lors que les licenciements deviennent inévitables pour les salariés dont les emplois sont externalisés et qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise en bénéficiant de la procédure de départ volontaire.

Le second apport de l’arrêt concerne les conséquences de la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et la chambre sociale applique à la prise d’acte les sanctions prévues par l’article L 1235-10 du code du travail, qui prévoit, en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements qui en constituent la suite et la conséquence : lorsque la prise d’acte est fondée sur l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, elle produit les effets d’un licenciement nul et non simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de Cassation Chambre Sociale Arrêt du 25 janvier 2012 pourvoi n°10-23516 CASSATION

Vu les articles L. 1233-61 et L. 1231-1 du code du travail

Attendu, d’abord, que si l’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d’emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d’effectifs de l’employeur implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires ; que le maintien de ces salariés dans l’entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi

Attendu, ensuite, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d’emplois pour raisons économiques, lorsqu’elle est justifiée par l’absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’établir, produit les effets d’un licenciement nul

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... (le salarié) a été engagé par la société Completel Grenoble (la société) le 1er novembre 1999 où il exerçait les fonctions d’ingénieur transmission ; que dans le cadre d’un projet de réorganisation comportant l’externalisation d’un service, un accord de méthode et de garanties a été signé le 9 janvier 2008 avec les organisations syndicales représentatives, prévoyant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi comportant un plan de départ volontaire offert aux personnels concernés par l’externalisation de leur emploi qui ne souhaiteraient pas rester au service de la société ; que le 6 février 2008, le comité d’entreprise a approuvé le dispositif de départs volontaires, pour lequel le salarié, dont le poste était externalisé, a fait valoir sa candidature le 2 mai 2008 ; que le 15 mai 2008, la commission paritaire de suivi a rejeté son projet et que la société lui a alors proposé un reclassement interne en qualité d’expert région qu’il a refusé le 23 mai 2008 ; que le salarié a engagé une procédure pour solliciter le prononcé de la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi et la résiliation de son contrat de travail, puis, se plaignant d’être laissé sans activité et de s’être vu refuser une formation, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, le 23 août 2008

Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir requalifier sa prise d’acte en licenciement nul et pour dire que le salarié ne caractérisant aucun manquement fautif de la part de la société, sa prise d’acte de la rupture s’analysait en une démission, l’arrêt retient d’une part, que la décision de la commission paritaire était exclusivement fondée sur le fait qu’il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi pour les départs volontaires et d’autre part, que le salarié n’établissait pas qu’il avait été laissé sans activité ni que le refus d’une formation dans le cadre du droit individuel à la formation constituait un manquement fautif de l’employeur

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la mise en œuvre de l’opération d’externalisation décidée par l’employeur entraînait nécessairement la suppression des emplois concernés et que le salarié avait vu son projet de départ refusé, ce dont il résultait que la prise d’acte du salarié, qui se trouvait privé d’emploi, était justifiée par l’absence dans le plan social d’un plan de reclassement interne et produisait les effets d’un licenciement nul, la cour d’appel a violé les articles susvisés

UN RECLASSEMENT DOIT ÊTRE PROPOSÉ DANS LE GROUPE SI C'EST POSSIBLE

COUR DE CASSATION chambre sociale du 19 mai 2016 N° de pourvoi 15-11047 Rejet

Mais attendu que la cour d'appel a relevé à bon droit que lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ;

Et attendu qu'ayant constaté que la convention de départ volontaire signée par la salariée faisait expressément état de ce que son poste figurait sur la liste des catégories professionnelles visées par les suppressions de poste envisagées, que si elle n'acceptait pas le plan de départ volontaire, la salariée était susceptible d'être concernée par les mesures de licenciement, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur était tenu à son égard d'exécuter, au préalable, l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en lui proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à sa situation personnelle et qu'à cet égard la communication d'une liste de postes disponibles dans le groupe ne constituait pas une proposition écrite et personnalisée de reclassement répondant aux exigences légales ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION chambre sociale du 19 mai 2016 N° de pourvois 15-12137 15-12138 15-12139 15-12140 15-12142 15-12143 15-12144 15-12145 15-12146 15-12147 15-12148 Rejet

Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction des effectifs, sans engagement de ne pas licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ;

Et attendu qu'ayant constaté que la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi tel qu'il avait été adopté visait à permettre la réduction des effectifs de la société et ne comportait aucun engagement de l'employeur de maintenir l'emploi des salariés dont les postes étaient affectés par les suppressions envisagées et auxquels il avait été proposé une modification de leur contrat de travail, et que les intéressés travaillant sur le site de La Défense dont la fermeture était prévue, étaient susceptibles d'être licenciés à défaut d'accepter la modification de leur contrat de travail ou de partir volontairement, la cour d'appel en a déduit, à bon droit, que l'employeur était tenu à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement interne prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle, et a justement décidé que l'employeur ne justifiant pas avoir satisfait à cette obligation, la rupture des contrats de travail pour motif économique produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont les salariés pouvaient réclamer réparation

COUR DE CASSATION chambre sociale du 2 juillet 2014 N° de pourvoi 13-12876 cassation

Attendu qu'il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise, ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient ;
Attendu que pour dire le licenciement économique de la salariée non fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence le groupement d'intérêt économique à lui payer des dommages-intérêts, l'arrêt retient que pour justifier de ses efforts en matière de reclassement le groupement d'intérêt économique produit les trois lettres adressées à ses membres dont il n'est pas contesté qu'elles portent la date même de la convocation à entretien préalable, ne comportent aucune indication quant à la situation de la salariée concernée et que les réponses des 25 et 26 août sont rédigées en termes identiques à savoir l'absence de poste à pourvoir en tant que secrétaire de direction ; que la salariée a de justes motifs pour prétendre que les efforts de reclassement sont pour le moins tardifs et insuffisants ;
Qu'en se déterminant comme elle a fait sans rechercher si comme il le soutenait, l'employeur ne justifiait pas de l'absence de poste disponible, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le moyen unique, pris en sa dernière branche :
Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;
Attendu que pour dire le licenciement économique de la salariée non fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence le groupement d'intérêt économique à lui payer des dommages-intérêts, l'arrêt retient que pour justifier de ses efforts en matière de reclassement, le groupement produit les trois lettres adressées aux pharmacies datées du 23 août dont il n'est pas contesté qu'elles portent la date même de la convocation à entretien préalable, et que les réponses des 25 et 26 août sont rédigées en termes identiques à savoir l'absence de poste à pourvoir en tant que secrétaire de direction ; que les efforts de reclassement sont pour le moins tardifs et insuffisants et l'obligation n'a pas été exécutée avec loyauté ;

Attendu cependant que si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut ;
Qu'en se déterminant ainsi sans rechercher si la salariée avait reçu la formation initiale aux postes de préparateur en pharmacie ou de pharmacien, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

COUR DE CASSATION chambre sociale du 2 juillet 2014 N° de pourvoi 13-12048 et 13-12049 cassation

Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X... et Y..., engagés respectivement les 1er novembre 2002 et 3 septembre 1979, en qualité de fraiseur et tourneur, par la société Lallot Picardie, ont été licenciés le 28 décembre 2009 pour motif économique ;
Attendu que pour dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si trois postes disponibles dans une filiale roumaine du groupe FMB auquel appartient la société Lallot Picardie ont été proposés aux salariés, l'employeur se contente de produire les registres d'entrées et de sorties du personnel des sociétés composant le groupe FMB et d'affirmer qu'aucun autre poste était disponible, sans toutefois produire aucun autre élément sur la structure du groupe, étant observé qu'aucune demande de reclassement n'a été adressée aux sociétés du groupe sur le territoire national de telle sorte qu'il ne justifie ni des démarches qui auraient été entreprises ni des réponses qui y auraient été apportées pour satisfaire à son obligation individuelle de reclassement ;
Attendu cependant qu'il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher si, comme il le soutenait, l'employeur ne justifiait pas de l'absence de poste disponible, autres que ceux proposés aux salariés, dans l'entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

UN RECLASSEMENT DOIT ÊTRE PROPOSÉ A CONDITIONS EGALES OU SUPERIEURES

COUR DE CASSATION chambre sociale du 30 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-66687 REJET

Attendu, ensuite, qu'après avoir exactement retenu que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant de procéder au licenciement, la cour d'appel, sans méconnaître les termes du litige, a constaté que l'employeur n'établissait pas qu'il ne disposait d'aucun autre poste disponible compatible avec l'état de santé du salarié

Attendu, enfin, que le poste de reclassement offert par l'employeur emportant modification du contrat de travail du salarié dès lors qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel alors qu'il avait toujours occupé un emploi à temps plein, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié avait droit, d'une part, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et, d'autre part, au versement de l'indemnité spéciale de licenciement, son refus ne pouvant être abusif

MAIS JAMAIS A DES CONDITIONS INFERIEURES

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 25 mai 2011 N° de pourvoi 10-18994 CASSATION

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1243-1 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation, l'arrêt retient que le poste de préparateur physique dans l'encadrement de l'équipe première du club évoluant en championnat national ayant été supprimé, il était proposé à M. X...de l'affecter, soit à un poste de préparateur physique des équipes 14, 16 et 18 ans participant aux championnats nationaux outre la fonction de superviseur des équipes seniors du championnat national, soit à un poste d'entraîneur de l'équipe CFA2 ; que le simple changement d'affectation, sans porter atteinte ni à la rémunération ni à la qualification du salarié ne constituait qu'une simple modification de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur

Qu'en statuant ainsi, alors que le retrait des fonctions d'entraîneur-adjoint préparateur physique de l'équipe première du club évoluant en championnat national au profit de fonctions de préparateur physique des équipes 14, 16 et 18 ans et de superviseur des équipes séniors, ou d'entraîneur de l'équipe de CFA2, constituait une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 5 décembre 2012 N° de pourvoi 11-21849 CASSATION

Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Attendu que pour dire que le contrat de travail avait été suspendu le 12 septembre 2008 et jusqu'à son terme, le 30 juin 2009, constater que l'employeur s'était conformé à son obligation de reclassement et débouter le salarié de ses demandes en conséquence, l'arrêt retient que le 15 septembre 2008, la société Stade brestois a proposé à M. X... deux postes administratifs avec une rémunération mensuelle de 1200 euros sur la base de 35 heures hebdomadaires (éducateur de football du stade brestois, secrétaire administratif (CFA2, équipes de jeunes)) ; que le salarié a refusé ces deux offres en raison de la faiblesse du salaire ; que la société Stade brestois n'était pas tenue de lui maintenir la rémunération antérieure ne correspondant pas aux fonctions proposées ; que les deux offres correspondaient aux seuls postes alors disponibles conformes aux prescriptions médicales et à ses capacités ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la rémunération afférente aux deux postes de reclassement proposés au sein du club était inférieure au SMIC, ce dont il résultait que l'employeur n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

LE SALARIÉ SIGNATAIRE D'UNE CONVENTION DE RECLASSEMENT, EST PRIORITAIRE POUR UNE RÉEMBAUCHE

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 30 novembre 2011 N° de pourvoi 10-21678 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 8 mars 2010), que M. X..., qui avait été engagé le 21 octobre 2002 par la SNC d'exploitation de la Cocoteraie en qualité de directeur administratif, a accepté le 10 août 2005 la convention de reclassement personnalisé qui lui avait été proposée par l'employeur le 28 juillet à l'occasion d'un entretien préalable à un licenciement pour motif économique ; qu'une lettre de licenciement lui a été adressée le 1er septembre 2005 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche.

