LE CDD
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
"Le CDD est devenu le contrat de travail habituel au lieu
d'être une exception"
Rédigé par Frédéric Fabre docteur en droit.
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- LE CDD A TEMPS COMPLET
- LE CDD D'USAGE A TEMPS COMPLET OU PARTIEL
- LE CDD A OBJET DÉFINI POUR CADRE
- L'ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS COMPLET
- LE CDD A TEMPS PARTIEL
- L'ATTESTATION D'EMPLOI POUR UN CDD A TEMPS PARTIEL.
- L'OBLIGATION DE SIGNER UN CONTRAT ÉCRIT
- LES ONZE CAS QUI PERMETTENT DE SIGNER UN CDD ET LES INTERDICTIONS DU CDD
- LA DURÉE ET LA PÉRIODE D'ESSAI DU CDD
- LA FIN DU CDD,
SA RUPTURE ANTICIPEE ET LA PRIME DE PRÉCARITÉ
- LE MODÈLE GRATUIT DE LETTRE DE DÉMISSION D'UN CDD
- LES INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES SUR LA DÉMISSION D'UN CDD
- LE MODÈLE GRATUIT DE RUPTURE CONVENTIONNELLE D'UN CDD
- LES INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES SUR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DE CDD
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devant le parlement européen, la CEDH, le Haut Commissariat aux droits de l'homme, ou un autre organisme
de règlement international de l'ONU. Contactez nous à fabre@fbls.net
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Contrat de travail à durée déterminée
Entre les soussignés :
la société
dont le siège social est situé à
représentée par
Nom
Prénom
agissant en qualité de
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage, sous réserve des résultats
de la visite médicale d'embauche, l'employé à compter du
pour une période à durée déterminée jusqu'à la fin de mission prévisible pour :
Soyez précis
sur la date de la fin du contrat m^me en cas de contrat à terme imprécis. Sachez qu'un éventuel renouvellement vous
expose à une procédure devant le conseil des prud'hommes pour faire constater qu'il équivaut à un nouveau contrat à durée indéterminé.
Le dernier alinéa de l'article L1242-7 du code du travail prévoit pour les personnes
remplacées ou une tâche exceptionnelle à faire "Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de
l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu
L'article L1242-8 du Code de travail prévoit des délais pour un cdd
(renouvellement compris ) de 9 mois, 18 mois ou 24 mois, lisez le droit du cdd en bas de page
AJOUTER LE CAS ECHEANT
avec une période d'essai de.........
CALCUL DE LA PERIODE D'ESSAI
- un jour par semaine sans que la durée puisse dépasser deux semaines, pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois;
un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
- en l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
Le motif de la durée déterminée du présent contrat est le suivant:
Cochez la clause adéquate:
O
Remplacement d'un salarié
O
Remplacement du chef d'entreprise
O
Remplacement de l'exploitant agricole
O
Accroissement temporaire d'activité
O
Emploi saisonnier de:
O
Contrat conclu au titre des dispositions législatives en faveur du retour à
l'emploi ou du premier emploi,
O
Contrat conclu avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de
formation
O
Contrat conclu avec un individu de plus de 57 ans et demandeur d'emploi depuis plus de trois mois.
Article 2
L'employé le sera en qualité de :
avec la qualification professionnelle de :
au coefficient hiérarchique :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un
salaire mensuel brut de
€
soit en lettres:
euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois
civil.
Ce salaire correspond à l'horaire collectif en
vigueur au sein de l'entreprise soit
heures hebdomadaires.
A la fin du présent contrat,
l'employé non démissionnaire bénéficiera d'une indemnité de 10% du montant des
salaires versés à titre de prime de précarité.
Les frais engagés par l'employé dans
l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou
remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la
société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela
constitue une modification d'un élément du présent contrat.
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à
Article 5
L'employé le sera à temps complet. Il devra
respecter les horaires en vigueur dans l'entreprise. Dans le respect de la
convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction
des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son
contrat de travail.
L'employé pourra le cas échéant travailler en
journée continue, de nuit ou en équipes.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels
dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant
l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur
proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation
de l'entreprise.
L'employé bénéficiera pour la retraite
complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de
prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice
des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles
que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles
sont susceptibles d'évoluer.
Article 7
Le présent contrat sera régi par les
dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la
convention présente que avenir.
Article 8
En cas d'absence prévisible, l'employé devra
solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si
elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé
d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures,
justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail
et des avis de prolongation éventuelle.
Article 9
Clause particulière à l'entreprise:
ajoutez le cas échéant
Le présent contrat pourra être renouvelé pour les besoins de l'entreprise. Si l'employé refuse le renouvellement,
il perdra sa prime de précarité.
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR............................................L'EMPLOYE
MODELE GRATUIT DE CDD D'USAGE
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CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE D’USAGE
Entre les soussignés :
La société
............................................., au capital
de.............................euros,
Dont le siège social est
situé à
.......................................................................................
Représentée par
M......................................, agissant en qualité
de..........................................
Ou
M./Mme/Mlle......................................................................,
Entrepreneur individuel immatriculé au RCS sous le
numéro.............................. dont l'activité est située
à.....................
Ou
encore
M./Mme/Mlle......................................................................,
agissant en qualité de................................. représentant de
l'Association 1901............. déclarée en préfecture
de...........le............. et publiée au JO du.........
Ci-après dénommé
l’employeur, d’une part,
M./Mme/Mlle
................................................, de
nationalité.......................................... Immatriculé à la
Sécurité sociale sous le
numéro................................................
Demeurant.....................................................................................................................
Ci-après dénommé le
salarié, d'autre part,
Il a été arrêté et
convenu ce qui suit :
Article 1 : Engagement
Le salarié est engagé en vue d’assurer les fonctions temporaires
suivantes.................................pour lesquelles il est d’usage
constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée conformément à
l'article D 1242-1 du Code de travail ou de la convention collective
applicable dans l’entreprises.
Ce contrat prend effet à
compter du ............, à ........heures.
Il est conclu pour la
durée suivante........(en jours, semaines ou mois) et peut être prorogé sans
terme précis, sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche à
passer le ............ou dans un délai de..........
Les coordonnées de la
caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance sont les
suivantes : .......................
Article 2 : Fonctions et
attributions
Le salarié est engagé en
qualité de..............et exercera les fonctions de
...................................................
Pour l’exercice de son
activité, le salarié sera placé sous l’autorité de M..........., ou de toute
autre personne qui pourrait être substituée à ce dernier.
Article 3 : Période
d’essai
Il est convenu entre les
parties au contrat de travail une période d’essai de .............(précisez le
nombre de jours, semaines ou mois retenu) au cours de laquelle chacune des
parties pourra rompre le contrat sans préavis, ni indemnités et sans avoir à
motiver sa décision.
En cas de suspension du
contrat de travail, cette période d’essai sera prolongée d’une durée égale à
ladite suspension.
(A
défaut de disposition conventionnelle ou de l’usage en vigueur dans la
profession, l’essai ne peut excéder la durée de deux semaines pour tout CDD de
six mois ou moins ; un mois pour tout CDD de plus de six mois.)
Article 4 : Lieu du
contrat
Le salarié exercera ses
fonctions au siège social de l’entreprise situé à .........ou à
l’établissement situé à ..........
Article 5 : Rémunération
Prévoyez ici le temps complet ou le temps partiel
En contrepartie de son
activité, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute
de............euros pour une durée hebdomadaire de..............heures.
Des heures
complémentaires pourront être effectuées dans les conditions prévues par le
code du travail et la convention collective de l'entreprise.
Article 6 : Frais
professionnels
Les frais professionnels
du salarié engagés dans l’exercice de ses fonctions lui seront remboursés sur
présentation des justificatifs. Les notes de frais devront être contresignées
par le supérieur hiérarchique.
Article 7 : Congés payés
Le salarié bénéficiera
des congés payés en vigueur pour les salariés de la société, soit actuellement
..........jours par an
(à
défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la loi impose un
minimum de trente jours ouvrables par an).
Les dates de congés sont
arrêtées par la direction.
S’il n’a pu prendre ses
congés payés, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de congés
payés à la fin de son contrat.
Article 8 : Droits
collectifs
Le présent contrat est
soumis à la convention collective............applicable à l’entreprise.
Le salarié peut y
accéder car la convention collective est mise à disposition à.............
Article 9 : Fin du
contrat
Au terme de son contrat,
le salarié ne percevra pas d’indemnité de fin de contrat.
Tout litige dans l'application du présent sera
tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise
rappelé ci-dessus.
Fait à
..................................................., Le
........................................................, En
........................................................
(nombre)
originaux.
L’employeur Le salarié
Signatures de l’employeur et du salarié
MODÈLES DE CDD A OBJET DÉFINI POUR CADRE
Le CDD à objet défini est prévu dans l'article L 1242-2 du Code du Travail
Paragraphe 6 de l'article L 1242-2 du Code du Travail
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être
conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (-)
6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de
branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au
reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au
cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
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Contrat de travail à durée déterminée à objet défini
Entre les soussignés :
la société
dont le siège social est situé à
représentée par
Nom
Prénom
agissant en qualité de
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé le cadre employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
:
Article 1er
L'employeur engage, sous réserve des résultats
de la visite médicale d'embauche, le cadre employé à compter du
pour une période à durée déterminée jusqu'à la
fin de mission prévisible pour :
Le présent contrat ne
peut être inférieure à 18 mois et supérieur à 36 mois non renouvelable en cdd.
Ce contrat est conclu dans le
cadre de l'accord collectif de l'entreprise qui a pour intitulé:
et pour références:
L'objectif du projet que devra
réussir le cadre employé est le suivant:
Plus précisément, les tâches que
le cadre employé devra réaliser sont les suivantes:
L'événement ou le résultat
objectif déterminant la fin de la relation contractuelle est le suivant:
La réalisation de l'objet et de l'objectif décrit ci dessus, aboutira à la résiliation du présent avec un
délai de prévenance au moins égal à deux mois.
Le présent contrat pourra être renouvelé, même si l'objectif
est atteint, sous la forme d'un CDI (contrat à durée indéterminée)
Article 2
L'employé le sera en qualité de
cadre
avec la qualification professionnelle de :
au coefficient hiérarchique :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un
salaire mensuel brut de
€
soit en lettres:
euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois
civil.
Ce salaire correspond à l'horaire collectif en
vigueur au sein de l'entreprise soit
heures hebdomadaires.
A la fin du présent contrat, le
cadre employé non démissionnaire bénéficiera d'une indemnité de 10% du montant
des salaires bruts versés à titre de prime de précarité.
Les frais engagés par le cadre employé dans
l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou
remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la
société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela
constitue une modification d'un élément du présent contrat.
Article 4
Le cadre employé exercera ses fonctions à
Pour les besoins impératifs de l'entreprise et
sous réserve de la convention collective concernant l'entreprise, le lieu de
travail pourra être déplacé de l'endroit indiqué au précédent alinéa.
Le cadre employé ne pourra prétendre à percevoir une
compensation et sans que ce changement définitif ou non soit considéré comme une
modification d'un élément du présent contrat.
Le cadre employé par son activité de
direction peut être contraint de
se déplacer durant son temps de travail en France comme à l'étranger.
Accord sur les frais de
déplacement:
Article 5
Compte tenu des fonctions essentielles du
cadre employé pour l'entreprise et du marché très concurrentiel sur lequel
intervient l'entreprise, il est convenu qu'en cas de rupture du présent contrat
pour quelque cause et à quelque époque que ce soit, le cadre employé s'interdira de
participer, s'associer, s'intéresser à quelque titre que ce soit, directement ou
indirectement, à toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer
en toute ou partie celle de l'entreprise et celles des sociétés du groupe
présent ou avenir au sein desquelles le cadre employé aura été amené à intervenir. Cette interdiction de concurrence est limitée
à une durée de quarante huit mois, à compter de la date de la rupture effective
du contrat de travail et au secteur géographique d'action de l'entreprise soit
précisément:
Le cadre employé reconnaît que son salaire fixe et
que son intéressement ont été acceptées par l'employeur en
contrepartie des obligations de cette clause particulière de non concurrence.
Très précisément, l'indemnité est fixée mensuellement à
% du salaire brut de l'employé.
En cas de violation de l'interdiction qui lui
est faite, le cadre employé s'expose au paiement par infraction constatée d'une
indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de ses six derniers mois
d'activité, sans préjudice du droit pour la société de faire cesser ladite
violation par tout moyen et de demander réparation de l'entier préjudice subi,
et ce sans autre sommation que le simple constat d'un quelconque manquement. Cette clause ne s'applique pas en cas de
rupture du présent par le fait de l'employeur pour quelque raison que ce soit.
L'entreprise peut libérer le
cadre employé de la
présente clause de non concurrence.
Article 6
Le cadre employé exercera ses
fonctions à temps complet. Il devra
respecter les horaires en vigueur dans l'entreprise. Dans le respect de la
convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction
des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son
contrat de travail.
Le cadre employé pourra le cas échéant travailler en
journée continue, de nuit ou en équipes.
Article 7
Le cadre employé bénéficiera de congés payés annuels
dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant
l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur
proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation
de l'entreprise.
Le cadre employé bénéficiera pour la retraite
complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de
prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
Le cadre employé ne saurait se soustraire au bénéfice
des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles
que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles
sont susceptibles d'évoluer.
Article 8
Le présent contrat sera régi par les
dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la
convention présente que avenir.
Le délai de prévenance de
l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite
de la relation de travail en contrat à durée indéterminée est fixé à deux mois.
Passé la première période de 18
mois, l'employeur et le cadre employé se réservent le droit d'interrompre le
présent contrat à sa date anniversaire de conclusion pour un motif réel et
sérieux.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra
solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si
elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé
d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures,
justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail
et des avis de prolongation éventuelle.
Article 10
Clause particulière à l'entreprise:
Tout litige dans l'application du présent sera
tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise
rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à
l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR
L'EMPLOYE
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
agissant en qualité de :
certifions que
Nom
Prénom
est employé à temps complet au
sein de l'entreprise:
en qualité de cadre
dans le cadre d'un contrat de
travail à durée déterminée, depuis le
date prévisible de fin de
contrat:
Fait à....... le
Notre Conseil: Copiez
collez sur une page Word ou autre préalablement ouverte puis complétez ou
modifiez le texte comme vous le souhaitez.
Contrat de travail à durée déterminée
à objet défini et à temps
partiel
Entre les soussignés :
la société
dont le siège social est situé à
représentée par
Nom
Prénom
agissant en qualité de
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé le cadre employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage, sous réserve des résultats
de la visite médicale d'embauche, le cadre employé à compter du
pour une période à durée déterminée jusqu'à la
fin de mission prévisible pour :
Le présent contrat ne
peut être inférieure à 18 mois et supérieur à 36 mois, non renouvelable en cdd.
Ce contrat est conclu dans le
cadre de l'accord collectif de l'entreprise qui a pour intitulé:
et pour références:
L'objectif du projet que devra
réussir le cadre employé est le suivant:
Plus précisément, les tâches que
le cadre employé devra réaliser sont les suivantes:
L'événement ou le résultat
objectif déterminant la fin de la relation contractuelle est le suivant:
La réalisation de l'objet et de l'objectif décrit ci dessus, aboutira à la résiliation du présent avec un
délai de prévenance au moins égal à deux mois.
Le présent contrat pourra être renouvelé, même si
l'objectif est atteint, sous la forme d'un CDI (contrat à durée indéterminée)
Article 2
L'employé le sera en qualité de cadre
avec la qualification professionnelle de :
au coefficient hiérarchique :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un
salaire mensuel brut de
€
soit en lettres:
euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois
civil.
Ce salaire correspond à un horaire à temps
partiel de
heures hebdomadaires selon les nécessités de l'entreprise.
A la fin du présent contrat, le
cadre employé non démissionnaire bénéficiera d'une indemnité de 10% du montant
des salaires bruts versés à titre de prime de précarité.
Les frais engagés par le cadre employé dans
l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou
remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la
société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela
constitue une modification d'un élément du présent contrat.
Article 4
Le cadre employé exercera ses fonctions à
Pour les besoins impératifs de l'entreprise et
sous réserve de la convention collective concernant l'entreprise, le lieu de
travail pourra être déplacé de l'endroit indiqué au précédent alinéa.
Le cadre employé ne pourra prétendre à percevoir une
compensation et sans que ce changement définitif ou non soit considéré comme une
modification d'un élément du présent contrat.
Le cadre employé par son activité de
direction peut être contraint de
se déplacer durant son temps de travail en France comme à l'étranger.
Accord sur les frais de
déplacement:
Article 5
Compte tenu des fonctions essentielles du
cadre employé pour l'entreprise et du marché très concurrentiel sur lequel
intervient l'entreprise, il est convenu qu'en cas de rupture du présent contrat
pour quelque cause et à quelque époque que ce soit, le cadre employé s'interdira de
participer, s'associer, s'intéresser à quelque titre que ce soit, directement ou
indirectement, à toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer
en toute ou partie celle de l'entreprise et celles des sociétés du groupe
présent ou avenir au sein desquelles le cadre employé aura été amené à intervenir. Cette interdiction de concurrence est limitée
à une durée de quarante huit mois, à compter de la date de la rupture effective
du contrat de travail et au secteur géographique d'action de l'entreprise soit
précisément:
Le cadre employé reconnaît que son salaire fixe et
que son intéressement ont été acceptées par l'employeur en
contrepartie des obligations de cette clause particulière de non concurrence.
Très précisément, l'indemnité est fixée mensuellement à
% du salaire brut de l'employé.
En cas de violation de l'interdiction qui lui
est faite, le cadre employé s'expose au paiement par infraction constatée d'une
indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de ses six derniers mois
d'activité, sans préjudice du droit pour la société de faire cesser ladite
violation par tout moyen et de demander réparation de l'entier préjudice subi,
et ce sans autre sommation que le simple constat d'un quelconque manquement. Cette clause ne s'applique pas en cas de
rupture du présent par le fait de l'employeur pour quelque raison que ce soit.
L'entreprise peut libérer le
cadre employé de la
présente clause de non concurrence.
Article 6
Le cadre employé exercera ses
fonctions à temps partiel de .................. heures par semaine. Il devra
respecter les horaires en vigueur dans l'entreprise. Dans le respect de la
convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction
des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son
contrat de travail.
Le cadre employé pourra le cas échéant travailler en
journée continue, de nuit ou en équipes.
Article 7
Le cadre employé bénéficiera de congés payés annuels
dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant
l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur
proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation
de l'entreprise.
Le cadre employé bénéficiera pour la retraite
complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de
prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
Le cadre employé ne saurait se soustraire au bénéfice
des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles
que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles
sont susceptibles d'évoluer.
Article 8
Le présent contrat sera régi par les
dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la
convention présente que avenir.
Le délai de prévenance de
l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite
de la relation de travail en contrat à durée indéterminée est fixé à deux mois.
Passé la première période de 18
mois, l'employeur et le cadre employé se réservent le droit d'interrompre le
présent contrat à sa date anniversaire de conclusion pour un motif réel et
sérieux.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra
solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si
elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé
d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures,
justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail
et des avis de prolongation éventuelle.
Article 10
Clause particulière à l'entreprise:
Tout litige dans l'application du présent sera
tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise
rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à
l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR
L'EMPLOYE
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
agissant en qualité de :
certifions que
Nom
Prénom
est employé au sein de l'entreprise:
en qualité de cadre à temps partiel pour ........... heures hebdomadaires.
dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, depuis le
date prévisible de fin de contrat:
Fait à
le...........
ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS COMPLET
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ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS COMPLET
Nous soussignés:
Nom
Prénom
agissant en qualité de :
est employé au sein de l'entreprise:
dans le cadre d'un contrat de travail à
durée déterminée, depuis le
date prévisible de fin de contrat:
Fait à
le
MODÈLE GRATUIT DE CDD A TEMPS PARTIEL
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Contrat de travail à durée déterminée à temps partiel
Entre les soussignés :
la société
dont le siège social est situé à
représentée par
Nom
Prénom
agissant en qualité de
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage, sous réserve des résultats
de la visite médicale d'embauche, l'employé à compter du
pour une période à durée déterminée jusqu'à la
fin de mission prévisible pour :
Soyez précis
sur la date de la fin du contrat même en cas de contrat à terme imprécis. Sachez qu'un éventuel renouvellement vous
expose à une procédure devant le conseil des prud'hommes pour faire constater
qu'il équivaut à un nouveau contrat à durée indéterminé.
Le dernier
alinéa de l'article L1242-7 du code du travail prévoit pour les personnes
remplacées ou une tâche exceptionnelle à faire "Le contrat de travail à durée
déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de
l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a
été conclu
Le nouvelle
article L1242-8 du Code de travail prévoit des délais pour un cdd
(renouvellement compris ) de 9 mois, 18 mois ou 24 mois, lisez le droit du cdd
en bas de page
AJOUTER LE CAS
ECHEANT
avec une période d'essai
de.........
CALCUL DE LA PERIODE D'ESSAI
-
un jour par semaine sans que la durée puisse dépasser deux
semaines, pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois;
un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
- en l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même
façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
Le motif de la durée déterminée du présent
contrat est le suivant:
Cochez la clause
adéquate:
O
Remplacement d'un salarié
O Remplacement du
chef d'entreprise
O
Remplacement de l'exploitant agricole
O
Accroissement temporaire d'activité
O
Contrat conclu au titre des dispositions législatives en faveur du retour à
l'emploi ou du premier emploi,
O
Contrat conclu avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de
formation
O
Contrat conclu avec un individu de plus de 57 ans et demandeur d'emploi depuis plus de trois mois.
Article 2
L'employé le sera en qualité de :
avec la qualification professionnelle de :
au coefficient hiérarchique :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un
salaire mensuel brut de
€
soit en lettres:
euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois
civil.
Ce salaire correspond à un horaire à temps
partiel de
heures hebdomadaires selon les nécessités de l'entreprise.
A la fin du présent contrat,
l'employé non démissionnaire bénéficiera d'une indemnité de 10% du montant des
salaires versés à titre de prime de précarité.