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait adressé au salarié une lettre énonçant le motif économique de la rupture que postérieurement à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, en a justement déduit qu'elle n'avait pas à en apprécier le caractère réel et sérieux ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la mention de priorité de réembauche alors, selon le moyen, que le motif économique de la rupture résultant de l'acceptation, par le salarié, d'une convention de reclassement personnalisé, doit être notifié par un document écrit, qui peut être constitué par une lettre de rupture, et qui doit comporter la mention de la priorité de réembauchage ; que la cour d'appel, en jugeant que l'employeur avait méconnu l'obligation de porter la priorité de réembauchage à la connaissance du salarié, au seul motif qu'elle figurait dans la lettre de rupture qu'elle a, à tort, jugée non avenue, a violé les articles L. 1233-15 et L. 1233-16 alinéa 2 du code du travail ;

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ; que la cour d'appel ayant constaté que ce document n'avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le moyen n'est pas fondé

LE SALARIÉ A UN DÉLAI DE 12 MOIS POUR CONTESTER SON LICENCIEMENT

Art. L. 1235-7

Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

A COMPTER DE LA NOTIFICATION EN CAS D'INSUFFISANCE DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI

COUR DE CASSATION chambre sociale Arrêt du 15 juin 2010 N° de pourvois 09-65062 et 09-65064 CASSATION

Mais attendu que le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi

Et attendu qu'il résulte de l'arrêt et de la procédure que la contestation des salariés ne portait pas sur la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, après avis donné aux parties, les arrêts se trouvent légalement justifiés ; que le moyen ne peut être accueilli

UNE ENTREPRISE QUI NE LICENCIE PAS N'EST PAS CONTRAINTE AU PLAN DE RECLASSEMENT

COUR DE CASSATION chambre sociale Arrêt du 26 octobre 2010 N° de pourvoi: 09-15187 REJET

Mais attendu que si l'employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du code du travail sont remplies, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Renault s'était engagée, dans la mise en œuvre de son plan d'ajustement des effectifs basé sur le volontariat, à ne prononcer aucun licenciement, en a exactement déduit que cet employeur n'était pas tenu d'établir un plan de reclassement

COUR DE CASSATION chambre sociale Arrêt du 9 octobre 2012 N° de pourvois 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 Cassation partielle

Attendu, selon les arrêts attaqués, qu'à la suite des évolutions technologiques permettant le pilotage des avions sans le concours d'un officier mécanicien navigant, la société Air France, après avoir mis en oeuvre divers programmes intéressant cette profession, a, au cours de l'année 2007, établi un plan de départs volontaires concernant quatre vingt-neuf de ses salariés exerçant cette profession ; que les cinq salariés ayant refusé l'offre de départ volontaire ainsi que les propositions de reclassement au sol ont été licenciés pour motif économique par lettres du 19 octobre 2007

Mais attendu que si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement ;

Et attendu que la cour d'appel qui a constaté que l'objectif que s'était fixé Air France KLM dans le plan de départs volontaires n'était pas de modifier des contrats de travail mais de supprimer quatre vingt-neuf emplois d'officier mécanicien navigant ce qui devait conduire ceux des intéressés refusant l'offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l'entreprise, soit à être licenciés, a, par ces seuls motifs, décidé à bon droit que, faute pour la société d'avoir établi un plan de sauvegarde de l'emploi intégrant un plan de reclassement, les licenciements étaient nuls

QUAND LE LICENCIEMENT CONCERNE NON PAS UNE ENTREPRISE MAIS UNE UES

LE PLAN DE SAUVEGARDE CONCERNE TOUS LES SALARIES DE L'UES

COUR DE CASSATION chambre sociale du 16 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-69485 09-69486 09-69487 09-69488 09-69489 REJET

Mais attendu, d'abord, que si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES ; que la cour d'appel, qui a constaté que les projets de licenciements économiques soumis au comité d'‘ entreprise de l'UES, avaient été décidés au niveau " de la direction commune " aux sociétés composant l'unité économique et sociale, en a exactement déduit que les conditions imposant l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi devaient être vérifiées dans l'ensemble de l'UES

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu que pour se soustraire à l'obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, la direction de l'UES avait commis une fraude en divisant artificiellement le nombre de licenciements envisagés en juillet 2007

L'EMPLOYEUR DOIT RESPECTER STRICTEMENT LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 12 juillet 2010 N° de pourvoi 09-14192 CASSATION

Attendu que pour juger que l'employeur était tenu de réunir et de consulter les délégués du personnel et non le comité d'entreprise et débouter ce dernier de sa demande tendant à la désignation d'un expert-comptable l'arrêt retient que l'obligation de consulter le comité d'entreprise et la possibilité pour ce dernier de recourir à l'assistance d'un expert-comptable ne s'imposent que dans les entreprises qui comptent plus de cinquante salariés

Attendu cependant, d'une part, que dès lors qu'existe dans l'entreprise un comité d'entreprise, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours doit réunir et consulter ce comité, peu important que l'effectif de l'entreprise soit passé en dessous du seuil de cinquante salariés, d'autre part, que le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable dans les conditions prévues par l'article L. 1233-34 du code du travail.

LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT EN CAS D'ACCORD SYNDICAL

Article D. 1235-21 du Code du Travail

Le barème mentionné à l'article L. 1235-1 est déterminé comme suit :
― deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à deux ans ;
― quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;
― huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;
― dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;
― quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

LA MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE DES SALARIÉS

MOBILITE EXTERNE DU SALARIE

Article L. 1222-12 du code du travail

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins trois cents salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à l'article L. 6322-4 ou les dispositions de l'article L. 6322-7.

Article L. 1222-13 du code du travail

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.
Article L. 1222-14 du code du travail

A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Article L. 1222-15 du code du travail

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant mentionné à l'article L. 1222-13.

Article L. 1222-16 du code du travail

L'employeur communique semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

MOBILITÉ INTERNE DU SALARIÉ

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3,5
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Article L. 2242-21 du code du travail

L'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises mentionnés à l'article L. 2242-15, les modalités de cette mobilité interne à l'entreprise s'inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.
Dans les autres entreprises et groupes d'entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

Article L. 2242-22 du code du travail

L'accord issu de la négociation prévue à l'article L. 2242-21 comporte notamment :
1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié, elle-même précisée par l'accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l'article L. 1121-1 ;
2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
3° Les mesures d'accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l'employeur à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport.
Les stipulations de l'accord collectif conclu au titre de l'article L. 2242-21 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l'amélioration de sa qualification professionnelle.

Article L. 2242-23 du code du travail

L'accord collectif issu de la négociation prévue à l'article L. 2242-21 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.
Les stipulations de l'accord conclu au titre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues.
Lorsque, après une phase de concertation permettant à l'employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l'employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l'accord conclu au titre du présent article, il recueille l'accord du salarié selon la procédure prévue à l'article L. 1222-6.
Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-21, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d'accompagnement et de reclassement que doit prévoir l'accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1

L'ACCEPTATION DE LA MOBILITÉ LAISSE LE DROIT AU SALARIE DE CONTESTER LES CONDITIONS DE LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 12 novembre 2015 N° de pourvoi 14-15430 Cassation Partielle

Vu les articles L. 1233-3, L. 1233-77 et L. 1233-80 du code du travail ;

Attendu, selon le deuxième de ces textes, inséré à l'intérieur d'un chapitre sur le licenciement pour motif économique dans une section intitulée « Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement », que le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ; qu'il résulte de sa combinaison avec les autres textes que si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient, d'abord que le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission mais encore du commun accord des parties, que la rupture d'un contrat de travail pour motif économique peut résulter d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif régulièrement conclu, que cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail, ensuite que le congé de mobilité a été signé dans le cadre de l'accord conclu le 31 mars 2009 avec les délégués syndicaux en application de l'article L. 2242-15 du code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et aux conditions prévues par cet accord collectif, enfin que le départ volontaire de l'intéressée par adhésion au congé de mobilité, entrant dans le champ d'application de cet accord collectif constitue une rupture du contrat de travail d'un commun accord qu'elle n'est pas recevable à contester ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

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- A L'ABSENCE DE CAUSE SÉRIEUSE AU LICENCIEMENT

- AUX CONSÉQUENCES DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

ABSENCE DE CAUSE SÉRIEUSE AU LICENCIEMENT

L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS LICENCIER UNE SALARIEE LANCEUSE D'ALERTE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 février 2023 pourvoi n° 21-20.342 CASSATION

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 4 juin 2021), Mme [I] a été engagée, le 1er décembre 2010, par l'association Fouque (l'association) en qualité de surveillante de nuit au sein d'une maison d'enfants à caractère social.

2. En juin 2018, à la suite du signalement de la salariée et d'un délégué syndical, l'inspection du travail a effectué un contrôle au sein de l'établissement au cours duquel la salariée a remis la copie d'un courriel adressé par l'équipe éducative aux responsables de l'association pour dénoncer des incidents se déroulant la nuit, notamment de possibles agressions sexuelles commises par certains enfants accueillis sur d'autres.

3. L'inspection du travail a ensuite adressé un courrier à l'employeur au sujet des postes de veilleurs de nuit et informé le procureur de la République de faits ne relevant pas de ses compétences mais lui paraissant mettre en danger les salariés et les enfants confiés à cette institution.

4. Le procureur de la République a ouvert une première enquête, pour agression sexuelle sur mineurs, classée sans suite le 4 décembre 2018 pour absence d'infraction, puis une seconde enquête visant la salariée et un délégué syndical pour dénonciation mensongère, elle aussi classée sans suite à la même date, au motif que l'infraction était insuffisamment caractérisée.

5. Licenciée par lettre du 31 janvier 2019 et estimant que ce licenciement était en lien avec la dénonciation des manquements constatés au sein de l'établissement, elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir sa réintégration.

L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS LICENCIER POUR EVITER D'EXECUTER UNE DECISION DE JUSTICE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 9 octobre 2013 N° POURVOI 12-17882 CASSATION partielle

Vu l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Attendu que le principe de l'égalité des armes s'oppose à ce que l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de nullité de licenciement, de réintégration et en paiement de diverses sommes en conséquence l'arrêt retient que le jugement du conseil de prud'hommes avait prononcé la requalification de la relation de travail, sans précisément en ordonner la poursuite qui ne lui était pas demandée par le salarié, lequel n'avait ni tiré les conséquences de ce que la relation de travail était interrompue du fait de l'employeur qui ne lui fournissait plus de travail, ni sollicité sa réintégration dans l'entreprise et que l'employeur a pris l'initiative de lui soumettre un contrat de travail ; que le salarié ne caractérisait pas la violation alléguée, quand bien même la société ne pouvait, de bonne foi, méconnaître la rémunération retenue par le conseil de prud'hommes ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d'imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes du 21 juillet 2011, litige qui n'avait pas été définitivement tranché, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu que la cassation de l'arrêt, en ce qu'il rejette la demande d'annulation du licenciement, entraîne par voie de conséquence nécessaire la cassation des dispositions disant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, allouant diverses sommes en conséquence de cette rupture et ordonnant le remboursement des indemnités de chômage

UN EMPLOYEUR NE PEUT PAS LICENCIER UN SALARIÉ QUI A TÉMOIGNÉ CONTRE LUI

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 29 octobre 2013 pourvoi n°12-22447 Cassation Partielle

Vu les articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Attendu qu'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ;

Attendu que, pour dire qu'il n'y avait pas lieu d'annuler le licenciement et débouter le salarié de sa demande de réintégration, l'arrêt énonce qu'au regard de la lettre de licenciement, le salarié a été licencié pour avoir rédigé une fausse attestation et informé ses collègues de travail de son intention de témoigner en faveur d'un autre salarié, en donnant ainsi une publicité à son opposition envers sa direction, de sorte que le licenciement ne reposant pas sur une atteinte à sa liberté de témoigner, il n'y avait pas lieu de l'annuler ;

Qu'en statuant ainsi la cour d'appel a violé les textes susvisés

UN EMPLOYEUR NE PEUT PAS LICENCIER UN SALARIÉ QUI A VOULU FAIRE GRÈVE

Cour de cassation chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 N° de pourvoi: 14-21272 Rejet

Vu l'aliéna 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble les articles L. 2511-1 et L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail ;

Attendu que, selon ces textes, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de l'exercice de son droit de grève ou de faits commis dans l'exercice de ce droit est nul, sauf faute lourde et que l'exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux et que tout licenciement prononcé en violation de ce texte est nul de plein droit ; que, dès lors qu'il caractérise une atteinte à la liberté d'exercer son droit de grève, garanti par la Constitution, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période ;