Les frais engagés par l'employé dans
l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou
remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la
société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela
constitue une modification d'un élément du présent contrat.
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à
Article 5
L'employé le sera à temps partiel
de ............... heures par semaine. Il devra
respecter les horaires des nécessités de l'entreprise. Dans le respect de la
convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction
des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son
contrat de travail.
L'employé pourra le cas échéant travailler en
journée continue, de nuit ou en équipes.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels
dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant
l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur
proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation
de l'entreprise.
L'employé bénéficiera pour la retraite
complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de
prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice
des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles
que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles
sont susceptibles d'évoluer.
Article 7
Le présent contrat sera régi par les
dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la
convention présente que avenir.
Article 8
En cas d'absence prévisible, l'employé devra
solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si
elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé
d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures,
justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail
et des avis de prolongation éventuelle.
Article 9
Clause particulière à l'entreprise:
ajoutez le cas
échéant
Le présent
contrat pourra être renouvelé pour les besoins de l'entreprise. Si l'employé
refuse le renouvellement, il perdra sa prime de précarité.
Tout litige dans l'application du présent sera
tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise
rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à
l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR............................L'EMPLOYE
ATTESTATION D'EMPLOI POUR UN CDD A TEMPS PARTIEL
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modifiez le texte comme vous le souhaitez.
ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS PARTIEL
Nous soussignés:
Nom
Prénom
agissant en qualité de:
certifions que
Nom
Prénom
est employé au sein de l'entreprise:
en qualité de:
dans le cadre d'un contrat de travail à
durée déterminée à temps partiel de ........... heures hebdomadaires, depuis le
date prévisible de fin de contrat:
Fait à
le
Allez sur le site de l'INSEE pour rechercher les nouveaux indices et le SMIC :
https://www.insee.fr/
LE CDD DOIT ETRE ÉCRIT
LE CDD ET SES CAUSES DOIVENT ÊTRE EXPRESSEMENT ECRITS DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL
sinon un CDD est requalifié en CDI sauf en cas de prescription de deux ans
COUR DE CASSATION Chambre sociale du
23 novembre 2023 pourvoi n° 21-13.059 Cassation
Vu l'article L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction
antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L. 1242-12, 1°du code du travail et l'article L. 1245-1 du même code,
dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :
5. Selon le premier de ces textes, toute action portant sur l'exécution du
contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui
l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son
droit. Il en résulte que le délai de prescription d'une action en
requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,
fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat.
6. Pour requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée
indéterminée, dire que le licenciement devait s'analyser en un licenciement sans
cause réelle et sérieuse, condamner l'employeur au paiement de sommes en suite
d'une requalification et d'une rupture illicite, l'arrêt, après avoir constaté
que le salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée, prolongé par un
avenant, afin de remplacer un salarié absent sans que ne soient mentionnés le
nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, retient que cette
absence de mention ne permet pas au salarié de vérifier que le contrat ne repose
pas sur un autre motif, qu'en définitive, le salarié conteste la validité du
motif du recours au contrat. L'arrêt ajoute que le salarié n'étant pas en mesure
d'apprécier ses droits à la date de la conclusion du contrat, le délai de
prescription ne peut courir qu'à compter du terme du dernier contrat. Constatant
qu'il s'est écoulé moins de deux ans entre le terme du contrat et la saisine de
la juridiction, il en déduit que l'action en requalification n'est pas prescrite.
7. En statuant ainsi, alors que le salarié demandait la
requalification du contrat à durée déterminée en invoquant une absence de
mentions du contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que son action,
introduite plus de deux ans à compter de la date de conclusion du contrat, comme
de l'avenant, était prescrite, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 13 JUIN 2012 N° de pourvoi 11-10198 Rejet
Mais attendu qu'il résulte de la
combinaison des articles L. 1242-3, L. 1242-11, L. 1245-1 et L. 5134-103 du code
du travail que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et
comporter la définition précise de son motif ; qu'à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ;
Et attendu qu'ayant relevé que les contrats à durée déterminée conclus les 17
juin 2002 et 31 août 2002 entre M. X... et l'Office auxerrois de l'habitat ne
mentionnaient pas qu'il s'agissait de contrats "adultes relais", ni ne faisaient
référence aux dispositions légales relatives à ce type de contrat la cour d'appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 29 JUIN 2011 N° de pourvoi 10-12884 CASSATION
Vu l'article L. 3231-2 du code du travail ;
Attendu que le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les
rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande à titre de dommages-intérêts
pour non respect de l'obligation légale de paiement du salaire minimum de
croissance, l'arrêt retient que cette dernière ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle invoque ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le manquement de l'employeur à son obligation de
paiement d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance
cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge
d'apprécier le montant, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et sur le second moyen :
Vu les articles L. 1242-1, L. 1245-2 et L. 1242-12 du code du travail ;
Attendu selon le dernier de ces textes, que le contrat à durée déterminée doit
être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; que la
circonstance que le contrat de travail à durée déterminée ait été poursuivi
après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un contrat à durée
indéterminée, ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du
contrat à durée déterminée initial, qu'il estime irrégulier, en contrat à durée
indéterminée et l'indemnité spéciale de requalification prévue par l'article L.
1245-2 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité
de requalification, l'arrêt retient qu'à compter du mois d'avril 2001, une prime
de précarité a été versée mensuellement à Mme X... ; que cependant, un salarié
ne peut prétendre à une indemnité de requalification lorsque le contrat à durée
déterminée devient un contrat à durée indéterminée sans qu'il ait été nécessaire
de procéder à la requalification du contrat à durée déterminée ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'il ressortait de ses propres constatations que la
salariée avait été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour
lequel aucun écrit n'avait été formalisé, la cour d'appel a violé les textes susvisés
COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 2 JUIN 2010 pourvoi N° 09-41416 CASSATION
Attendu, cependant, que le contrat de
travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée
indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par
l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru
à un contrat à durée déterminée
Qu'en statuant comme elle a fait sans constater que le contrat de travail
mentionnait qu'il était conclu à durée déterminée dans l'un des cas énumérés par
l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés
COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 13 mars 2013 pourvoi N° 11-28687 Rejet
Mais attendu, d'abord, que le contrat de travail à durée déterminée doit être
transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche et que sa transmission tardive équivaut à une absence d'écrit qui entraîne
requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée
Attendu, ensuite, que selon l'article L. 712-1 du code rural et de la pêche
maritime, l'employeur qui, au moment de l'embauche d'un salarié par contrat à durée déterminée, à l'exclusion des contrats visés à l'article L. 1242-3 du code
du travail, remet au salarié et adresse à la caisse de mutualité sociale agricole les parties qui leur sont respectivement destinées du document appelé "
titre emploi simplifié agricole " est réputé satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail
Et attendu qu'ayant constaté que les contrats de travail à durée déterminée avaient été conclus pour une durée d'un
mois et que l'employeur n'avait remis aux salariés la partie du TESA correspondant au contrat de travail qu'à la fin de la dernière journée de travail, la cour
d'appel a exactement décidé que la relation de travail de chacun des salariés devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée
LES CONDITIONS DOIVENT ÊTRE PRECISEES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 15 SEPTEMBRE 2010 N° de pourvoi 09-40473 CASSATION
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 13 décembre 2001 par la société Moventis, aux droits de
laquelle se trouve la société Centre Médico-Chirurgical Paris V, selon contrat à
durée déterminée à temps partiel, en qualité d'« agent de service entretien »
afin de faire face au remplacement d'un salarié absent pour congés annuels, pour
la période du 13 au 20 décembre 2001 ; que par la suite onze contrats de travail
à durée déterminée à temps partiel, ont été conclus pour assurer le remplacement
de divers salariés absents pour congés annuels ou congé maladie jusqu'au 22
octobre 2002, date à laquelle l'employeur a proposé un contrat de travail à
durée indéterminée à temps partiel de 77,94 heures de travail par mois ; que la
salariée ayant refusé le transfert de son contrat de travail à compter du 1er
janvier 2004, l'employeur l'a licenciée le 29 janvier ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale
Vu l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L. 3123-14 et L. 3123-21 du code du travail
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour non-respect
de la législation sur le travail à temps partiel, l'arrêt retient que les
contrats de travail fixaient les horaires de travail de la salariée et leur
répartition dans la journée, que ces horaires ont peu varié et, à l'exception de
la période du 20 février au 17 mars 2002, ont tous fait commencer le service de
la salariée à six heures le matin, la fin du service ayant été fixée le plus
souvent à 9 heures ou 9 h 30, quelquefois à 11 heures, exceptionnellement à 12
heures et 12 h 45, que la modification de l'amplitude horaire n'était pas telle
qu'elle maintenait la salariée en permanence à la disposition de l'employeur,
que la salariée ne démontre pas que les révisions de ses horaires en fonction
des besoins du service ont été telles qu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité
de prévoir son rythme de travail
Attendu cependant que le contrat écrit
du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas
échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à
domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou
les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification de la répartition
de la durée du travail entre les jours de la semaine peut intervenir, la nature
de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail
pour chaque journée travaillée sont communiqués ; qu'à défaut, l'emploi est
présumé à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve,
d'une part, de la durée exacte hebdomadaire mensuelle convenue, d'autre part,
que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme
il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la
disposition de l'employeur
Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé que les
horaires de la salariée pouvaient être révisés en fonction des besoins du
service sans même préciser si l'employeur avait respecté le délai de prévenance
de sept jours avant de mettre en œuvre les modifications, la cour d'appel n'a
pas donné de base légale à sa décision
LES CONDITIONS DOIVENT ÊTRE CONFORMES AUX DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
Il n'est pas possible d'enchaîner les CDD dans la même entreprise sans respect du délai de carence
COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 12 juin 2014 N° de pourvoi 13-16362 CASSATION
Attendu que pour rejeter ces demandes, l'arrêt énonce que
l'action en requalification ne peut être dirigée qu'à l'encontre de l'entreprise utilisatrice et dans les cas limitativement énumérés par le code du travail ;
qu'aucune disposition ne prévoit la possibilité d'une requalification à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire qui n'est possible que dans
l'hypothèse du non respect par celle-ci des conditions d'ordre public à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, ce qui
entraîne requalification du contrat avec la société de travail temporaire en contrat de droit commun à durée indéterminée, notamment en cas d'absence de
contrat de mission écrit ou signé ; qu'aucun texte ne sanctionne par la requalification la violation de l'interdiction de recourir à un nouveau contrat
de mission pendant le délai de carence que ce soit par l'entreprise utilisatrice ou par l'entreprise de travail temporaire ; que le salarié ne rapporte nullement
la preuve d'une interdiction faite à l'entreprise de travail temporaire de mettre un salarié à la disposition de la même entreprise pour des motifs
différents dès lors que ces motifs font partie de ceux légalement admis pour recourir à un contrat temporaire ; que le changement de motif de recours à
l'intérim n'entraîne pas requalification du contrat en contrat de travail à
durée indéterminée dès lors qu'il était justifié par un changement des besoins de l'entreprise utilisatrice ;
Attendu cependant, d'une part, que les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice
des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le
salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont
pas été respectées, et d'autre part, qu'il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l'entreprise de travail temporaire ne peut
conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu
pour l'un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité
Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que les contrats de mission s'étaient succédé du 11
janvier au 13 novembre 2009, sans respect du délai de carence, au profit du même salarié pour pourvoir, au sein de l'entreprise utilisatrice, le même poste de
préparateur afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas
dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, ce dont il en résultait que l'entreprise de travail temporaire avait failli aux
obligations qui lui étaient propres, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
LE CDD EST AUTORISE DANS ONZE CAS
Article L 1242-2 du Code du Travail
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être
conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise
ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à
peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par
convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature
de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois
4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession
libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société
civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L.
722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code
dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un
accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la
validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de
prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
LA CHARGE DE LA PREUVE DU MOTIF APPARTIENT A L'EMPLOYEUR
COUR DE CASSATION Chambre
sociale du 15 SEPTEMBRE 2010 N° de pourvoi 09-40473 CASSATION
Vu les articles 1315 du code civil,
ensemble les articles L. 1242-2, L. 1245-1 du code du travail
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la requalification
de ses douze contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à
durée indéterminée avec effet au 13 décembre 2001, l'arrêt retient que l'article
L. 1242-2 du code du travail n'impose pas l'obligation de mentionner dans le
contrat de travail à durée déterminée le motif de l'absence du salarié remplacé,
qu'aucun élément n'a été fourni par la salariée sur le caractère mensonger
qu'elle allègue des mentions relatives aux absences de salariés telles qu'elles
figurent dans les contrats de travail à durée déterminée successivement conclus
Attendu, cependant, qu'en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à
l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée contestait
l'exactitude des motifs de recours figurant sur les contrats à durée déterminée
et qu'il appartenait à l'employeur d'en rapporter la preuve, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés
MOTIF DU CDD MAL DEFINI = PAS DE MOTIF = CDI ET NON CDD
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 20 janvier 2020 N° de pourvoi 19-21.535 et ss Rejet
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du code du travail,
devenus les articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du même code, qu’est réputé à durée indéterminée le contrat
de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique
nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans
le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés au 1º de l’article L. 122-1-1
devenu le 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail.
Doit être approuvée une cour d’appel,
qui après avoir retenu que la catégorie « personnel navigant commercial »
comportait plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de
cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations étaient
différentes et qui, après avoir retenu que les contrats à durée déterminée de
remplacement ne comportaient que la mention de la catégorie de « personnel
navigant commercial », a décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie
de « personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne
permettait pas au salarié engagé de connaître la qualification du salarié
remplacé en sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif
étaient irréguliers.
Réponse de la Cour
9. Il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L.
122-3-13 du code du travail, devenus les articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du
même code, qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée
déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette
exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que
le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat
lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés au 1º de l’article L. 122-1-1 devenu le
1° de l’article L. 1242-2 du code du travail.
10. La cour d’appel, qui a retenu que la catégorie
« personnel navigant commercial » comportait plusieurs qualifications telles
qu’hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les
fonctions et rémunérations sont différentes et qui a constaté que les contrats à
durée déterminée de remplacement ne comportaient que la mention de la catégorie
de « personnel navigant commercial » (PNC), a, procédant à la recherche
prétendument omise, décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie de
« personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne
permettait pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié
remplacé, en sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif
étaient irréguliers.
11. Le moyen n’est donc pas fondé.
1/ REMPLACEMENT
D'UN SALARIÉ
- un CDD = un salarié absent
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 18 janvier 2012 N° pourvoi 10-16926 REJET
Attendu, selon l'arrêt attaqué
(Dijon, 4 mars 2010), que Mme X...a été engagée en qualité d'employée de
restauration à temps partiel par la société Casino cafeteria, aux droits de
laquelle se trouve la société Casino restauration, par différents contrats à
durée déterminée sur la période du 10 mai 2004 au 29 mai 2005 ; que Mme X...a
saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification des contrats
en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses indemnités
Attendu que la société fait grief
à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la
requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée
Mais attendu qu'il résulte de
l'article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée
déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas
d'absence ; qu'il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs
salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ; que le moyen
n'est pas fondé
- en cas
d'absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail
COUR DE CASSATION Chambre
sociale du 13 juillet 2010 N° pourvoi 09-40600 REJET
Attendu que pour faire
droit à la demande de la salarié l'arrêt retient que la cause de ce contrat
était l'affectation provisoire à Draguignan de la salariée remplacée non en
raison de son absence mais pour le motif d'une surcharge de travail, que dès
lors qu'un contrat à durée déterminée est conclu pour surcroît d'activité il ne
peut succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacer un
salarié en arrêt maladie de sorte que l'employeur doit respecter un délai de
carence entre les deux contrats à durée déterminée sur le même poste ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée remplacée
était absente de son poste habituel de travail, la cour d'appel a violé les
textes susvisés
COUR DE CASSATION Chambre
sociale du 25 février 2009 Pourvoi N°07-43513 REJET
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 octobre 2006) que M. X..., salarié de
la société de travail temporaire Euristt France (Crit Intérim),
a effectué de
façon discontinue plusieurs missions d'intérim au sein de la société Renault à
Douai entre le 1er juin 2002 et le 24 novembre 2003; qu'estimant ses missions
irrégulières ou ayant pour objet de pourvoir durablement à des emplois liés à
l'activité normale et permanente de l'entreprise, il a saisi la juridiction
prud'homale d'une action contre l'entreprise utilisatrice aux fins de
requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée; (-)
Mais attendu que l'autorisation de
recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié
s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de
travail
Et attendu qu'analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient
soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié, qui avait notamment effectué
une mission qui avait pris fin le 13 septembre 2002, avait été engagé pour
remplacer M. Y... qui était détaché de son poste habituel pour être affecté sur
le projet Mégane 2 en tant que formateur et que les autres contrats avaient été
effectivement motivés par le remplacement direct d'un salarié absent de
l'entreprise ou d'un salarié ayant lui-même remplacé un autre salarié en congé
annuel, congé mariage, arrêt maladie ou momentanément détaché sur un autre poste
; qu'elle a ainsi, sans inverser la charge de la preuve, exactement décidé que
ces contrats de travail n'avaient pas pour effet de pourvoir durablement des
emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne devaient
pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée
- en cas de suspension de contrat,
- dont le contrat a pris
fin dans l'attente de la suppression de poste, le jour de fin de contrat doit être précisé dans
le contrat,
- dont le contrat a pris
fin dans l'attente de l'entrée en service du salarié recruté sous contrat à durée
déterminée appelé à le remplacer,
COUR DE CASSATION Chambre
sociale arrêt du 20 avril 2005 Pourvoi N°03-41490 REJET
Lorsqu'un contrat à durée
déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour
motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation définitive
d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée.
2/ REMPLACEMENT DU CHEF
D'ENTREPRISE
Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,
d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant
effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou
d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une
société civile de moyens ou d'une
société d'exercice libéral
3/ REMPLACEMENT DU CHEF
D'EXPLOITATION AGRICOLE
Remplacement
du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4°
de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé
d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code
dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole
ou de l'entreprise.
4/ ACCROISSEMENT TEMPORAIRE
D'ACTIVITÉ
Le jour de fin de
contrat doit être précisé dans le contrat. Il vaut mieux préciser la cause de
cette accroissement d'activité dans le contrat
COUR DE CASSATION Chambre
sociale arrêt du 1er février 2012 Pourvoi N° 10-26647 REJET
Mais attendu que la cour d'appel,
appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis
sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter, a retenu que
le recrutement de la salariée était intervenu non pour faire face à un
accroissement temporaire d'activité justifié par des commandes supplémentaires,
mais pour les besoins de l'exécution par l'employeur de son courant normal de
commandes ; qu'ayant ainsi fait ressortir que ce contrat avait été conclu pour
les besoins de l'activité normale et permanente de l'entreprise, elle en a
exactement déduit qu'il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée ;
que le moyen n'est pas fondé
COUR DE
CASSATION Chambre sociale arrêt du 13 juin 2012 Pourvoi N° 10-26387 cassation
partielle sans renvoi
Mais attendu, d'abord, que selon
l'article L. 1251-40 du code du travail, lorsqu'une entreprise utilisatrice a
recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire, en méconnaissance
des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L.
1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise
utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée
indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ; qu'il en résulte que
le délai de prescription prévu par l'article 2224 du code civil dans sa
rédaction issue de la loi du 17 juin 2008 ne court qu'à compter du terme du
dernier contrat de mission
Que l'arrêt, qui retient que la demande de M. X... à l'égard de l'entreprise
utilisatrice tendant à la requalification de ses contrats de missions en un
contrat à durée indéterminée prenant effet au 14 décembre 2001 n'est pas
prescrite, se trouve dès lors légalement justifié
Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du
travail que la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des
contrats de missions successifs avec le même salarié intérimaire pour remplacer
un ou des salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire
d'activité ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un
emploi lié à son activité normale et permanente ; qu'il en résulte que
l'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions
d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre
Et attendu qu'ayant relevé que durant près de quatre années consécutives, et
quel que soit le motif du contrat de mission le salarié avait occupé le même
emploi de manutentionnaire ou d'agent de propreté, ce dont il résultait que
l'emploi qu'il occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente
de l'entreprise, la cour d'appel a par ce seul motif légalement justifié sa
décision
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le second moyen du pourvoi principal de l'entreprise de travail
temporaire :
Vu l'article L. 1251-41 du code du travail ;
Attendu que la cour d'appel a condamné la société Adia, entreprise de travail
temporaire, au paiement d'une indemnité de requalification
Attendu, cependant, qu'il résulte de l'article L. 1251-41 du code du travail
qu'en cas de requalification d'un contrat de mission en contrat à durée
indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l'utilisateur,
une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ; qu'il en
résulte que le salarié ne peut prétendre au paiement, par l'entreprise de
travail temporaire, d'une indemnité de requalification
Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé
5/ EMPLOIS SAISONNIERS
Emplois
saisonniers, notamment les contrats de vendanges qui ne peuvent dépasser un mois
(articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural) et tous les emplois de nature
temporaire dans les activités concernées comme la restauration ou encore au
moment des vacances scolaires et des fêtes de noël.
Il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans
une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des
modes de vie collectifs. Sont par conséquent essentiellement concernés le
secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le
contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs
d’activité. Le contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison
suivante.
COUR DE
CASSATION Chambre Sociale du 23 février 2005 Pourvoi N°02-40336 REJET
Il résulte de
la combinaison des articles L. 124-2 et L. 124-2-1 du Code du travail que le
contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise utilisatrice et que, lorsque ce contrat est justifié par un
accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, le recours à des salariés
intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d'une ou plusieurs
tâches résultant de cet accroissement, notamment en cas de variations cycliques
de production, sans qu'il soit nécessaire ni que l'accroissement présente un
caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation
même de ces tâches.