Attendu que pour dire qu'il y a lieu de déduire des salaires dus au salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, les revenus de remplacement perçus pendant cette période, l'arrêt retient, après avoir constaté que la cour d'appel avait dans son arrêt du 18 septembre 2012 fait sienne l'affirmation selon laquelle la suppression de la tournée supplémentaire du samedi constituait une mesure de rétorsion à la suite du soutien du salarié au délégué syndical qui s'était manifesté par la participation à un mouvement de grève et avait prononcé la nullité du licenciement à raison de ce que le comportement reproché avait été la conséquence directe d'une mesure discriminatoire de l'employeur ayant pour effet de retirer au salarié une part substantielle de travail, que la nullité du licenciement n'était pas liée de manière directe ni suffisante à la participation du salarié à un mouvement de grève, ni en raison de faits commis au cours de celui-ci intervenu au demeurant deux mois et demi plus tôt et que si la mesure prise à l'encontre du salarié légitimait que soit prononcée la nullité du licenciement, celle-ci ne résultait pas pour autant d'une violation d'un principe de valeur constitutionnelle ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants et alors qu'elle constatait que le licenciement était nul, sanctionnant la virulence des propos d'un salarié qui refusait de subir une mesure de rétorsion à la suite de sa participation à une grève, ce dont il résultait une atteinte à la liberté d'exercer son droit de grève, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés

UN SALARIE EN GREVE NE PEUT PAS EMPÊCHER LES AUTRES SALARIES DE TRAVAILLER

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2016 pourvois n° 14-28353 et 14-28354 Rejet

Mais attendu d'abord qu'il revient aux juges du fond d'apprécier souverainement la valeur et la portée des constats d'huissiers, lesquels sont soumis à la libre discussion des parties lors du débat contradictoire devant la juridiction ; qu'il en résulte l'absence d'atteinte au principe de l'égalité des armes au sens de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme ;

Attendu ensuite qu'il ne ressort ni de l'arrêt ni des conclusions des salariés, reprises à l'audience, que ceux-ci aient soutenu devant la cour d'appel le grief tiré d'un licenciement discriminatoire ;

Attendu enfin qu'ayant apprécié souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis dont les constats d'huissiers de justice et le procès verbal de l'inspecteur du travail, la cour d'appel a constaté, hors toute dénaturation, que les salariés, bien qu'informés du caractère illicite de l'occupation des lieux et du blocage de l'accès au site après la notification de l'arrêt de référé de la cour d'appel ordonnant l'expulsion des grévistes suivie d'un commandement de quitter les lieux, avaient personnellement participé à la poursuite de ces opérations de blocage durant quatre jours, interdisant le travail de salariés non grévistes ; qu'elle en a exactement déduit que les licenciements étaient fondés sur une faute lourde ;

L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS LICENCIER UNIQUEMENT POUR CAUSE DE PERTE DU PERMIS DE CONDUIRE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 février 2014 N° POURVOI 12-11554 CASSATION partielle

Vu l' article L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement est motivée comme suit : "conformément à l' article 10 de votre contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire qui vous est nécessaire pour l'exercice de votre emploi, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement", que les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel, et à raison des fonctions qui lui sont confiées, qu'en l'espèce le permis de conduire du salarié a été suspendu à la suite d'une infraction commise au volant du véhicule de l'entreprise mais durant un déplacement privé du salarié effectué le dimanche, que toutefois un fait de la vie privée peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il est de nature à apporter un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise notamment parce qu'il aurait pour effet de rendre impossible l'exécution du contrat de travail aux conditions convenues, qu'il ressort des éléments du dossier que le comportement de M. X... a été à l'origine d'un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l'entreprise dans la mesure où celui-ci s'est lui-même placé de par ce comportement dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail aux conditions et suivant les modalités convenues ;

Attendu, cependant, d'une part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, d'autre part qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l'application de l'article 10 du contrat, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé
L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS SANCTIONNER UN SALARIÉ

QUI REFUSE DE TRAVAILLER LE WEEK-END SI LE CONTRAT INITIAL NE LE PREVOIT PAS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 mars 2011 N° POURVOI 09-43223 CASSATION

Vu l'article L. 1221-1 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 25 janvier 1996, en qualité de serveur, par la société Montfermier exploitant un fonds de commerce de marchand de vins, restaurant, bar, café, lequel a été repris par la société Le Café Pierre le 27 avril 2004 ; que son horaire de travail était alors de 35 heures par semaine, réparti du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures ; que le 11 mai 2004, la société Le Café Pierre lui a communiqué ses nouveaux horaires de travail à compter du 13 mai suivant, à savoir du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures ; qu'après avoir refusé ces nouveaux horaires et demandé, en vain, le maintien de son emploi du temps, M. X... a continué à travailler selon ses anciens horaires ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 2 juillet 2004 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale

Attendu que pour dire le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié ne se prévalait pas d'une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l'employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement

Qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 avril 2011 N° POURVOI n° 09-66818 rejet

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a constaté que, d'une part, le salarié, s'était vu retirer notamment toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d'avoir les fonctions d'encadrement qu'il assurait depuis de nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier, et, d'autre part, que la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiées à un autre salarié ; que la cour d'appel a pu en déduire qu'une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail

Attendu, ensuite, que recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification du contrat de travail

Attendu, enfin, qu'après avoir examiné, sans les dénaturer ni être tenu de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter, les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 avril 2011 N° POURVOI n° 10-13979 rejet

Mais attendu que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ; que le refus du salarié interrompt ce délai ;

Et attendu que l'arrêt relève que Mme X... a refusé le 6 avril 2006 et le 17 mai 2006 la modification de son contrat de travail proposée à titre de sanction disciplinaire par son employeur, puis a été en arrêt maladie du 23 mai au 16 octobre 2006 pour être ensuite convoquée le 10 novembre 2006 à un nouvel entretien préalable, soit plus de deux mois après le refus opposé à sa rétrogradation; qu'il en résulte que la prescription étant acquise, le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, après avertissement donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, l'arrêt se trouve légalement justifié

L'EMPLOYEUR NE PEUT CRÉER UN CLIMAT OU PROVOQUER LA FAUTE POUR JUSTIFIER LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 24 avril 2013 N° POURVOI n° 11-26391, 11-26392, 11-26393, 11-26394, 11-26400 rejet

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a constaté qu'après avoir informé les salariées qu'elle n'était pas en mesure de procéder à un reclassement de l'ensemble des salariés affectés au marché perdu pour plus de 1 800 heures durant la dernière semaine de l'année 2007, la société Onet ne leur avait donné d'indication ni sur leur futur professionnel au lendemain des fêtes de fin d'année, ni sur la conduite à suivre à partir du 2 janvier 2008 ; qu'au vu de ces éléments, elle a pu décider que les salariées n'avaient pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a relevé que le comportement de la société Onet avait laissé les salariées dans l'incertitude sur le sort de leur contrat de travail et qu'elle était ainsi à l'origine de la situation invoquée comme cause de licenciement, a pu écarter l'existence d'une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse

L'EMPLOYEUR NE PEUT VIDER DE SUBSTANCE LE TRAVAIL DU SALARIÉ POUR LE POUSSER A LA DÉMISSION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 janvier 2014 N° POURVOI n° 12-19479 rejet

Mais attendu qu'ayant, sans modifier l'objet du litige, relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, que le salarié, à la fin de l'été 2007, s'était vu imposer un «appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités», son poste étant vidé de sa substance, la cour d'appel en a exactement déduit l'existence d'une modification du contrat de travail imputable non à un tiers, mais à l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé

L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS LICENCIER UNE FEMME POUR CAUSE DE GROSSESSE

Article L. 1225-4-1 du Code du Travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

LA SALARIÉE DOIT PRÉVENIR L'EMPLOYEUR DE SA VOLONTÉ DE PROLOGER LES DÉLAIS DE CONGE PARENTAL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2016 pourvoi n° 14-29190 rejet

Et attendu qu'après avoir rappelé que l'employeur, lors de son acceptation en 2008 d'un congé parental d'une année, avait précisé à la salariée qu'elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009, la cour d'appel a souverainement retenu que la preuve d'une information de l'employeur relative à une prolongation de ce congé n'était pas rapportée et que cette salariée, qui avait attendu février 2011 pour indiquer être alors prête à reprendre son travail, n'avait pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence ; qu'elle a, sans constater une prolongation du congé parental, pu en déduire l'existence, à la date du licenciement, d'une faute grave

UN SALARIÉ EN MALADIE NE PEUT ÊTRE LICENCIÉ

UN SALARIÉ NE PEUT ÊTRE LICENCIÉ EN RAISON DE SON ÉTAT DE SANTE

L'employeur ne peut licencier un employé en arrêt maladie. Il doit le remplacer par une autre personne avec un contrat de travail à durée déterminée

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 16 décembre 2010 N° Pourvoi 09-66954 REJET

Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul et, que selon l'article R. 4624-31 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, ce dont il résulte que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée, la cour d'appel, qui a constaté que l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le 20 septembre 2004 se bornait à porter la mention "à revoir", peu important la lettre du même jour adressée à l'employeur par le médecin du travail, en a justement déduit que l'inaptitude du salarié n'avait pas été régulièrement constatée en l'absence de second examen médical de reprise et que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié était nul; que le moyen n'est pas fondé

L'indemnité pour rupture abusive est au minimum de six mois de salaire

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 6 octobre 2010 N° Pourvoi 09-42283 CASSATION

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de chauffeur par M. Y..., du 2 novembre au 31 décembre 2007, en vertu d'un contrat à durée déterminée ayant pour motif un surcroît temporaire d'activité ; qu'il a été victime d'un accident du travail, le 31 décembre 2007 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour allouer à M. X... la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, l'arrêt retient que la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture, intervenue en l'occurrence le 31 décembre 2007, les règles régissant le licenciement, qu'à cette date le contrat de travail de M. X... se trouvait suspendu du fait de l'accident du travail dont il avait été victime reconnu comme tel par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Aude par décision notifiée le 7 janvier 2008, qu'il s'ensuit que le licenciement est nul en application des articles L. 1226-13 et L. 1226-18, ce qui ouvre droit, non à l'indemnité de l'article L. 1226-15, mais à l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, que lors de la rupture M. X... était âgé de 54 ans, comptait moins de deux mois d'ancienneté et percevait un salaire brut mensuel de 1 873,04 euros, qu'il n'est fourni aucun autre élément permettant d'apprécier l'évolution de sa situation professionnelle après son licenciement, qu'en l'état de ces éléments il convient de lui allouer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

Attendu cependant que, si l'article L. 1226-15 du code du travail n'est pas applicable lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par l'employeur, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 du même code, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ;

D'où il suit qu'en limitant à une somme inférieure à six mois de salaire l'indemnité allouée au salarié en réparation de son préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés

En l'espèce le salarié de remplacement bénéficie d'un CDI et non d'un CDD

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 15 septembre 2010 N° Pourvoi 08-43299 CASSATION

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manœuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 9 juin 2010 N° Pourvoi 09-41040 REJET

Mais attendu que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que l'application de l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude ; qu'ayant relevé que le salarié avait bénéficié d'un arrêt de travail, le 22 juillet 2002 pour rechute d'accident du travail initial et qu'il n'avait pas repris le travail ensuite jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude, la cour d'appel, qui a constaté que l'inaptitude avait au moins partiellement pour origine l'accident du travail et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement, a légalement justifié sa décision

Et attendu qu'abstraction fait du motif justement critiqué par la deuxième branche du moyen mais surabondant, la cour d'appel, qui a constaté par un motif non critiqué qu'il n'était pas justifié par l'employeur de la consultation des délégués du personnel, a décidé à bon droit que les dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail avaient été méconnues et que le salarié était fondé à prétendre à l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du même code

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 janvier 2006 N° Pourvoi 04-41754 REJET

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir le contrat.

Est nul le licenciement d'un tel salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'invoquait pas l'un des motifs susvisés.