Est dès lors
légalement justifié l'arrêt qui, ayant constaté que l'employeur était amené à
une utilisation intensive d'intérimaires de janvier à mai et que l'activité,
loin d'être lissée, répondait à des cycles correspondant aux saisons agricoles,
dépendant d'année en année des conditions climatiques et de leur incidence
financière sur les capacités d'investissement des agriculteurs, a rejeté la
demande de requalification de ces contrats de travail temporaire en contrats de travail à durée indéterminée.
Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-43205 Rejet
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de
rejeter la demande de requalification des contrats de travail et de paiement
d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de
dommages-intérêts pour rupture abusive alors, selon le moyen, que cet arrêt
constate que l'exposante « travaille tous les ans depuis 16 ans dans la société
SERETRAM, suivant contrats saisonniers renouvelés tous les ans » et que par
courrier du 14 (lire : 24) octobre 2005, « la société SERETRAM a informé Mme
Sylvie X... qu'elle mettait fin à leur collaboration pour les années à venir » ;
que, par suite, en refusant de requalifier en contrat à durée indéterminée la
succession de contrats saisonniers renouvelés systématiquement depuis 16 ans
jusqu'à ce que l'employeur mette expressément fin à cette collaboration pour les
années à venir, la cour d'appel a méconnu ses propres constatations et violé
l'article L. 122-1-1, devenu l'article L. 1242-2 du code du travail ;
Mais attendu que la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée
déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier
n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les
parties une relation de travail globale à durée indéterminée ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'emploi occupé correspondait
à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en
fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la
salariée étaient liées à cet accroissement cyclique, a exactement décidé que l'emploi était saisonnier
LE TERME DOIT ÊTRE PRÉCIS
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 septembre 2014 Pourvoi N° 13-13522 CASSATION
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que chacun des contrats litigieux contient l'indication d'un terme
précis et que les impératifs de l'article L. 1242-12 du code du travail quant aux mentions des contrats à durée déterminée relatives au terme du contrat sont
ainsi satisfaits ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les contrats saisonniers des 31 décembre 2004, 31 mars 2005 et 1er avril 2006 se bornaient à indiquer
qu'ils se termineraient « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date, ce dont il résultait qu'ils ne comportaient ni terme précis,
ni durée minimale, la cour d'appel a violé les textes susvisés
6/ LE CDD D'USAGE
LE CDD D'USAGE DOIT AUSSI ÊTRE ECRIT
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 28 septembre 2011 Pourvoi N° 09-43385 CASSATION
Vu les articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail ;
Attendu que l'indemnité de précarité est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé
au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de précarité, la cour d'appel retient, par motifs propres et adoptés, que cette
indemnité n'est pas due lorsque le contrat est, comme en l'espèce, conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail visant les secteurs
d'activité de l'hôtellerie et de la restauration ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les parties n'avaient pas conclu de contrats de travail écrits, ce dont il résultait qu'ils ne pouvaient
être considérés comme des contrats à durée déterminée d'usage, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
UNE PROMESSE D'EMBAUCHE EN CDD D'USAGE VAUT CDD
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 3 mai 2012 Pourvoi N° 11-10501 Rejet
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Marigny s'était engagée à ce que Mme X...
bénéficie d'une priorité de droit sur son rôle pour une éventuelle tournée quel que soit le producteur, sans autres conditions, et que le producteur de la tournée
n'avait pas ratifié cet engagement, en a exactement déduit que la société Marigny, tenue par un engagement s'analysant en une promesse de porte-fort,
n'avait pas satisfait à son obligation de résultat ; que le moyen n'est pas fondé
L'article L 1242-2 3° du Code de Travail prévoit la possibilité de signer des
"Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail
étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois"
LE CDD d'usage est prévu par l'article
D1242-1 du Code de travail ou par une convention ou accord collectif de travail étendu.
Article D 1242-1 du Code de travail
En application du 3° de l'article
L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée
déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est
d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en
raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature
temporaire de ces emplois sont les suivants:
1° Les exploitations forestières
2° La réparation navale
3° Le déménagement
4° L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de
vacances
5° Le sport professionnel
6° Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production
cinématographique, l'édition phonographique
7° L'enseignement
8° L'information, les activités d'enquête et de sondage
9° L'entreposage et le stockage de la viande
10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger
11° Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie
et de recherche à l'étranger
12° Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les
associations intermédiaires prévues à l'article
L. 5132-7
13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la
disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article
L. 7232-6
14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention
internationale, d'un arrangement administratif international pris en
application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers
résidant temporairement en France
15° Les activités foraines.
Les
conventions collectives peuvent ajouter à ce décret, pour savoir si votre
branche est concernée, il faut rechercher votre convention collective:
Le CDD d'usage peut ne pas avoir de terme précis comme le prévoit l'article L 1242-7 du Code de travail. Le salarié
est privé de l'indemnité de précarité puisque le CDI n'est pas la norme dans le secteur concerné.
LA COUR DE CASSATION LIMITE LE RECOURS A DES CDD D'USAGE SUCCESSIFS PAR LA JUSTIFICATION DE RAISONS OBJECTIVES
LE JUGE CONTROLE ET RECHERCHE LES RAISONS OBJECTIVES DE LA MULTIPLICATION DES CDD
Aux termes de l’article L.124-2 alinéa 1 devenu
l’article L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son
motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Selon les articles L. 124-2 alinéa 2, L.124-2-1 et D.
124-2 devenus les articles L. 1251-6 et D. 1251-1 du même code, dans les
secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord
collectif étendu, il peut être fait appel à un salarié temporaire pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » pour certains
des emplois en relevant lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un
contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats de mission
successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.
Il résulte de l’application combinée de ces textes,
que le recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de
vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de
l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire
de l’emploi.
Doit être approuvé, l’ arrêt qui requalifie la
relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat
de mission irrégulier au motif que l’entreprise utilisatrice, qui avait ensuite
directement recruté le salarié au moyen de contrats à durée déterminée d’usage
successifs, ne produisait aucun élément permettant au juge de contrôler de
l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire
de l’emploi.
Cour de
Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 novembre 2020 pourvoi n° 19-11.402 rejet
6. Aux termes de
l’article L. 124-2, alinéa 1, devenu l’article L. 1251-5 du code du travail, le
contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise utilisatrice.
7. Selon les articles L. 124-2, alinéa 2, L. 124-2-1 et D.
124-2 devenus les articles L. 1251-6 et D. 1251-1 du même code, dans les
secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord
collectif étendu, il peut être fait appel à un salarié temporaire pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » pour certains
des emplois en relevant lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un
contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats de mission
successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.
8. Il résulte de l’application combinée de ces textes, que le
recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de vérifier
qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence
d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
9. Ayant relevé que les contrats de mission conclus en 2006
et 2007 mentionnaient comme motif de recours « emploi pour lequel il n’est pas
d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée » et que l’entreprise
utilisatrice, avec laquelle la relation de travail s’était poursuivie de manière
continue au moyen de contrats à durée déterminée d’usage, se contentait
d’affirmer que, compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité
de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se
justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement
liée au secteur d’activité de la manutention portuaire sans qu’elle ne verse,
aucun élément permettant au juge, de vérifier concrètement l’existence de
raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi
occupé par le salarié, la cour d’appel a pu, par ces seuls motifs, en déduire
que la relation de travail devait être requalifiée en contrat à durée
indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier.
Les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du
travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre
2017, qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice des
dispositions des articles L. 1251-5 à L.1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L.
1251-30 et L. 1251-35 du même code, n’excluent pas la possibilité pour le
salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions
à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite n’ont
pas été respectées.
Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1251-36 du
code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août
2015, et de l’article L. 1251-37 du même code, dans sa rédaction antérieure à la
loi n°2016-1088 du 8 août 2016, que l’entreprise de travail temporaire ne peut
conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de
missions successifs qu’à la condition que chaque contrat en cause soit conclu
pour l’un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au
nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité.
Doit, en conséquence, être approuvée la cour d’appel qui, ayant fait ressortir
que l’entreprise de travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de
mission au motif d’un accroissement temporaire d’activité sans respect du délai
de carence, en a exactement déduit, d’une part, que la relation contractuelle
existant entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire devait être
requalifiée en un contrat de travail à durée indéterminée, et, d’autre part, que
le non-respect du délai de carence caractérisant un manquement par l’entreprise
de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement
des contrats de mission, cette dernière devait être condamnée in solidum avec
l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de
la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de
l’indemnité de requalification, dont l’entreprise utilisatrice est seule
débitrice.
Cour de
Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 novembre 2020 pourvoi n° 18-18.294 rejet
7.Il résulte des articles L. 1251-5 du code du
travail, L. 1251-6 du même code, dans sa rédaction applicable, et de l’article
1315 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance
n° 2016-131 du 10 février 2016, qu’en cas de litige sur le motif de recours au
travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la
preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.
8. La cour d’appel, qui a constaté que, malgré
la contestation de la réalité de ces motifs d’accroissement temporaire
d’activité émise par le salarié, l’entreprise utilisatrice, à laquelle il
appartenait de produire les éléments permettant de vérifier la réalité des
motifs énoncés dans les contrats, ne se rapportait à aucune donnée concrète
justifiant des motifs de recours à l’embauche précaire du salarié puisqu’elle se
limitait à critiquer la pertinence des documents produits aux débats par le
salarié à l’appui de la dénonciation d’une pratique habituelle de l’entreprise
d’un recours à des embauches précaires pour des motifs de moindre coût, ce dont
elle a déduit que la relation de travail devait être requalifiée en contrat à
durée indéterminée, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
0. Les dispositions de l’article L. 1251-40 du
code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22
septembre 2017, qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice
des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L.
1251-30 et L. 1251-35 du même code, n’excluent pas la possibilité pour le
salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions
à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite n’ont pas été respectées.
11. Par ailleurs, il résulte de l’article L.
1251-36 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du
17 août 2015, et de l’article L. 1251-37 du même code, dans sa rédaction
antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que l’entreprise de travail
temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail,
des contrats de missions successifs qu’à la condition que chaque contrat en
cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par le second de
ces textes, au nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité.
12. Ayant fait ressortir que l’entreprise de
travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de mission au motif d’un
accroissement temporaire d’activité sans respect du délai de carence, la cour
d’appel en a exactement déduit que la relation contractuelle existant entre le
salarié et l’entreprise de travail temporaire devait être requalifiée en un
contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juillet 2009.
13. Le non-respect du délai de carence
caractérisant un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux
obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission,
la cour d’appel, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, en a
exactement déduit qu’elle devait être condamnée in solidum avec l’entreprise
utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation
de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification, dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice.
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 26 mai 2010 N° Pourvoi 08-43050 REJET
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3
avril 2008), que M. X... a été engagé à compter du 27 janvier 1995 en qualité
d'assistant-réalisateur puis de réalisateur de bandes-annonces, par la société
Ellipse programme dans le cadre de contrats à durée déterminée ; que le contrat
de travail a été repris par la société Multhématiques à compter du 1er juillet
1999 ; que la relation de travail a pris fin le 29 septembre 2003 ; que le
salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la
relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de
diverses sommes ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié les contrats à
durée déterminée successifs conclus entre les parties en un contrat à durée
indéterminée, d'avoir dit que cette requalification prenait effet à compter du
27 janvier 1995 et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes (-)
Mais attendu que s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L.
1242-2 , L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs
d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif
étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à
durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat
à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée
déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié,
l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en
œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a
pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée
déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de
contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives
qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par
nature temporaire de l'emploi ;
Et attendu que la cour d'appel, usant de son pouvoir souverain d'appréciation, a
estimé que l'existence d'éléments objectifs établissant le caractère par nature
temporaire des emplois relatifs à la réalisation de bandes-annonces
successivement occupés par le salarié n'était pas établie, en sorte que la
conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par des raisons objectives
COUR DE CASSATION 1ere chambre civile arrêt du 25 avril 2013 N° Pourvoi 11-20990 cassation partielle
Attendu que la société Du Jamais Vu fait grief à
l’arrêt de requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
Mais attendu que s’il résulte de la combinaison
des articles L. 1242, L. 1242 2, L. 1245 1 et D. 1242 1 du code du travail, que
dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou
d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus
par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas
recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité
exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des
contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le
même salarié, l’accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18
mars 1999, mis en œuvre
par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999 en ses clauses 1 et 5, qui a pour
objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée
déterminée successifs impose de vérifier que le recours à l’utilisation de
contrats à durée déterminée est justifié par des raisons objectives qui
s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi
Et attendu que la cour d’appel, usant de son
pouvoir souverain d’appréciation, a estimé que l’existence d’éléments objectifs
établissant le caractère par nature temporaire des emplois relatifs à la
réalisation et à la présentation de chroniques, successivement occupés par la
salariée, n’était pas établie, en sorte que la conclusion de contrats à durée
déterminée successifs n’était pas justifiée par des raisons objectives
Mais sur le premier moyen:
Vu l’article L. 212 1 du code de la propriété intellectuelle
Attendu qu’il résulte de ce texte que bénéficie
de la protection, au titre du droit des artistes interprètes, toute personne qui
représente, chante, récite, déclame, joue ou exécute de toute autre manière une œuvre de l’esprit, à
la seule condition que son interprétation présente un caractère personnel
Attendu que pour attribuer à Mme X... la qualité
d’artiste interprète, l’arrêt, retient que la chaîne avait, dans un article
publicitaire, mis en avant chacune des chroniqueuses, avec ses points forts, sa
personnalité, son domaine de compétence, que le personnage de «Kawaï Girl» interprété par Mme X... possédait une personnalité propre et suffisamment
différente de celle des autres chroniqueuses pour que le téléspectateur puisse aisément l’identifier, que sa prestation était originale en ce qu’elle jouait le
personnage de Kawaï Girl et traitait lors de l’émission de sujets du quotidien à partir de chroniques
qu’elle avait elle même écrites, en sorte qu’elle apportait à l’émission une contribution originale et personnelle
Qu’en se déterminant ainsi, tout en relevant que les chroniqueuses qu’entouraient les deux animatrices vedettes pouvaient
aisément être remplacées, la cour d’appel, qui n’a pas expliqué en quoi l’interprétation que donnait Mme X... du personnage d’une «Kawai Girl»
présentait un caractère personnel, n’a pas donné de base légale à sa décision
Et sur le deuxième moyen
Vu l’article L. 112 1 du code de la propriété intellectuelle
Attendu que pour dire que Mme X... était titulaire de droits d’auteur sur les chroniques qu’elle avait rédigées et
condamner la société Du Jamais Vu à lui verser une certaine somme au titre des droits éludés, l’arrêt retient que ces chroniques traitaient du quotidien des
filles d’aujourd’hui et étaient originales aussi bien dans leur expression que dans leur composition
Qu’en se fondant sur un tel motif, impropre à caractériser l’originalité de leur expression et de leur composition, la cour
d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision
FINI LA MULTIPLICATION DES CDD
A LA POSTE COMME CE SALARIE QUI EN A EU 52 LA POSTE DOIT EMBAUCHER EN CDI
Cour de
Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 novembre 2013 pourvoi n° 12-15953,
cassation partielle
Vu l'article
L. 1245-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a travaillé au
service de La Poste du 30 juin 1995 au 20 décembre 2000 dans le cadre de
cinquante-deux contrats à durée déterminée, puis a été engagé par contrat à
durée indéterminée à compter du 1er décembre 2001 ; qu'il a saisi la juridiction
prud'homale d'une demande en requalification de l'intégralité de la relation
contractuelle en un contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses
sommes ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de
rappel de salaire et d'indemnité de congé payé afférente, l'arrêt retient que la
reprise d'ancienneté serait prise en compte en cas de succession ininterrompue
de contrats à durée déterminée ou si le salarié, en cas d'interruption,
établissait qu'il s'était tenu à la disposition de l'entreprise, que dans ce cas
de relation contractuelle continue, l'ancienneté du salarié serait acquise à
compter de la première embauche et que l'intéressé ne rapportant pas la preuve
d'une relation contractuelle continue, il ne peut prétendre à une reprise
d'ancienneté depuis le premier jour du premier contrat de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que par l'effet de la
requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir
occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au
sein de La Poste et qu'il était en droit d'obtenir la reconstitution de sa
carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération, la cour d'appel a violé
le texte susvisé
7/ LES CONTRATS AIDES ET LES CONTRATS FORMATION
Article L 1242-3 du Code du Travail
"Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de
travail à durée déterminée peut être conclu :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation
professionnelle au salarié"
Le
Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 est relatif à l'aide à l'embauche d'un jeune sous contrat d'apprentissage ou de
professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises.
Le
Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est relatif à l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de quarante-cinq ans et
plus en contrat de professionnalisation.
Article D 1242-3 du Code du Travail
En application du 2° de l'article L. 1242-3, un contrat de
travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux :
1° Candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement ;
2° Elèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application ;
3° Etrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle ;
4° Bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche ;
5° Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle au sens des dispositions de l'article
L. 5213-3 ou des textes relatifs à la rééducation professionnelle des
victimes d'accidents du travail et des assurés sociaux.
Sont concernés les Contrats conclus au titre des dispositions législatives en
faveur du retour à l'emploi ou du premier emploi et tous les contrats aidés pour les jeunes.
Sont aussi concernés les Contrats conclus avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de formation notamment an cas de
- stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement,
- élèves ou anciens élèves faisant un stage d'application,
- étranger venant en France acquérir un complément de formation,
- bénéficiaire d'une aide financière à la formation par la recherche,
- salarié lié par un contrat de rééducation professionnelle
La
LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création
du contrat de génération, contraint au CDI aussi bien pour le jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il est handicapé que pour le senior de 55 ou 57 ans.
Le Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013
relatif au contrat de génération, impose une grande complexité pour appliquer la loi dite contrat génération.
8/ LES CONTRATS SENIOR
Contrat conclu avec
un(e) salarié (e) âgé(e) de plus de 57 ans et demandeur (euse) d'emploi depuis
plus de trois mois pour lui permettre d'obtenir une retraite à taux plein.
À l'exception des professions agricoles, tout employeur peut
conclure un « CDD senior », notamment les professions industrielles et
commerciales ou libérales, les offices publics et ministériels, les
associations, etc. Vous pouvez aussi recruter
un employé de maison en «CDD senior» ou une assistante maternelle.
LE CDD SENIOR est un CDD classique n'ouvrant droit à aucune aide spécifique.
Article D 1242-2 du Code du Travail
Tout employeur, à l'exception des professions agricoles, peut conclure
un contrat de travail à durée déterminée, en application du 1° de l'article L. 1242-3, avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus
de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l'emploi et de lui
permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
Article L 1242-3 du Code du Travail
Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de
travail à durée déterminée peut être conclu :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le
recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des
conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
9/ LES CONTRATS CUI - CUI CAE - CUI CIE ET LES EMPLOIS D'AVENIR
Contrat dans le cadre
d'un CUI CIE pour un employeur affiliés à l'Unédic ou dans le cadre d'un CUI CAE pour
une association 1901 ou une personne publique.
LES ARTICLES DU CODE DE TRAVAIL CONCERNANT LE CUI CAE ET LE CUI CIE
- Section 2
: Contrat d'accompagnement dans l'emploi
- Section
1-1 : Contrat unique d'insertion
- Section 2
: Contrat d'accompagnement dans l'emploi
-
Sous-section 4 : Aide financière et exonérations
- Section 3
: Contrat initiative-emploi
Dans les deux cas, l'employeur doit
signer une convention avec Pôle Emploi qui vous donne gratuitement les modèles
de contrats. Dans le cadre d'un CDD il ne peut être supérieur à 24 mois. Si le
contrat est inférieur à 24 mois, il peut être renouvelé qu'une seule fois pour
une durée total de 24 mois le contrat initial + le contrat renouvelé compris.
Le CUI CAE ne peut être inférieur à six mois ou trois mois
pour les détenus en liberté conditionnelle.
Un CUI CAE ou un CUI CIE peut
être un CDD de travail temporaire mais avec un minimum de 20 heures par semaine
sauf exception liée aux possibilités psychologiques du salarié.
LES EMPLOIS D'AVENIR
La LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 porte
création des emplois d'avenir.
Article L. 5134-110 du Code du Travail
I. ― L'emploi d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion
professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi âgés de
seize à vingt-cinq ans au moment de la signature du contrat de travail soit sans
qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières
d'accès à l'emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un
caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de
création d'emplois. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité
de travailleur handicapé et remplissant ces mêmes conditions peuvent accéder à
un emploi d'avenir lorsqu'elles sont âgées de moins de trente ans.
II. ― L'emploi d'avenir est destiné en priorité aux jeunes mentionnés au I qui
résident soit dans les zones urbaines sensibles au sens du
3 de l'article 42 de la loi n° 95-115 du 4 février 1995 d'orientation pour
l'aménagement et le développement du territoire ou les zones de revitalisation
rurale au sens de l'article
1465 A du code général des impôts, soit dans les départements d'outre-mer, à
Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit dans les
territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
Article L. 5134-111 du Code du Travail
L'aide relative à l'emploi d'avenir peut être attribuée aux employeurs suivants :
1° Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
2° Les collectivités territoriales et leurs groupements ;
3° Les autres personnes morales de droit public, à l'exception de l'Etat ;
4° Les groupements d'employeurs mentionnés à l'article L. 1253-1 qui organisent
des parcours d'insertion et de qualification ;
5° Les structures d'insertion par l'activité économique mentionnées à l'article
L. 5132-4 ;
6° Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service
public.
Par exception, lorsqu'ils ne relèvent pas d'une des catégories mentionnées aux
1° à 6° du présent article, les employeurs relevant de l'article L. 5422-13 et
des 3° et 4° de l'article L. 5424-1 sont éligibles à l'aide relative aux emplois
d'avenir s'ils remplissent les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat
relatives à leur secteur d'activité et au parcours d'insertion et de
qualification proposé au futur bénéficiaire.
Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l'aide attribuée au titre
d'un emploi d'avenir.
Pour être éligible à une aide relative à l'emploi d'avenir, l'employeur doit
pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l'emploi au moins le temps de son versement.