L'EMPLOYEUR DOIT LE RECLASSER SUIVANT SES CAPACITÉS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 7 mars 2012 N° Pourvoi 11-11311 REJET

Mais attendu que lorsque le salarié à la suite d'un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ;

Et attendu qu'après avoir relevé par motifs propres et adoptés, que l'emploi de reclassement proposé au salarié n'était pas accessible à celui-ci malgré une formation professionnelle, que celle délivrée en binôme sur le poste pendant quarante-cinq jours s'était avérée inefficace dans la mesure où c'est une formation initiale qui faisait défaut à l'intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité, la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le poste proposé pour le reclassement n'était pas approprié aux capacités du salarié

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 mars 2012 N° Pourvoi 10-12068 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 décembre 2009), que M. X... a été engagé le 1er janvier 1969 par la société Jacques Lartigue devenue société Matrama Basse Loire, puis SEA Invest Nantes, en qualité de directeur d'exploitation ; que par avenant du 17 janvier 2000, la société Matrama l'a nommé directeur manutention façade Atlantique à Bayonne ; que M. X... était en outre titulaire d'un mandat social au sein de la société Matrama France, filiale de son employeur, en qualité de président directeur général, fonction dont il a démissionné le 1er décembre 2005 ; qu'il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 18 mars au 20 août 2006, puis déclaré apte à la reprise par le médecin du travail sous réserve de limiter ses trajets à une durée maximale de 3 h 30 ; qu'il a à nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail ; qu'à l'issue des deux visites médicales de reprise, il a été déclaré "inapte à tout poste de l'entreprise, apte à un poste de responsabilité type sédentaire ou avec peu de déplacements (notamment pas de déplacement lointain en voiture) dans une autre entreprise" ; qu'après avoir refusé deux propositions de reclassement qu'il jugeait non conformes aux préconisations du médecin du travail et diminuant de façon injustifiée sa position hiérarchique dans la société, M. X... a pris acte de la rupture du contrat de travail le 13 août 2007 et a saisi la juridiction prud'homale

Mais attendu que l'employeur demeure, même à l'issue du délai d'un mois prévu par l'article L. 1226-4 du code du travail, tenu de respecter son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte ;

Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait sollicité les entreprises du groupe auquel il appartenait, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait également refusé la seconde proposition, conforme aux préconisations du médecin du travail, au sein d'une autre société et qu'il refusait toute proposition, a, par une décision motivée, légalement justifié sa décision

L'EMPLOYEUR DOIT LUI PERMETTRE DE GARDER LE MÊME POSTE S'IL EST APTE

Cour de cassation chambre sociale, Arrêt du 29 mai 2013 pourvoi n° 12-15313 Rejet

mais attendu que, dès lors que le salarié, victime d'un accident du travail, a été déclaré, à l'issue de la visite reprise, provisoirement apte, l'employeur est tenu, au moment d'engager procédure licenciement pour motif économique ou pendant son déroulement, faire procéder, période d'aptitude provisoire, une nouvelle médicale afin prendre en compte les préconisations définitives médecin travail ;
Et attendu qu'ayant constaté que le salarié, qui avait, à l'issue d'une visite de reprise le 1er décembre 2003, été déclaré provisoirement apte, devait être revu par le médecin du travail dans le délai de quinze jours, la cour d'appel, qui a exactement retenu qu'en ne mettant pas ce salarié en mesure de se soumettre à une nouvelle visite médicale, l'employeur n'avait pas pu proposer valablement au salarié un poste de reclassement, a, sans être tenue de procéder à une recherche ni de répondre à des conclusions que ses énonciations rendaient inopérantes, légalement justifié sa décision

L'EMPLOYEUR NE PEUT DISCRIMINER LE SALARIÉ POUR CAUSE DE SON ÉTAT DE SANTÉ

Cour de cassation chambre sociale, Arrêt du 23 mai 2013 pourvoi n° 12-12995 Cassation partielle

Vu les articles 1134 et 1184 du code civil, L. 1221-1 et L. 1132-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et celles à titre de dommages-intérêts et d'indemnité de rupture l'arrêt retient, d'une part, que la discrimination invoquée par la salariée porte sur des faits produits à partir du mois de septembre 2005 lorsqu'à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, elle a été affectée à des fonctions d'accueil et de standardiste, différentes des fonctions de conseillère mutualiste qu'elle exerçait précédemment et, d'autre part, qu'aucun élément ne permettant de constater que cette discrimination s'est poursuivie après l'arrêt du 2 septembre 2009, ce manquement ancien de l'employeur ne peut pas, à lui seul, justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les faits de discrimination retenus dans le précédent arrêt constituaient un manquement grave de l'employeur à ses obligations peu important qu'ils ne se soient pas poursuivis, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Il ne peut le licencier que s'il n'y a pas d'autre poste pour lui dans le groupe compatible avec son état de santé

Cour de cassation chambre sociale, Arrêt du 15 décembre 2015 pourvoi n° 14-11858 Rejet

Mais attendu que si l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par ce médecin sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation ;

Et attendu que la cour d'appel, procédant aux recherches prétendument omises, a fait ressortir l'impossibilité de reclasser la salariée au sein tant de l'entreprise que du groupe, y compris par la mise en oeuvre de mutations ou transformations de poste, ce au regard notamment des préconisations du médecin du travail interdisant de maintenir un lien avec certaines personnes ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

LE SALARIÉ DOIT AVOIR LE POSTE LE PLUS PROCHE POSSIBLE DE SON ANCIEN POSTE

Cour de cassation chambre sociale, Arrêt du 6 février 2013 pourvoi n° 11-28038 Cassation

Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;

Attendu, selon les dispositions du premier de ces textes, que si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que selon le second, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs ; que le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre du licenciement, l'arrêt retient qu'il ne saurait être reproché à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, d'avoir proposé des postes de type administratif et commercial technique compatibles avec l'état de santé de l'intéressé ;

Qu'en statuant ainsi, sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de proposer au salarié son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Cour de cassation chambre sociale, Arrêt du 20 février 2013 pourvoi n° 11-26793 Cassation Partielle

Vu l'article L.1226-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que celle-ci, qui n'a pas répondu aux propositions qui lui étaient faites en France, est particulièrement mal fondée à critiquer son employeur sur son absence de proposition de poste à l'étranger ; qu'au demeurant, l'existence d'un groupe européen Lidl autorisant des reclassements d'un pays à l'autre n'est pas démontrée ; que la société Lidl comporte essentiellement des emplois de manutention ou polyvalents, de sorte que le nombre de postes purement administratifs ne représente que 2,7 % de l'effectif de l'entreprise, qu'ainsi la recherche d'un poste adapté à la situation de la salariée n'était pas aussi aisée que celle-ci le prétend et qu'enfin, la société Lidl justifie qu'elle mène une politique de reclassement de ses salariés, contrairement aux affirmations de la salariée ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

SURTOUT QUAND L'ARRÊT MALADIE ET LA SANTÉ DE L'EMPLOYÉ EST CAUSE PAR UN ACCIDENT DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 février 2006 Pourvoi N° 05-41555 CASSATION

Il résulte de la combinaison des articles L. 230-2 I, du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2 et R. 241-51 du même code, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. A défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat.

CETTE OBLIGATION S'IMPOSE AUX DEUX CO-EMPLOYEURS ÉVENTUELS D'UN SALARIÉ

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 novembre 2011 Pourvoi N° 10-30728 rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 19 mars 2010), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 14 mars 2007 pourvoi 05-43.184 Bull n°47), que M. X..., engagé par la société Iss Abilis le 28 avril 1998 en qualité d'agent de propreté, a été victime d'un accident du travail le 5 mai 2000 ; que l'employeur ayant perdu le marché de nettoyage auquel le salarié était affecté, le contrat de travail a été transféré le 31 mai 2000 à la société Technique française de nettoyage (TFN) nouvel attributaire du marché, par application de l'accord étendu du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale du personnel des entreprises de propreté ; qu'ayant été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise à l'issue de deux examens médicaux, le salarié a été licencié le 4 juillet 2002 en raison de son inaptitude ;

Attendu que la société TFN fait grief à l'arrêt de la condamner à payer diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que les dispositions de l'article L. 122-24-4 (devenu L. 1226-2 à 1226-4) du code du travail, imposant à l'employeur d'un salarié devenu physiquement inapte à son emploi une obligation de reclassement, ne s'appliquent qu'aux salariés dont l'inaptitude a pour origine un accident ou une maladie d'origine non professionnelle ; qu'en décidant de faire application de ces dispositions à M. X... dont l'inaptitude à tout emploi procédait d'un accident du travail du reste survenu au service d'un précédent employeur, la cour d'appel a violé, par fausse application, le texte susvisé ;

Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 1226-6 du code du travail que les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contractée au service d'un autre employeur, le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail, de chercher à reclasser, avant toute rupture du contrat de travail, le salarié dont l'inaptitude est médicalement constatée alors qu'il est à son service ; que le moyen n'est pas fondé.

UN SALARIÉ MALADE QUI TRAVAILLE POUR SON PROPRE COMPTE

NE PEUT ÊTRE LICENCIÉ S'IL NE CONCURRENCE PAS SON EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 octobre 2011 Pourvoi N° 10-16649 CASSATION

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que l'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ; que pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Menuiseries du Havre de vie (MVH) en qualité de chauffeur, a été licencié pour faute grave le 8 septembre 2005 au motif qu'il avait travaillé pour son compte sur les marchés au stand de son épouse alors qu'il se trouvait en arrêt de travail ; que cette société a, le 7 novembre 2007, été mise en liquidation judiciaire, M. Y... étant désigné en qualité de liquidateur ;

Attendu que pour déclarer fondé le licenciement et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que celui-ci était comme d'habitude présent, sur trois marchés, avec l'attitude d'un vendeur tenant le stand de son épouse, en dehors des heures de sortie autorisées par le certificat médical établi pour justifier son arrêt de travail et que l'instrumentalisation d'arrêts de travail pour maladie aux fins de se consacrer à une activité lucrative, même non concurrentielle de celle de l'entreprise au service de laquelle une activité salariée est exercée, constitue un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté ;

Qu'en statuant ainsi, sans constater que l'activité exercée pendant son arrêt de travail portait préjudice à son employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés

MAIS UN SALARIÉ MALADE OU QUI A SUBI UN ACCIDENT DU TRAVAIL EST LICENCIÉ S'IL NE PEUT PLUS TRAVAILLER

Le salarié licencié a droit à deux procédures cumulatives d'indemnisation:

- la procédure prévue par le Code de la sécurité sociale pour être indemnisé et toucher une pension d'accident du travail

- une procédure civile contre l'employeur qui a commis une faute inexcusable cause de l'accident de travail

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 avril 2010. pourvoi N° 09-40357 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 26 novembre 2008), que M. X..., engagé en qualité de technicien par la société Huet location, a été victime d'un accident du travail, le 4 décembre 1995, et licencié pour inaptitude physique, le 10 mai 2001 ; qu'après que le tribunal des affaires de sécurité sociale a dit que l'accident du travail avait pour cause la faute inexcusable de l'employeur, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi ;

Attendu que la société Huet location fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à son ancien salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement pour inaptitude prononcé à la suite de l'accident du travail, alors, selon le moyen :

1°/ que l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles du droit commun dans l'hypothèse où il a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui est imputable à la faute inexcusable de l'employeur ; qu'en accordant à M. X... une indemnité en réparation du préjudice qu'il avait subi du fait de la perte de son emploi, bien que le constat de la faute inexcusable de son employeur lui ait permis d'obtenir réparation de son préjudice professionnel en application des dispositions du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé la disposition précitée

2°/ qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et, en particulier, sur le fondement de l'article L. 452-3 qui lui ouvre droit au paiement d'une indemnisation spécifique en réparation de son préjudice professionnel ; qu'en accordant à M. X... "une indemnité réparant la perte de son emploi", bien qu'une indemnité lui ait déjà été allouée en réparation de son préjudice professionnel, à la suite de l'accident du travail dont il a été victime et qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de l'employeur, sans constater l'existence d'un préjudice distinct qui n'ait pas déjà été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1147 du code civil et L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale

Mais attendu que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur

Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 janvier 2011 pourvoi N° 09-43193 CASSATION

Vu l'article L. 1226-2 du code du travail

Attendu que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail qu'il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement.

Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur a proposé au salarié après recherche d'un reclassement tenant compte de ses possibilités et des intérêts de l'entreprise, un poste d'agent administratif à mi-temps affecté au service archives du siège social, que le salarié a refusé cette proposition au seul motif que le poste entraînait une modification substantielle de son contrat de travail, que le salarié n'apporte pas le moindre commencement de preuve de ce que l'employeur aurait été en mesure de lui proposer un poste d'employé administratif à plein temps.

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 mai 2011 pourvoi N° 10-10515 CASSATION

Vu les articles L. 1226-11, L. 1226-20 et L. 1226-21 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que, lorsqu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, n'est pas reclassé dans l'entreprise, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

UN SALARIÉ LICENCIE POUR CAUSE DE MALADIE EST DISPENSE D'EFFECTUER SON PRÉAVIS PAYE

Article L.1226-4 du Code de travail

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice

UN SALARIÉ LICENCIÉ POUR CAUSE DE MALADIE NE PEUT ÊTRE REMPLACE QUE PAR UN AUTRE SALARIÉ

Communiqué de presse de Monsieur le premier président de la Cour de Cassation AP du 22 avril 2011, n° 09-43.334

Par un arrêt rendu le 22 avril 2011 (pourvoi n° 09-43.334), l’assemblée plénière de la Cour de cassation a précisé une des conditions de validité du licenciement notifié à un salarié pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle.