Article L. 5134-112 du Code du Travail
L'emploi d'avenir est conclu sous la forme, selon le cas,
d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi régi par la section 2 du présent
chapitre ou d'un contrat initiative-emploi régi par la section 5 du même
chapitre. Les dispositions relatives à ces contrats s'appliquent à l'emploi
d'avenir, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la présente
section.
Un suivi personnalisé professionnel et, le cas échéant, social du bénéficiaire
d'un emploi d'avenir est assuré pendant le temps de travail par l'institution
mentionnée à l'article L. 5312-1 ou par l'un des organismes mentionnés à
l'article L. 5314-1 ou au 1° bis de l'article L. 5311-4 ou par la personne
mentionnée au 2° de l'article L. 5134-19-1. Un bilan relatif au projet
professionnel du bénéficiaire et à la suite donnée à l'emploi d'avenir est
notamment réalisé deux mois avant l'échéance de l'aide relative à l'emploi d'avenir.
Article L. 5134-115 du Code du Travail
Le contrat de travail associé à un emploi d'avenir peut être
à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de trente-six
mois.
En cas de circonstances particulières liées soit à la situation ou au parcours
du bénéficiaire, soit au projet associé à l'emploi, il peut être conclu
initialement pour une durée inférieure, qui ne peut être inférieure à douze
mois.
S'il a été initialement conclu pour une durée inférieure à trente-six mois, il
peut être prolongé jusqu'à cette durée maximale.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1243-1, il peut être rompu à
l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative
du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de
l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect
d'un préavis d'un mois et de la procédure prévue à l'article L. 1232-2.
Dans le cas prévu au dernier alinéa de l'article L. 5134-113, les personnes
mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 5134-19-1 peuvent autoriser une
prolongation du contrat au-delà de la durée maximale de trente-six mois, sans
que cette prolongation puisse excéder le terme de l'action de formation
concernée.
Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir en contrat à durée déterminée bénéficie
d'une priorité d'embauche durant un délai d'un an à compter du terme de son
contrat. L'employeur l'informe de tout emploi disponible et compatible avec sa
qualification ou ses compétences. Le salarié ainsi recruté est dispensé de la
période d'essai mentionnée à l'article L. 1221-19.
Article. R. 322-52 du Code du Travail
Peuvent être recrutés en emploi d'avenir les jeunes sans
emploi de seize à vingt-cinq ans et les personnes handicapées de moins de trente
ans sans emploi, à la date de la signature du contrat, qui :
1° Soit ne détiennent aucun diplôme du système de formation initiale ;
2° Soit sont titulaires uniquement d'un diplôme ou d'un titre à finalité
professionnelle enregistré au répertoire national des certifications
professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation et classé au
niveau V de la nomenclature interministérielle des niveaux de formation
mentionnée à l'article R. 335-13 du code de l'éducation, et totalisent une durée
de six mois minimum de recherche d'emploi au cours des douze derniers mois ;
3° Soit, à titre exceptionnel, ont atteint au plus le niveau du premier cycle de
l'enseignement supérieur et totalisent une durée de douze mois minimum de
recherche d'emploi au cours des dix-huit derniers mois.
Article. R. 322-53 du Code du Travail
I. ― Le schéma d'orientation mahorais définit la stratégie
territoriale de mise en œuvre des emplois d'avenir, notamment :
1° Les filières et secteurs d'activité prioritaires pour le déploiement des
emplois d'avenir, en particulier les secteurs qui présentent un fort potentiel
de création d'emplois ou offrent des perspectives de développement d'activités
nouvelles, en cohérence avec les stratégies de développement économique et de
développement des compétences au niveau départemental ;
2° Les principaux parcours d'insertion et de qualification qui peuvent être
proposés dans ces différents filières et secteurs.
II. ― Le schéma d'orientation tient compte des modalités
d'accès des jeunes à la formation définies au contrat de plan mahorais de
développement des formations professionnelles adopté au titre de l'article L.
214-13 du code de l'éducation.
Article. R. 322-54 du Code du Travail
I. ― Chaque année, le comité de coordination
mahorais de l'emploi et de la formation professionnelle est consulté sur le
schéma d'orientation mahorais mentionné à l'article R. 322-53 et, s'il y a lieu,
sur le bilan des emplois d'avenir au titre de l'année écoulée.
II. ― Le projet de schéma d'orientation mahorais mentionné à
l'article R. 322-53 est établi par le représentant de l'Etat à Mayotte, après
consultation du président du conseil général. Il est soumis pour avis au comité
de coordination mahorais de l'emploi et de la formation professionnelle et fait
l'objet, avant son adoption, d'une publication sous forme électronique sur le
site de la préfecture. Le conseil général, les communes, l'institution
mentionnée à l'article L. 326-6, les missions locales pour l'insertion
professionnelle et sociale des jeunes ainsi que les instances représentant à
Mayotte l'économie sociale et solidaire peuvent faire connaître leur avis au
représentant de l'Etat à Mayotte dans un délai d'un mois à compter de cette
publication.
III. ― A l'issue de la procédure de consultation définie au
II, le représentant de l'Etat à Mayotte publie le schéma d'orientation mahorais
au recueil des actes administratifs de la préfecture.
Article. R. 322-55 du Code du Travail
I. ― Est éligible à l'aide à l'emploi d'avenir l'employeur
relevant du huitième alinéa de l'article L. 322-46 qui :
1° Propose au titulaire d'un emploi d'avenir une perspective de qualification et
d'insertion professionnelle durable ;
2° Appartient à un secteur d'activité présentant un fort potentiel de création
d'emplois ou offrant des perspectives de développement d'activités nouvelles.
II. ― Les secteurs mentionnés au 2° du I sont fixés par
arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte, compte tenu des secteurs
prioritaires définis au schéma d'orientation régional en application de
l'article R. 322-53.
Article. R. 322-56 du Code du Travail
L'emploi d'avenir est conclu sous la
forme, selon le cas :
1° S'agissant d'un employeur mentionné au 2° ou au 3° de l'article L. 322-46,
d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée, d'au moins douze
mois et d'au plus trente-six mois, régi par les dispositions de la section 1 et
de la section 2 du présent chapitre, sous réserve des dispositions spécifiques
prévues par la présente section ;
2° S'agissant des autres employeurs mentionnés à l'article L. 322-46, selon leur
situation, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi régi par les dispositions
de la section 1 et de la section 2 du présent chapitre ou d'un contrat
initiative-emploi régi par les dispositions de la section 1 et de la section 3
du présent chapitre, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la
présente section.
AIDE A L'INSERTION PROFESSIONNELLE
Article. R. 322-57 du Code du Travail
Par dérogation selon le cas aux articles R. 322-23 ou R.
322-46, un arrêté du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé du budget
fixe les taux de prise en charge déterminant le montant de l'aide financière relative à l'emploi d'avenir.
Article. R. 322-58 du Code du Travail
La durée maximale de l'aide, fixée à trente-six mois par l'article L. 322-48, peut être prolongée, sur autorisation de l'autorité
délivrant la décision d'attribution, afin de permettre au bénéficiaire d'achever la formation professionnelle qu'il a engagée, dans la limite d'une durée totale
de soixante mois. La demande de prolongation faite par l'employeur est accompagnée des documents mentionnés selon le cas aux articles R. 322-13 et R. 322-37.
Article. R. 322-59 du Code du Travail
L'exécution des engagements de l'employeur, notamment en matière de formation, est examinée par l'autorité signataire de la décision
d'attribution de l'aide à chaque échéance annuelle. En cas de non-respect de ces
engagements, l'aide fait l'objet d'un remboursement selon les modalités prévues aux articles R. 322-10 et R. 322-34.
LE MONTANT DE L'AIDE DE L'ETAT POUR LES EMPLOIS AVENIRS
L'Arrêté du 31 octobre 2012 fixe le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois d'avenir
Article 1
Le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois d'avenir conclus sous forme de contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE) est fixé à 75 % du taux
horaire brut du salaire minimum de croissance. Article 2Le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois d'avenir conclus sous forme
de contrats initiative-emploi (CIE) est fixé, dans le cas général, à 35 % du taux horaire brut du salaire minimum de croissance.
Pour les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification, et les entreprises d'insertion, qui sont éligibles au contrat
initiative-emploi, le taux de prise en charge est fixé à 47 % du taux horaire brut du salaire minimum de croissance.
Le Décret n° 2013-37 du 10 janvier 2013
porte fixation du taux de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics pour la formation des bénéficiaires
des contrats conclus au titre de l'article L. 5134-110 du code du travail.
10/ LES CONTRATS DE CHANTIER OU D'OPÉRATION
Article L 1223-8 du Code du Travail
Une convention ou un accord collectif de branche étendu
fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
A défaut d'un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y
recourt au 1er janvier 2017.
Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée.
Article L 1223-9 du Code du Travail
La convention ou l'accord collectif prévu à l'article L. 1223-1 fixe :
1° La taille des entreprises concernées ;
2° Les activités concernées ;
3° Les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
4° Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
5° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
6° Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se
réaliser ou se termine de manière anticipée.
Article L 1236-8 du Code du Travail
La rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une
cause réelle et sérieuse
Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 à L. 1232-6, du chapitre IV, de la section 1 du chapitre V et du chapitre VIII du présent titre.
11/ LES CONTRATS POUR CADRE A OBJET DÉFINI
LES INTERDICTIONS DE SIGNER UN CDD
Article L1242-5 du Code de Travail
Dans les six mois suivant un licenciement pour motif
économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée
déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris
pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non
durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le
licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :
1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas
susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans
l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle
d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont
l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou
qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.
Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la
consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du
personnel, s'il en existe.
Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas
l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.
Article L1242-6 du Code de Travail
Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit
de conclure un contrat de travail à durée déterminée :
1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est
suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail
2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux
figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions
prévues à l'article L. 4154-1.
L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser
une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Article L1251-9 du Code de Travail
Dans les six mois suivant un licenciement pour motif
économique, il est interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre
d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une
tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de
l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le
licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :
1° Lorsque la durée du contrat de mission n'est pas
susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ;
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans
l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle
d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont
l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou
qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.
Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la
consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du
personnel, s'il en existe.
Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas
l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.
Article L1251-10 du Code de Travail
Outre les cas prévus à l'article L. 1251-9, il est interdit
de recourir au travail temporaire :
1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est
suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail
2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux
figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions
prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement
autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées
par voie réglementaire
3° Pour remplacer un médecin du travail.