Il est de jurisprudence constante que, si la rupture du contrat de travail motivée par l’état de santé du salarié est nulle, le licenciement du salarié malade peut valablement intervenir si son absence prolongée ou ses absences répétées ont entraîné dans le fonctionnement de l’entreprise des perturbations telles qu’elles ont rendu nécessaire son remplacement définitif.

Le cas soumis à l’assemblée plénière concernait la notion de remplacement définitif. En l’occurrence, une gardienne d’immeubles en arrêt de travail depuis plusieurs mois pour maladie s’était vu notifier son licenciement en raison des difficultés que la prolongation de son absence causait dans le gardiennage et l’entretien de la copropriété, une entreprise spécialisée dans l’entretien d’immeubles étant désormais chargée des tâches qu’elle effectuait.

L’arrêt de la cour d’appel qui avait jugé que le recours à une telle entreprise pour le remplacement de la salariée avait un caractère définitif avait été cassé par la chambre sociale (Soc., 18 octobre 2007, n° 06-44.251), la décision de cassation énonçant que seule peut constituer un remplacement définitif l’embauche d’un nouveau salarié, ce qui excluait le recours à une entreprise de prestations de services.

La juridiction de renvoi a résisté à cette doctrine en considérant notamment que le remplacement pouvait être jugé définitif dès lors que les tâches accomplies par la gardienne avaient été intégralement reprises par un salarié de la société de services dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée.

Par sa décision de cassation, rendue sur les conclusions conformes de l’avocat général, la plus haute formation de la Cour de cassation maintient l’exigence posée par la chambre sociale en énonçant que le remplacement définitif du salarié malade s’entend de l’embauche d’un autre salarié dans son emploi. Elle exclut ainsi que ce type de licenciement puisse conduire à une suppression d’emploi, celle-ci relevant du domaine du licenciement pour motif économique.

COUR DE CASSATION Assemblée Plénière arrêt du 22 avril 2011 pourvoi N° 09-43334 CASSATION

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

Attendu que si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié

Attendu, selon l’arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 18 octobre 2007, pourvoi n° 06-44.251), que Mme X..., employée depuis le 1er mai 1983 par le syndicat des copropriétaires du Y... à Paris en qualité de gardienne à temps complet, s’est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003 ; qu’ayant été licenciée le 19 novembre 2003, avec un préavis expirant le 22 février 2004, pour le motif suivant : “maladie prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service gardiennage”, elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes

Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée des demandes présentées de ce chef, l’arrêt retient que les tâches confiées à Mme X... ont été intégralement reprises par un salarié d’une entreprise de services dans le cadre de dispositions s’inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant la bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système d’emploi indirect ayant l’avantage de mieux le garantir d’une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés

CONSÉQUENCES DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Article L.1235-3 du code du travail

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0
Sans objet
1

1
1
2

2
3
3,5

3
3
4

4
3
5

5
3
6

6
3
7

7
3
8

8
3
8

9
3
9

10
3
10

11
3
10,5

12
3
11

13
3
11,5

14
3
12

15
3
13

16
3
13,5

17
3
14

18
3
14,5

19
3
15

20
3
15,5

21
3
16

22
3
16,5

23
3
17

24
3
17,5

25
3
18

26
3
18,5

27
3
19

28
3
19,5

29
3
20

30 et au-delà
3
20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

0
Sans objet

1
0,5

2
0,5

3
1

4
1

5
1,5

6
1,5

7
2

8
2

9
2,5

10
2,5

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
AVIS DE L'ASSEMBLEE PLENIERE DE LA COUR DE CASSATION DU 17 JUILLET 2019

LE RAPPORT DE LA CONSEILLERE RAPPORTEUSE

L'AVIS DE LA PROCUREURE GENERALE

RESUME DES AVIS DE LA COUR DE CASSATION

1° La compatibilité d’une disposition de droit interne avec les dispositions de normes européennes et internationales peut faire l’objet d’une demande d’avis, dès lors que son examen implique un contrôle abstrait ne nécessitant pas l’analyse d’éléments de fait relevant de l’office du juge du fond.
2° Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
3° Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
4° Les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.
LES AVIS N° 15012 ET 15013 RENDU PAR L'ASSEMBLEE PLENIERE DE LA COUR DE CASSATION
Vu les articles L. 441-1 et suivants du code de l’organisation judiciaire et 1031-1 et 1031-2 du code de procédure civile ;

Vu la demande d’avis formulée le 10 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Louviers, reçue le 23 avril 2019, dans une instance opposant M. X... Y... à la société Sanofi Pasteur, et ainsi libellée :

« L’article L.1235-3 du code du travail, qui prévoit, en cas d’ancienneté du salarié licencié égale ou supérieure à une année complète et inférieure à deux années complètes, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse minimale d’un mois et une indemnité maximale de deux mois, est-il compatible avec les articles 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, en ce qu’ils prévoient le droit pour le salarié licencié de percevoir une indemnité adéquate, ainsi qu’avec le droit au procès équitable protégé par la Convention Européenne des Droits de l’Homme ? » ;

Vu l’ordonnance du 3 juillet 2019 du premier président ;

Sur le rapport de Madame le conseiller Anne Leprieur, assistée de Mme Aurélie Noël, auditeur au service de documentation, des études et du rapport et les conclusions de Madame le premier avocat général Catherine Courcol-Bouchard, entendue en ses observations orales ;

Vu les observations écrites et orales de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy pour M. Y..., demandeur, le Syndicat des avocats de France et la Confédération française démocratique du travail (CFDT), intervenants, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel pour la société Sanofi Pasteur, défenderesse et l’association Avosial, intervenante, de Maître Haas pour la Confédération générale du travail (CGT-FO), intervenante, de la SCP Gatineau et Fattaccini pour le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), intervenant, de la SCP Didier et Pinet pour la Confédération générale du travail (CGT) et l’Union syndicale solidaires, intervenants et de la SCP Lyon-Caen et Thiriez pour la Confédération française de l’encadrement (CFE CGC), intervenante

Le Syndicat des avocats de France et l’association Avosial ne justifiant pas d’un intérêt, au sens de l’article 330 du code de procédure civile, à intervenir dans la procédure d’avis qui n’est pas susceptible d’entraîner des conséquences pour l’ensemble de leurs adhérents, leurs interventions volontaires sont irrecevables.

MOTIFS :

- I - Sur la recevabilité de la demande d’avis :

La compatibilité d’une disposition de droit interne avec les dispositions de normes européennes et internationales peut faire l’objet d’une demande d’avis, dès lors que son examen implique un contrôle abstrait ne nécessitant pas l’analyse d’éléments de fait relevant de l’office du juge du fond.

- II - Sur le fond :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.
Il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, est comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut.

1.- S’agissant de la conventionnalité de ce texte au regard de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il ressort de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme qu’il convient de distinguer entre ce qui est d’ordre procédural et ce qui est d’ordre matériel, cette distinction déterminant l’applicabilité et, le cas échéant, la portée des garanties de l’article 6 de la Convention, lequel, en principe, ne peut s’appliquer aux limitations matérielles d’un droit consacré par la législation interne (CEDH, 29 novembre 2016, Paroisse gréco-catholique Lupeni et autres c. Roumanie, n° 76943/11).

Dès lors, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, précité.

2.- S’agissant de la compatibilité de l’article L. 1235-3 du code du travail avec l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, selon la partie II de ce dernier texte :
« Les Parties s’engagent à se considérer comme liées, ainsi que prévu à la partie III, par les obligations résultant des articles et des paragraphes ci-après.
[...]
Article 24 – Droit à la protection en cas de licenciement
En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :
a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial ».

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

3.- Selon l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne :
« Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

Le terme “adéquat” doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.
Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code.

Il s’en déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

En conséquence,

LA COUR EST D’AVIS QUE :

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
Les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

LES EXPLICATIONS DES AVIS PAR LA COUR DE CASSATION
La formation plénière pour avis s’est prononcée le 17 juillet 2019 sur deux demandes d’avis formulées par des conseils de prud’hommes, relatives à la compatibilité avec des normes européennes et internationales des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction postérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que le Conseil constitutionnel avait déjà déclarées conformes à la Constitution (Cons. Const., n° 2018-761 DC du 21 mars 2018).

Ce texte met en place un barème applicable à la fixation par le juge de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci devant être comprise entre des montants minimaux et maximaux ; les montants maximaux varient, selon l’ancienneté du salarié, entre un et vingt mois de salaire brut.

- Sur la recevabilité des demandes d’avis :

Depuis 2002, la Cour de cassation décidait que la question de la compatibilité d’une disposition de droit interne avec la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ne relevait pas de la procédure d’avis, l’office du juge du fond étant de statuer sur cette compatibilité (Avis de la Cour de cassation, 16 décembre 2002, n° 00-20.008, Bull. 2002, Avis, n° 6). De même, le contrôle de compatibilité d’une disposition de droit interne avec d’autres normes internationales, et notamment avec la convention n°158 de l’OIT, relevait de l’examen préalable des juges du fond et, à ce titre, échappait à la procédure de demande d’avis (Avis de la Cour de cassation, 12 juillet 2017, n° 17-70.009, Bull. 2017, Avis, n° 9).

Cependant, la procédure de demande d’avis a pour objectif d’assurer, dans un souci de sécurité juridique, une unification rapide des réponses apportées à des questions juridiques nouvelles, au nombre desquelles figure l’analyse de la compatibilité de notre droit interne aux normes supranationales.

C’est ainsi que certains avis récents ont été rendus en faisant expressément référence aux principes posés par la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (Avis de la Cour de cassation, Civ. 2ème, 7 février 2018, n° 17-70.038, en cours de publication ; Avis de la Cour de cassation, Civ. 2ème, 12 juillet 2018, n° 18-70.008, en cours de publication).

Consacrant ce début d’évolution, la formation plénière de la Cour a décidé que la compatibilité d’une disposition de droit interne avec les dispositions de normes européennes et internationales pouvait faire l’objet d’une demande d’avis dès lors que son examen implique un contrôle abstrait ne nécessitant pas l’analyse d’éléments de fait relevant de l’office du juge du fond.

- Sur le fond :

La formation plénière pour avis a d’abord retenu que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail n’entraient pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

En effet, si le procès prud’homal est soumis aux exigences de l’article 6, § 1, précité et si le droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est un droit à caractère civil au sens de la Convention, il ressort de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme qu’il convient de distinguer entre ce qui est d’ordre procédural et ce qui est d’ordre matériel, cette distinction déterminant l’applicabilité et, le cas échéant, la portée des garanties de l’article 6 de la Convention, lequel, en principe, ne peut s’appliquer aux limitations matérielles d’un droit consacré par la législation interne (CEDH, 29 novembre 2016, Paroisse gréco-catholique Lupeni et autres c. Roumanie, n° 76943/11).

Dès lors, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, précité.

Elle a ensuite estimé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’étaient pas d’effet direct, apportant ainsi une réponse à une question qui n’avait pas encore été tranchée par la chambre sociale de la Cour de cassation.
Elle s’est fondée, pour cela, sur les termes de la Partie II de la Charte et sur ceux de l’article 24 qui lui sont apparus comme laissant une trop importante marge d’appréciation aux parties contractantes pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales.

La formation plénière pour avis a enfin estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’OIT, était, quant à lui, d’application directe en droit interne, apportant là aussi une réponse à une question qui n’avait pas encore été jugée par la chambre sociale de la Cour de cassation (celle-ci ayant néanmoins reconnu l’applicabilité directe des articles 1er, b du paragraphe 2 de l’article 2 et 11 de ladite Convention par un arrêt du 29 mars 2006 (Soc., 29 mars 2006, pourvoi n° 04-46.499, Bull . 2006, V, n° 131), ainsi que de l’article 4 dans un arrêt du 1er juillet 2008 (Soc., 1 juillet 2008, pourvoi n° 07-44.124, Bull. 2008, V, n° 146).

Examinant la compatibilité de l’article L. 1235-3 du code du travail avec l’article 10 de la Convention précitée, elle a retenu que le terme “adéquat” devait être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux. Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code.

La formation plénière en a déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, étaient compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’Etat n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

LE SALARIE DOIT ETRE REINTEGRE S'IL LE VEUT ET SI L'EMPLOYEUR LE PEUT

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 13 janvier 2021 pourvoi n° 19-14.050 cassation partielle

Vu l’article L. 1121-1 du code du travail :

6. En cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration. Toutefois, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

7. Pour condamner l’employeur à payer une indemnité de 1 050 770 euros au titre de la nullité du licenciement pour la période du 28 octobre 2011 au 28 novembre 2018, l’arrêt retient que s’il est exact que le salarié n’a formé une demande en nullité du licenciement et par voie de conséquence en réintégration que par conclusions communiquées en mars 2016 devant la cour d’appel de Versailles, faute pour la société de soulever une exception de prescription, la période à prendre en considération ne peut être restreinte.

8. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 14 septembre 2016 pourvoi n° 15-15944 cassation partielle

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de réintégration, l'arrêt, après avoir décidé que la rupture du 30 septembre 2008 produisait les effets d'un licenciement nul, retient que la clinique justifie qu'elle a depuis le 1er juin 2012 totalement confié à une société tierce le nettoyage des locaux, que le poste occupé par la salariée, qui était chargée du ménage et de l'entretien des locaux, n'existe plus au sein de la société, que sa réintégration, qu'elle n'a d'ailleurs demandée qu'au bout de trois ans, est donc impossible ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le seul fait de confier à un prestataire de service le nettoyage des locaux ne caractérise pas une impossibilité matérielle pour l'employeur de réintégrer la salariée dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, peu important le fait que la salariée ait attendu trois ans pour solliciter sa réintégration, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

LE SALARIE NE PEUT ETRE REINTEGRE SANS SON ACCORD ET CELUI DE L'EMPLOYEUR

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 28 mai 2014 pourvoi n° 13-16235 cassation

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., a été engagée du 1er septembre 2006 au 30 juin 2010 dans le cadre d'une succession de contrats d'avenir à durée déterminée, par le lycée Savary de Mauléon, en qualité d'agent administratif à l'école publique « le Dauphin Bleu » ; qu'elle a bénéficié du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011 d'un contrat unique d'insertion, lequel a été renouvelé du 1er juillet 2011 au 30 juin 2012, date à laquelle la relation de travail a pris fin ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification des contrats d'avenir en contrat à durée indéterminée et le paiement de l'indemnité de requalification et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Attendu que pour rejeter ces demandes, l'arrêt retient, d'une part, que le Conseil constitutionnel, par sa décision du 24 octobre 2012, a exclu la requalification du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée en ce qu'elle contrevient par ses effets au principe d'accès des citoyens aux postes de la fonction publique, ceux-ci ne pouvant être pourvus qu'en tenant compte de la capacité, des vertus et des talents au sens de l'article 6 de la déclaration de 1789 ; que, dès lors que le lycée Savary de Mauléon est un établissement public local d'enseignement, donc une personne morale de droit public, la requalification de la relation de travail en un contrat en durée indéterminée qui permettrait à la salariée de devenir un agent de service public, ne peut prospérer, et d'autre part, que l'employeur avait satisfait à son obligation en adaptant la salariée au seul poste auquel elle avait été affectée puisque l'imprimé Cerfa, annexé à la convention individuelle tripartite n'a jamais prévu autre chose qu'une aide à la prise de poste, une adaptation au poste de travail, par formation en interne, sans validation des acquis de l'expérience ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée, sans solliciter sa réintégration, ni la poursuite de son contrat de travail, se bornait à demander la requalification du contrat et le paiement de sommes à titre tant d'indemnité en application de l'article L. 1245-2 du code du travail que de dommages-intérêts, d'autre part, que l'employeur avait manqué à son obligation de formation, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 29 mai 2013 pourvoi n° 11-28734 Déchéance

Vu les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1235-3 du code du travail ;

Attendu que lorsque le salarié a obtenu judiciairement sa réintégration et que l'employeur y fait obstacle, ce dernier est tenu au paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à ce que, renonçant à la réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat de travail ou que le juge en prononce la résiliation ; que dans ce cas, le salarié a droit en outre aux indemnités de rupture de son contrat de travail ainsi qu'à une indemnité pour licenciement illicite au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail ;

Attendu que la cour d'appel retient que, dans son arrêt du 14 décembre 2010, la cour d'appel a requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme Y... en contrat de travail à temps plein, que dès lors, la société Cabinet médical de Beauregard devait réintégrer la salariée sur la base d'un travail à temps plein, sauf à ce que cette dernière accepte de signer un avenant à son contrat de travail précisant qu'elle travaillerait à temps partiel, selon un horaire précisé dans ledit contrat, ce qui n'a pas été le cas, qu'en conséquence, en imposant à la salariée une réintégration dans un emploi à temps partiel, l'employeur a commis un manquement à ses obligations contractuelles suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, avec effet à la date du prononcé de l'arrêt, que cette résiliation ne produit pas les effets d'un licenciement nul, étant sans lien avec l'état de santé de la salariée, mais qu'elle produit les effets d'un licenciement abusif ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la résiliation judiciaire du contrat de travail était prononcée du fait du refus de l'employeur de procéder à la réintégration ordonnée par son précédent arrêt en raison de la nullité du licenciement, ce dont elle aurait dû déduire que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement illicite, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-66210 REJET

Mais attendu que les dispositions des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ne sont pas applicables lorsqu'en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 dudit code, l'employeur, au cours de la suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, prononce la résiliation de ce contrat

Et attendu qu'ayant exactement rappelé que lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise, la cour d'appel, qui a débouté le salarié de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail, a légalement justifié sa décision

Cour de cassation chambre sociale 30 septembre 2010 N° de pourvoi: 09-40114 REJET

Sur le premier moyen, après avertissement donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile:

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes principales tendant à ce que soit ordonnée sa réintégration et à ce que l'association soit condamnée à lui verser une certaine somme correspondant aux salaires perdus au cours de sa période d'éviction illégale, alors, selon le moyen, que l'absence de qualité à agir du signataire d'une lettre de licenciement constitue une irrégularité de fond, qui rend nul le licenciement ; que le salarié dont le licenciement est nul a l'option, soit de demander sa réintégration et d'obtenir le paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, soit, s'il ne demande pas sa réintégration, d'obtenir une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-5 du code du travail sans qu'il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture ; qu'en rejetant les conclusions principales présentées par Mme X... aux fins de réintégration et d'indemnisation de sa perte de salaire, après avoir constaté que son licenciement était nul, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 du code du travail, ensemble, par refus d'application, le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n'avoir jamais existé et, par fausse application, l'article L. 1235-5 du code du travail

Mais attendu que l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, l'arrêt qui alloue à la salariée une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du licenciement se trouve légalement justifié

Cour de cassation chambre sociale 14 avril 2010 N° de pourvoi: 08-45247 REJET

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de réintégration, alors, selon le moyen :
1° / que l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 directement applicable en droit interne garantit le droit au travail, qui comprend le droit qu'a toute personne d'obtenir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement choisi ou accepté ; qu'en décidant, après avoir constaté que lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée avait plus de 27 ans d'ancienneté et n'a pas retrouvé de travail, que les circonstances du licenciement n'imposent pas le droit à la réintégration de droit, la cour d'appel a violé le texte susvisé;

2° / qu'en décidant, après avoir constaté que lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée avait plus de 27 ans d'ancienneté et n'a pas retrouvé de travail, que les circonstances du licenciement n'imposent pas le droit à la réintégration de droit, la cour d'appel qui n'a pas recherché si l'employeur n'avait pas violé le principe fondamental du droit au travail de la salariée âgée a privé sa décision de base légale au regard de l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 directement applicable en droit interne, ensemble l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales;

Mais attendu que la règle posée par l'article L. 1235-3 du code du travail, subordonnant la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur, qui, d'une part, ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété, d'autre part, opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte, n'apporte aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, ni, en tout état de cause, avec celles de l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales; que le moyen n'est pas fondé

RÉPARATION DU PRÉJUDICE POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Article 1235-5 du Code de Travail

Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

Conseil Constitutionnel décision n° 2016-582 QPC du 13 octobre 2016

Société Goodyear Dunlop Tires France SA [Indemnité à la charge de l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse]

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 13 juillet 2016 par la Cour de cassation d'une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Ces dispositions prévoient que l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du code du travail, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

L'entreprise requérante contestait, sur le fondement du principe d'égalité, la différence ainsi instituée entre les entreprises en fonction de la taille de leurs effectifs.

Le Conseil constitutionnel a écarté cette argumentation.

Il a d'abord jugé que la différence de traitement n'est pas justifiée par une différence de situation. Il a en effet estimé qu'au regard des règles applicables à l'indemnisation du préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les entreprises, quelle que soit leur taille, et leurs salariés ne sont pas placés dans une situation différente.

Le Conseil constitutionnel a ensuite jugé que la différence de traitement était justifiée par un motif d'intérêt général. Sur ce point, il a considéré qu'en limitant l'application du plancher indemnitaire de six mois de salaire aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises qu'il a estimées économiquement plus fragiles, ce qui constitue un but d'intérêt général.

Le Conseil constitutionnel en a déduit que, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de ce plancher indemnitaire en retenant le critère des effectifs de l'entreprise. Si pour les entreprises d'au moins onze salariés ce plancher a pour objet d'éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive. Le critère retenu par le législateur est donc en adéquation avec l'objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil constitutionnel a donc déclaré conformes à la Constitution les dispositions du second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 12 mars 2007 relative au code du travail.

LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL A ÉTÉ SAISI le 13 juillet 2016 par la Cour de cassation (chambre sociale, arrêt n° 1657 du même jour), dans les conditions prévues à l'article 61-1 de la Constitution, d'une question prioritaire de constitutionnalité. Cette question a été posée pour la société Goodyear Dunlop Tires France SA, par la SCP Flichy Grangé avocats, avocat au barreau de Paris. Elle a été enregistrée au secrétariat général du Conseil constitutionnel sous le n° 2016-582 QPC. Elle est relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative).

Au vu des textes suivants :
- la Constitution ;
- l'ordonnance n° 58-1067 du 7 novembre 1958 modifiée portant loi organique sur le Conseil constitutionnel ;
- le code du travail ;
- l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative) ;
- la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative), notamment son article 1er ;
- les décisions du Conseil constitutionnel nos 2007-561 DC du 17 janvier 2008 et 2015-715 DC du 5 août 2015 ;
- le règlement du 4 février 2010 sur la procédure suivie devant le Conseil constitutionnel pour les questions prioritaires de constitutionnalité ;

Au vu des pièces suivantes :
- les observations présentées pour la société requérante par la SCP Flichy Grangé avocats, avocat au barreau de Paris, enregistrées les 3 et 22 août 2016 ;
- les observations présentées pour M. Sébastien A. et autres, parties en défense, par Me Fiodor Rilov, avocat au barreau de Paris, enregistrées le 22 août 2016 ;
- les observations présentées par le Premier ministre, enregistrées le 4 août 2016 ;
- les pièces produites et jointes au dossier ;
Après avoir entendu Me Joël Grangé, avocat au barreau de Paris, pour la société requérante, Me Rilov pour les parties en défense et M. Xavier Pottier, désigné par le Premier ministre, à l'audience publique du 4 octobre 2016 ;
Et après avoir entendu le rapporteur ;

LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL S'EST FONDÉ SUR CE QUI SUIT :

1. Selon le premier alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Le second alinéa du même article, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 12 mars 2007 mentionnée ci-dessus, prévoit : « Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ».

2. La société requérante soutient que ces dispositions méconnaissent le principe d'égalité devant la loi. En effet, l'indemnité minimale égale aux salaires des six derniers mois, prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, n'est due que par les entreprises employant habituellement au moins onze salariés. Cette différence de traitement, fondée sur le critère des effectifs de l'entreprise, serait dépourvue de rapport direct avec l'objet de la loi. La société requérante reproche également aux dispositions contestées de méconnaître la liberté d'entreprendre, en raison tant du caractère « incompressible » de l'indemnité que de la possibilité pour le juge de décider d'un montant supérieur, sans que le législateur ait fixé de critères d'évaluation du préjudice.

- Sur la recevabilité de la question prioritaire de constitutionnalité :

3. Le Conseil constitutionnel a spécialement examiné les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 12 mars 2007, dans les considérants 9 et 10 de la décision du 17 janvier 2008 mentionnée ci-dessus et les a déclarées conformes à la Constitution dans le dispositif de cette décision.

4. Toutefois, depuis cette déclaration de conformité, dans la décision du 5 août 2015 mentionnée ci-dessus, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution des dispositions faisant varier le montant de l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse en fonction des effectifs de l'entreprise, au motif qu'elles méconnaissaient le principe d'égalité devant la loi. Cette décision constitue un changement des circonstances de droit justifiant, en l'espèce, le réexamen des dispositions contestées.

- Sur le fond :

. En ce qui concerne le principe d'égalité devant la loi :

5. Selon l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi « doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse ». Le principe d'égalité devant la loi ne s'oppose ni à ce que législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit.

6. Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout salarié peut par ailleurs prétendre, quels que soient les effectifs de l'entreprise, à une indemnité correspondant au préjudice subi. En vertu des dispositions contestées, cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du code du travail, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

7. Au regard des règles applicables à l'indemnisation du préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les entreprises, quelle que soit leur taille, et leurs salariés ne sont pas placés dans une situation différente.

8. En prévoyant que le montant minimal de l'indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est applicable aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises qu'il a estimées économiquement plus fragiles, en aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l'employeur peut être engagée. Il a ainsi poursuivi un but d'intérêt général.

9. À cette fin, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de cette indemnité minimale en retenant le critère des effectifs de l'entreprise. Si pour les entreprises d'au moins onze salariés cette indemnité minimale a pour objet d'éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive. Le critère retenu est donc en adéquation avec l'objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Par suite, la différence de traitement instituée par les dispositions contestées ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi.

. En ce qui concerne la liberté d'entreprendre :

10. Il est loisible au législateur d'apporter à la liberté d'entreprendre qui découle de l'article 4 de la Déclaration de 1789 des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l'intérêt général, à la condition qu'il n'en résulte pas d'atteintes disproportionnées au regard de l'objectif poursuivi.

11. D'une part, en visant à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse, les dispositions contestées mettent en œuvre le droit de chacun d'obtenir un emploi découlant du cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. En prévoyant une indemnité minimale égale à six mois de salaire, ces dispositions ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre.

12. D'autre part, en permettant au juge d'accorder une indemnité d'un montant supérieur aux salaires des six derniers mois en fonction du préjudice subi, le législateur a mis en œuvre le principe de responsabilité, qui découle de l'article 4 de la Déclaration de 1789.

13. En conséquence, le législateur a opéré entre, d'une part, le droit de chacun d'obtenir un emploi et le principe de responsabilité et, d'autre part, la liberté d'entreprendre une conciliation qui n'est pas manifestement déséquilibrée.

14. Le second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui ne méconnaît aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doit donc être déclaré conforme à la Constitution.

LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL DÉCIDE :

Article 1er.- Le second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative), est conforme à la Constitution.

Article 2.- Cette décision sera publiée au Journal officiel de la République française et notifiée dans les conditions prévues à l'article 23-11 de l'ordonnance du 7 novembre 1958 susvisée.

Jugé par le Conseil constitutionnel dans sa séance du 13 octobre 2016, où siégeaient : M. Laurent FABIUS, Président, Mmes Claire BAZY MALAURIE, Nicole BELLOUBET, MM. Michel CHARASSE, Jean-Jacques HYEST, Lionel JOSPIN, Mmes Corinne LUQUIENS, Nicole MAESTRACCI et M. Michel PINAULT.

LE LICENCIEMENT DES LANCEURS D'ALERTE

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 1er février 2023 pourvoi n° 21-24.271 cassation

Vu les articles L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, L. 1132-4 et R. 1455-6 du même code :

9. Selon le premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à l'employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.

10. Aux termes du deuxième de ces textes, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

11. Il résulte du dernier de ces textes que le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d'une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée et, dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié.

12. Pour dire n'y avoir lieu à référé, l'arrêt relève qu'aucun élément ne permet de remettre en cause la bonne foi de la salariée à l'occasion des alertes données successivement à sa hiérarchie puis au comité d'éthique du groupe et en déduit, sur le fondement des articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, la qualité de lanceur d'alerte de l'intéressée.

13. L'arrêt retient, d'abord, que le lien entre la réelle détérioration de la relation de travail et l'alerte donnée par la salariée ne ressort pas, de façon manifeste, des évaluations professionnelles de celle-ci et que l'employeur, qui n'a pas eu la volonté d'éluder les termes de l'alerte, apporte un certain nombre d'éléments objectifs afin d'expliciter les faits présentés par la salariée comme étant constitutifs de représailles.

14. Il énonce, ensuite, après avoir constaté que la lettre de licenciement déclinait des griefs portant exclusivement sur le travail de la salariée, que l'examen du caractère réel et sérieux de tels griefs relève du juge du fond.

15. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée présentait des éléments permettant de présumer qu'elle avait signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, en sorte qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur rapportait la preuve que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

16. La cassation prononcée sur le premier moyen rend sans objet le second moyen, le grief de harcèlement moral ne venant à l'appui d'aucune demande distincte mais ayant été présenté comme le second fondement des demandes au titre de la nullité du licenciement.

INAPTITUDE SANS POSSIBILITE DE RECLASSEMENT

Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Doit être approuvée la cour d'appel qui, après avoir relevé que le médecin du travail avait précisé, dans l'avis d'inaptitude puis en réponse aux questions de l'employeur, que le salarié pourrait occuper un poste en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié, en a déduit, sans être tenue de rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de la société dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail, que l'employeur n'avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 29 mars 2023 pourvoi n° 21-15.472 cassation

Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches

6. Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

7. L'article L. 1226-12 du même code dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

8. Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

9. L'arrêt relève que le médecin du travail était parfaitement clair dans l'avis d'inaptitude du 17 février 2016 sur les dispositions à mettre en oeuvre de nature à permettre à la salariée de conserver son emploi en précisant qu'elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié et en confirmant cet avis le 7 juin 2016 en réponse aux questions de l'employeur.

10. L'arrêt retient encore que la salariée occupait en dernier lieu un poste de « coordinateur », que les missions accomplies et non contestées par l'employeur, d'une part ne supposaient pas l'accès aux dossiers médicaux et, d'autre part, étaient susceptibles d'être pour l'essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.

11. En l'état de ces constatations, dont elle a déduit que l'employeur n'avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement, et sans être tenue d'effectuer la recherche invoquée par le moyen pris en sa première branche dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision.

Sur le deuxième moyen

13. Lorsqu'une cour d'appel répond à une prétention dans les motifs de son arrêt sans qu'aucun chef du dispositif de celui-ci n'énonce sa décision sur ce point, elle commet une omission de statuer qui peut être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile. Dans une telle hypothèse, les moyens qui critiquent les motifs ne sont pas recevables.

14. Le dispositif de l'arrêt ne contient pas de chef relatif à une condamnation de l'association au paiement du solde de l'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis. Ce grief, qui s'attaque à des motifs non repris dans le dispositif, est irrecevable.

Mais sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche

Recevabilité du moyen

16. La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient qu'il serait nouveau et mélangé de fait et de droit.

17. Cependant, l'employeur a soutenu devant les juges du fond que la salariée n'avait pas subi de préjudice résultant du retard de paiement de ses salaires.

18. Le moyen est donc recevable.

Bien-fondé du moyen

Vu l'article 1231-6 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

19. Aux termes de ce texte, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire.

20. Pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts en raison du retard dans le paiement des salaires, l'arrêt retient que les manquements de l'employeur sont établis et ont placé la salariée dans la situation de ne disposer que de sa rente invalidité, sans bénéficier du salaire que l'employeur était tenu de lui verser.

21. En statuant ainsi, sans caractériser l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du retard apporté dans le paiement des créances, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

22. La cassation prononcée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 16 novembre 2022 pourvoi n° 21-17.255 cassation

4. Vu les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

5. Il résulte du premier de ces textes que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et que cette proposition doit prendre en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

6. Selon le second, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

7. Il s'ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel.

8. Pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu important que le médecin du travail ait dispensé l'employeur de toute recherche de reclassement.

9. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du travail mentionnait que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, la cour d'appel a violé les textes sus-visés.

L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 15 juin 2022 pourvoi n° 20-22.430 cassation partielle

Seconde branche du quatrième moyen

7. L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

8. Ayant constaté que, à la suite du harcèlement moral subi par la salariée ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail, celle-ci avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et fait ressortir que cette inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont la salariée avait été victime, la cour d'appel, qui a condamné en conséquence l'employeur à une indemnité pour licenciement nul et à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'au remboursement des indemnités de chômage, n'encourt pas les griefs du moyen.

9. Le moyen n'est donc pas fondé.

Première branche du quatrième moyen

Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et les articles L. 2411-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et L. 2411-13 du même code, alors applicable :

11. Lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture.

12. Pour prononcer la résiliation judiciaire, l'arrêt retient qu'a été reconnu le harcèlement moral dont se plaignait la salariée pour certains des agissements de l'employeur et que la gravité de ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la rupture de celui-ci.

13. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le licenciement de la salariée, préalablement autorisé par l'inspecteur du travail, lui avait été notifié par lettre du 24 novembre 2017, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

UN SALARIE DECLARE INAPTE NE PEUT PAS ÊTRE LICENCIE POUR AUTRE CHOSE

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 15 juin 2022 pourvoi n° 20-22.430 cassation partielle

Vu les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

9. Selon le premier de ces textes, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

10. Selon le second, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

11. Il en résulte que ces dispositions d'ordre public font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.

12. Pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la mise à pied conservatoire et de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que la circonstance que l'inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail le 6 février 2017, ne privait pas la société de se prévaloir d'une faute lourde de son salarié au soutien du licenciement qu'elle a estimé devoir prononcer à l'issue de la procédure disciplinaire qu'elle avait initiée le 24 janvier précédent.

13. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié, déclaré inapte, avait été licencié pour un motif autre que l'inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Le salarié peut prendre copie des documents strictement nécessaire à son recours devant le Conseil des prud'hommes

Cour de cassation chambre criminelle 16 juin 2011 N° de pourvoi 10-85079 REJET

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de la procédure qu’une information des chefs de vol et abus de confiance a été ouverte à la suite de la plainte avec constitution de partie civile de la société Centre spécialités pharmaceutiques, qui reprochait à son directeur général délégué, M X..., d’avoir transféré sur sa messagerie personnelle des documents de l’entreprise

Attendu que, pour confirmer l’ordonnance de non-lieu rendue par le juge d’instruction, l’arrêt prononce par les motifs reproduits aux moyens

Attendu qu’en l’état de ces énonciations, d’où il résulte que M. X..., avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédureprud’homale qu’il a engagée peu après, la chambre de l’instruction, qui a répondu aux articulations essentielles du mémoire produit par la partie civile, a justifié sa décision

L'EMPLOYEUR N'A PAS A REMBOURSER LES INDEMNITES DE CHÔMAGE EN CAS DE NULLITE DU LICENCENCIEMENT

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 2 mars 2016 n° de pourvois: 14-23009 et 14-23216 cassation partielle

Vu l'article L. 1235-4 du code du travail ;

Attendu qu'après avoir constaté la nullité du licenciement, l'arrêt condamne l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

RÉFORME MACRON DU CODE DU TRAVAIL

Art. L. 1225-71.

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1.

Art. L. 1226-15.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.

Art. L. 1235-2-1

JURISPRUDENCE AVANT LA RÉFORME

LA PLURALITÉ DES FAUTES DE L'EMPLOYEUR, NE DONNE PAS DROIT AU CUMUL DES INDEMNITES

Cour de cassation chambre sociale 30 juin 2010 N° de pourvoi: 09-40347 REJET

Mais attendu qu'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice ; qu'il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code, et qu'il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée ;

Et attendu que la cour d'appel qui a alloué à M. X... une indemnité égale à douze mois de salaires en application de l'article L. 1226-15 en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, a exactement retenu qu'il ne pouvait prétendre au paiement d'une autre indemnité au titre de ce même préjudice

LA PLURALITE DES PREJUDICES, DONNE DROIT AU CUMUL DES INDEMNITES

Cour de cassation chambre sociale 15 octobre 2013 N° de pourvois: 12-21746 et 12-21934 cassation partielle

Vu les articles L. 1235-11 et L. 2411-13 du code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que l'intéressé ne peut prétendre, en sus de l'indemnité due au titre de la violation de son statut protecteur, ni à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni à une indemnité au titre de l'absence ou de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi ;

Attendu, cependant, que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables au plan de sauvegarde de l'emploi, a vocation à obtenir, d'une part, une somme correspondant aux salaires qu'il aurait perçus pendant la période comprise entre son éviction et l'expiration de sa période de protection et, d'autre part, soit l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, au moins égale en toute hypothèse à l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit l'indemnité due au titre de l'absence ou de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi prévue par l'article L. 1235-11 du même code, seule la plus élevée de ces indemnités pouvant être obtenue, le salarié ne pouvant prétendre deux fois à la réparation d'un même préjudice ;

D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Un licenciement donne droit au salarié à des indemnités qui peuvent se cumuler entre elles.

Cour de cassation chambre sociale 25 mars 2010 N° de pourvoi 08-42676 CASSATION PARTIELLE

Attendu qu'il résulte de ces textes qu'une indemnité de préavis de six mois de salaire et une indemnité de licenciement d'un mois de salaire par année de présence d'un maximum de quinze mois de salaire sont versées au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire

Attendu qu'après avoir jugé que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a limité les montants de l'indemnité de préavis à trois mois de salaire et de l'indemnité de licenciement> à une somme équivalente à quatre mois de salaire

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait jugé le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui lui ouvrait droit au paiement des indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement prévues par les dispositions des articles 17 et 18 du contrat du personnel salarié, invoquées par Mme X..., la cour d'appel a, par refus d'application, violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 2 février 2006 Pourvoi N°03-47180 REJET

1° La disposition du règlement du plan de souscription d'options sur titres d'une entreprise prévoyant la caducité des options en cas de licenciement antérieur à la levée des options est opposable au salarié qui en a eu connaissance avant son licenciement.

2° Le salarié qui ne peut, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, exercer les options sur titres qui lui avaient été attribuées, a droit à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui et non au maintien des options.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 11 janvier 2006 Pourvoi N° 03-44461 CASSATION SANS RENVOI

Les droits du salarié en matière d'indemnité de licenciement, qui naissent à la date de notification de la rupture, sont déterminés par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date, de nouvelles dispositions intervenues au cours du préavis ne pouvant diminuer ou augmenter la quotité de ces droits, sauf clause expresse contraire.

Doit en conséquence être cassé un jugement qui fait application, à un licenciement économique notifié le 2 mai 2002, des dispositions du décret du 3 mai 2002, entré en vigueur le 7 mai et modifiant le taux de l'indemnité légale de licenciement, alors que l'application de l'article 113 de la loi du 17 janvier 2002, modifiant l'article L. 122-9 du code du travail, était manifestement impossible avant l'entrée en vigueur de ce décret.

LES CINQ ARRÊTS DU 12 JANVIER 2006

Arrêt n° 1 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N^os 04-41.769 et 04-42.159 REJET

Arrêt n° 2 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 03-44.777. REJET

Arrêt n° 3 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 04-40.991. REJET

Arrêt n° 4 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 04-42.190. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Arrêt n° 5 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 04-43.105. REJET

Les dispositions de l'article L. 324-11-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Est dès lors légalement justifié l'arrêt qui ordonne le cumul de l'indemnité forfaitaire avec :

- l'indemnité pour violation de l'ordre des licenciements (arrêt n° 1) ;

- l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2) ;

- l'indemnité de requalification (arrêt n° 2) ;

- l'indemnité compensatrice de préavis (arrêt n°^os 3 et 4) ;

- l'indemnité de congés payés (arrêt n° 3) ;

- l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (arrêt n° 5).

Par contre, encourt la cassation l'arrêt qui ordonne le cumul de l'indemnité forfaitaire avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (arrêt n° 1).

Si un contrat de travail est transféré à une entreprise il n'y a pas de licenciement donc pas d'indemnité, sauf si c'est le salarié lui même qui a créé la nouvelle entreprise

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvois N° 09-70813 et 0971037 CASSATION

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à la condamnation de M. Z..., ès qualités, et de l'AGS -CGEA d'Annecy à lui payer une somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, l'arrêt retient que le contrat de travail du salarié été transféré le 27 décembre 2006 à la société qu'il a créée, laquelle a repris l'activité de son ancien employeur à cette même date ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié licencié par le liquidateur judiciaire était passé au service de la société qu'il avait constituée avec d'autres salariés licenciés, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LA PERTE DES DROITS A LA RETRAITE DOIT ETRE INDEMNISEE

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20991 Cassation partielle

Vu l'article 1147 du code civil

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Adrien Targe en qualité d'aide cisailleur le 2 mai 2000 ; qu'iI a été victime le 30 mai 2004 d'un accident du travail, sa main gauche ayant été écrasée et ses blessures ayant nécessité l'amputation des doigts ; que par décision du 9 juin 2008, le tribunal des affaires de sécurité sociale a reconnu la faute inexcusable de l'employeur et, par décision du 30 septembre 2008, a fixé l'indemnisation de son préjudice personnel ; que M. X... a été licencié le 20 avril 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture en sollicitant notamment des dommages-intérêts en réparation de la perte de son emploi et de la perte de droits à la retraite

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande d'indemnisation résultant de la perte de droits à la retraite, l'arrêt retient que le préjudice ainsi allégué résulte du déclassement professionnel du salarié à la suite de l'accident du travail, préjudice qui a été réparé par le tribunal des affaires de sécurité sociale, en raison de la reconnaissance d'une faute inexcusable, par l'allocation d'une rente majorée à son maximum et d'une indemnité pour diminution ou perte de possibilité de promotion professionnelle

Qu'en statuant ainsi, alors que le préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite, consécutif au licenciement, n'avait pas été réparé par la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

LE SALARIE PROTEGE PEUT DEMANDER LA TOTALITE DES SALAIRES QU'IL DOIT PERCEVOIR

JUSQU'A LA FIN DU MANDAT A CONDITION DE LES DEMANDER AVANT LA FIN DE SON MANDAT

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 11 juin 2013 N° de pourvoi 12-12738 Cassation partielle

Vu les articles L. 2411-18 du code du travail et L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;

Attendu que pour condamner la société à verser au salarié une somme équivalant à vingt-six mois de salaire au titre de la violation du statut protecteur, la cour d'appel énonce que le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu est en droit d'obtenir le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection en cours;

Attendu cependant que le salarié licencié en violation de son statut protecteur et qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre soit à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection s'il présente sa demande d'indemnisation avant cette date, soit à une indemnité dont le montant est fixée par le juge en fonction du préjudice subi lorsqu'il introduit sa demande après l'expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que le statut protecteur du salarié, licencié le 6 février 1995, avait pris fin en mars 1997, et qu'il avait introduit sa demande en février 2009, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LES DROITS DE L'EMPLOYÉ PROTÉGÉ APRÈS SON MANDAT

Cour de cassation chambre sociale 14 octobre 2015 N° de pourvois: 14-12193 cassation partielle

Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à 49 mois et trois semaines de salaire mensuel brut, l'arrêt retient que le salarié dont le mandat de délégué du personnel a été renouvelé en avril 2007 pour une durée de quatre ans, est fondé à solliciter une telle indemnité d'un montant correspondant à la période de protection restant à courir à compter de la rupture jusqu'au mois d'octobre 2011, soit six mois après l'expiration de son mandat ;

Attendu cependant que le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA SALARIE PROTEGE A DROIT A REPARATION DE LA FAUTE DE L'EMPLOYEUR QUANT A SON LICENCIEMENT

La décision d’autorisation de licenciement prise par l’inspecteur du travail, à qui il n’appartient pas de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute de l’employeur, ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, mette en cause devant les juridictions judiciaires compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.

Dès lors, encourt la cassation l’arrêt qui, pour débouter le salarié protégé de sa demande de dommages-intérêts au titre de la faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, retient que le préjudice découlant de la perte de son emploi ne saurait être apprécié par les juridictions judiciaires.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 29 septembre 2014 Pourvoi N° 13-13661 CASSATION PARTIELLE

Vu le principe de séparation des pouvoirs, la loi des 16-24 août 1790 et le décret du 16 fructidor an III :

18. La décision d’autorisation de licenciement prise par l’inspecteur du travail, à qui il n’appartient pas de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute de l’employeur, ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, mette en cause devant les juridictions judiciaires compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.

19. Pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts au titre de la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur les arrêts retiennent que les salariés ont été licenciés, après autorisation de l’inspection du travail, à raison de la liquidation judiciaire de l’employeur qui conduit à la fermeture définitive de son établissement et à sa cessation d’activité, ce qui implique la suppression de leur poste, et leur licenciement, aucun reclassement dans un emploi correspondant à leurs compétences n’étant possible.

20. Les arrêts constatent ensuite que les salariés soutiennent que la cessation d’activité de la société AGC David Miroiterie trouve son origine dans la faute ou la légèreté blâmable de la société et réclament des dommages-intérêts "à raison du préjudice subi", antérieur, selon eux, à la rupture de leur contrat de travail.

21. Les arrêts relèvent que, toutefois, ils caractérisent ce préjudice par le fait que "l’absence de faute et de légèreté blâmable aurait permis le maintien de l’engagement contractuel", considérant ce faisant, que leur préjudice est bien constitué par la perte de leur emploi et donc par le licenciement et n’établissent pas, ni même ne soutiennent, que la faute et la légèreté blâmable de leur employeur leur auraient occasionné un préjudice distinct.

22. Les arrêts retiennent enfin qu’en l’absence de tout préjudice autre que celui découlant de la perte d’emploi, qui ne saurait être apprécié par les juridictions judiciaires, ils seront déboutés de cette demande.

23. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé le principe et les textes susvisés.

LE SALARIÉ QUI N'A PAS SES DOCUMENTS ASSEDICS DOIT VOIR SON PRÉJUDICE RÉPARÉ

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 29 septembre 2014 Pourvoi N° 13-13661 CASSATION PARTIELLE

Vu les articles 1147 du code civil, ensemble R. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents légaux afférents au licenciement, l'arrêt retient que celle-ci n'est ni chiffrée en tant que telle, ni étayée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la délivrance tardive d'une attestation destinée aux ASSEDIC et d'un certificat de travail cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA SUSPENSION DES REMBOURSEMENTS DE CRÉDIT

Article L 313-12 du Code de la Consommation

L'exécution des obligations du débiteur peut être, notamment en cas de licenciement, suspendue par ordonnance du juge d'instance dans les conditions prévues aux articles 1244-1 à 1244-3 du code civil. L'ordonnance peut décider que, durant le délai de grâce, les sommes dues ne produiront point intérêt.

En outre, le juge peut déterminer dans son ordonnance les modalités de paiement des sommes qui seront exigibles au terme du délai de suspension, sans que le dernier versement puisse excéder de plus de deux ans le terme initialement prévu pour le remboursement du prêt ; il peut cependant surseoir à statuer sur ces modalités jusqu'au terme du délai de suspension

Cour de cassation chambre civile 1 arrêt du 1er juillet 2015 N° de pourvoi 14-13790 Cassation

Vu les articles L. 311-37, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2010-737 du 1er juillet 2010, et L. 313-12 du code de la consommation, ensemble les articles 1244-1 et 1244-2 du code civil;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que suivant offre préalable du 12 juin 2007, la société Mediatis a consenti un prêt personnel à M. X... ; que, le 13 octobre 2009, ce dernier a saisi le tribunal d'instance d'une demande de délais sur le fondement de l'article L. 313-12 du code de la consommation ; que, par jugement en date du 26 juillet 2010, le tribunal a suspendu l'exécution des obligations de l'emprunteur pour une durée de deux ans, et dit que le remboursement des échéances suspendues s'étalerait sur vingt-quatre mensualités à compter du terme contractuel défini à la convention de prêt ; que le 28 septembre 2012, la société Laser Cofinoga, venant aux droits de la société Mediatis, l'a assigné en paiement du solde du prêt ;Attendu que pour déclarer forclose l'action en paiement de la société Laser Cofinoga, l'arrêt retient que le report du délai de forclusion prévu par l'article L. 311-37 du code de la consommation ne peut s'appliquer au rééchelonnement judiciaire, et que l'article L. 313-12 du même code ne prévoit aucun aménagement du délai de forclusion ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le délai de suspension accordé en application de l'article L. 313-12 du code de la consommation emporte le report du point de départ du délai de forclusion au premier incident de paiement non régularisé survenu après l'expiration de ce délai, la cour d'appel a violé les textes susvisés

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