DES CDD NE PEUVENT ETRE SIGNES POUR PALIER UNE
GREVE DE SALARIES
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE
arrêt du
2 mars 2011 N° Pourvoi 10-13634
REJET
Mais attendu que l'article L. 1251-10,1er, du code du travail
a pour objet d'interdire à l'employeur de recourir au travail temporaire dans le
but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d'efficacité
Et attendu qu'ayant constaté que la société avait fait accomplir aux salariés
temporaires, en plus de leur travail habituel, celui de salariés grévistes, leur
amplitude horaire ayant été augmentée, la cour d'appel en a exactement déduit
que l'employeur avait eu recours au travail temporaire en violation de l'article
L. 1251-10, 1er, du code du travail
UN CDD NE PEUT ETRE SIGNE POUR POURVOIR UN EMPLOI DURABLE DANS L'ENTREPRISE
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 mars 2011 N° Pourvoi 10-10560 REJET
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1242-1 du code du
travail qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir
ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise
Et attendu qu'ayant relevé que la convention litigieuse avait pour finalité de
permettre le recours au contrat d'intervention à durée déterminée pour des
salariés occupant déjà dans l'entreprise des emplois liés à son activité normale
et permanente dans le cadre de contrats à durée indéterminée, peu important que
ces contrats fussent à temps partiel ou intermittents, la cour d'appel a par ce seul motif légalement justifié sa décision
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 24 avril 2013 N° Pourvoi 12-11793 et 12-11954 cassation partielle
Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du
travail qu'il ne peut être recouru pour pourvoir un même poste au sein de
l'entreprise utilisatrice, à des contrats de mission successifs que dans les
hypothèses limitativement énumérées par le second de ces textes et notamment
pour remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du
salarié remplacé, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels
il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée,
pour remplacer l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L.
1251-6 du code du travail ; qu'il en résulte qu'un contrat de mission conclu
pour le remplacement d'un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d'un
contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité ;
Et attendu qu'ayant relevé que les contrats de mission s'étaient succédés
sans interruption du 22 avril 2003 au 14 janvier 2005, au profit du même salarié
pour pourvoir le même poste de receveur machiniste afin d'assurer le
remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement
temporaire d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ
d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, la cour d'appel, qui
n'avait pas à répondre à des conclusions que ces constatations rendaient
inopérantes, en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait
eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise utilisatrice
La
LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création
du contrat de génération, contraint au CDI aussi bien pour le jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il est handicapé que pour le senior de 55 ou 57 ans.
Le Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013
relatif au contrat de génération, impose une grande complexité pour appliquer la loi dite contrat génération.
LA DURÉE D'UN CDD
LA DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI DU CDD
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.
À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées
moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
- un jour par semaine sans que la durée puisse dépasser deux
semaines, pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois;
- un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même
façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours
calendaires.
Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine,
l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période
d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur
à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence;
- 2 semaines après 1 mois de présence;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.
LA DURÉE DU CDD
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée
limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date
fixée soit, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour
lequel il a été conclu par exemple le retour du salarié remplacé ou la fin de
la saison. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.
ARTICLE L 1251-12 DU CODE DU TRAVAIL
La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de
mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
ARTICLE L 1251-12-1 DU CODE DU TRAVAIL
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1251-12,
la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions
prévues à l'article L. 1251-35 ou, lorsqu'il s'applique, à l'article L. 1251-35-1.
Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à
durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Elle est également de vingt-quatre mois :
1° Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande
exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise
utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.
Elle est portée à trente-six mois afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l'article L. 6222-7-1.
ARTICLE L 1251-35 DU CODE DU TRAVAIL
La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal
de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi
lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu
ARTICLE L 1251-35-1 DU CODE DU TRAVAIL
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1251-35, le contrat de mission est
renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue en application de
l'article L. 1251-12 ou, le cas échéant, de l'article L. 1251-12-1.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Le contrat vendanges obéit à un régime particulier. D’une durée maximale
d’un mois, il ne peut contenir de clause de reconduction pour la saison suivante. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges
successifs, sans que le cumul des contrats n’excède deux mois sur une période de 12 mois.
LE TABLEAU DE LA DURÉE D'UN CDD
(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui
peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2)
Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.
(3)
Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six
mois.
|
Cas de recours
|
Durée maximale
|
| Contrat
de date à date (1)
|
Contrat sans
terme certain
|
|
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu (2)
|
18 mois
|
Fin de l’absence
|
|
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article
L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale,
industrielle ou commerciale, profession libérale, chef
d’exploitation agricole, aide familial…)
|
18 mois
|
Fin de l’absence
|
|
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée
indéterminée (2)
|
9 mois
|
9 mois
|
|
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la
suppression de son poste
|
24 mois
|
Impossible
|
|
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
|
18 mois
|
Impossible
|
|
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou
sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)
|
24 mois
|
Impossible
|
|
Contrats de type particulier
|
Contrat
de date à date (1)
|
Contrat sans
terme certain
|
|
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
|
9 mois
|
Impossible
|
|
Emplois à caractère saisonnier(2)
|
-
|
Fin de la saison
|
|
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat
à durée indéterminée (2)
|
18 mois
|
Réalisation de
l’objet du contrat
|
|
Mission effectuée à l’étranger (2)
|
24 mois
|
Réalisation de
l’objet du contrat
|
|
Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi
(CI-RMA, CIE…)
|
Durée fixée par la loi ou le règlement pour
chaque type de contrat
|
Impossible
|
|
Contrat en vue d’assurer un complément de formation
professionnelle (contrat de professionnalisation…)
|
36 mois |
Impossible
|
LE RESPECT DES DELAIS EST IMPORTANT MEME POUR LES CDD SPECIAUX QUI PEUVENT ÊTRE REQUALIFIES EN CDI
Un contrat spécifique de vendange a été requalifié en CDI
Cour de Cassation Chambre sociale du 6 octobre 2010 Pourvoi N° 09-65346 REJET
Mais attendu que le "contrat vendanges" prévu par les articles L. 718-4 à L.
718-6 du code rural est un contrat saisonnier conclu en application de l'article
L. 1242-2, 3° du code du travail ; que, conformément à l'article L. 1242-7 du
même code, il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou,
à défaut, une durée minimale ;
Et attendu qu'ayant relevé que le contrat de M. X... se bornait à indiquer
qu'il se terminerait "à la fin des vendanges", ce dont il résultait qu'il ne
comportait ni terme précis, ni durée minimale, la cour d'appel en a exactement
déduit qu'il y avait lieu à requalification dudit contrat en un contrat de travail à durée indéterminée
Un contrat jeune soit un CDD spécial de 5 ans a été requalifié en CDI.
Cour de Cassation Chambre sociale du 3 février 2010 Pourvoi N° 08-41872 CASSATION
Vu les articles L. 5134-1, L. 5134-2 et D. 5134-4 du code du travail
Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes qu'aucun contrat
emploi-jeune ne peut être conclu avant la signature de la convention avec l'Etat
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en requalification du
contrat emploi-jeune en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a retenu
que la signature par le préfet de l'Ardèche et l'employeur, le 4 janvier 2000
d'une convention conforme aux exigences de la loi est sans effet sur la validité
du contrat conclu antérieurement le 1er janvier 2000, qu'il importait seulement
que cette convention existât et que le fait qu'elle eût été signée
postérieurement au contrat de travail ne rendait pas ce dernier sans effet ou
nul, ce qui excluait sa requalification en contrat à durée indéterminée et que
la commune intention des parties avait bien été de signer un contrat
emploi-jeune à durée déterminée de cinq ans
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat emploi-jeune
avait été conclu le 1er janvier 2000 et avant la date de la signature de la
convention avec l'Etat, intervenue le 4 suivant, de sorte que le contrat
emploi-jeune devait être requalifié en un contrat de droit commun à durée
indéterminée, la cour d'appel a violé les textes susvisés
LE CDD DOIT AVOIR UN TERME PRÉCIS SAUF EXCEPTIONS
La loi 2008-67 du 21 janvier 2008 met fin à la jurisprudence antérieure de la Cour de
Cassation concernant les délais d'un CDD sauf pour la jurisprudence visée ici.
ARTICLE L 1242-7 DU CODE DU TRAVAIL
Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est
conclu dans l'un des cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié absent ;
2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par
contrat à durée indéterminée ;
4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs
d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif
étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par
nature temporaire de ces emplois ;
5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article
L. 1242-2.
Le contrat de travail à durée déterminée
est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de
la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini, prévu au 6° de l'article L. 1242-2
Par conséquent, dès le retour dans l'entreprise de la personne absente et non pas à son annonce
ou dès que l'objet pour lequel le CDD a été conclu, est réalisé, le contrat est terminé immédiatement.
Cour de Cassation Chambre sociale arrêt du 25 juin 2013 Pourvoi N° 11-27390 Cassation partielle
Vu les articles L. 1242-7, L. 1242-12, alinéa 2 et L. 1245-1 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte des deux premiers de ces textes que l'avenant de
renouvellement du contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée du
congé de maternité d'une autre salariée, comporte en l'absence de terme précis,
une durée minimale conformément aux exigences de l'article L. 1242-7 du code du
travail ;
Attendu, selon l' arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Delfi
Nord cacao par un contrat à durée déterminée pour une durée fixe du 12 février
au 10 août 2007 en remplacement d'une salariée en congé de maternité, puis
renouvelé par un avenant du 7 août 2007 jusqu'au retour de la salariée revenue
le 1er octobre 2008 ce qui a mis fin au contrat ;
Attendu que pour requalifier cet avenant en un contrat de travail à durée
indéterminée l'arrêt retient que l'avenant de renouvellement du 7 août 2007 ne
prévoit pas la durée minimale du contrat renouvelé ;
Qu'en statuant ainsi, alors que cet avenant faisant état d'un remplacement pour
la durée du congé de maternité, comportait par là-même une durée minimale, la
cour d'appel a violé les textes susvisés
Voici la jurisprudence
qui interprète le dernier alinéa de l'article L1242-7 du Code du Travail. Ces
arrêts semblent toujours applicables pour le terme précis mais plus pour le
dépassement des 18 mois depuis la loi 2008-67 du 21 janvier 2008.
Cour de Cassation Chambre sociale arrêt du 8 février 2006 Pourvoi N°04-41279 CASSATION
Attendu que Mme X... a été engagée par
la Caisse régionale de Crédit agricole Centre France (CRCAM) en qualité d'agent
administratif temporaire selon contrat à durée déterminée à compter du 8 février
2000 jusqu'au 29 février 2000 "en renfort pendant l'absence pour maladie de Mme
Y..., agent administratif très qualifié" ; que ce contrat a fait l'objet de
plusieurs avenants de prolongation jusqu'au 28 juin 2002, terme du dernier
contrat, pour le même motif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale
d'une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à
durée indéterminée et de diverses demandes au titre de la rupture
Attendu que pour faire droit à ses
demandes, l'arrêt retient que tous les contrats litigieux et leurs avenants de
renouvellement ont eu pour motif le remplacement de la même salariée absente
pour maladie, que ces contrats ont été conclus avec comme terme une date précise
et non pas la fin de l'absence de la salariée remplacée, que leur durée totale
ne pouvait pas dépasser celle de 18 mois prévue par l'article L. 122-1-2 du Code du travail
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque
le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié
absent, l'article L. 122-3-10 deuxième alinéa du Code du travail autorise la
conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même
salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée
totale excède le délai de 18 mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés
Et attendu qu'il y a lieu de faire
application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau Code de procédure civile, la
cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef
de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture
Cour de Cassation Chambre sociale du 31 mai 2007 Pourvoi N°06-41923 CASSATION
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque le contrat de travail
à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de
plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le
délai de dix-huit mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés
Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article
627, alinéa 1, du nouveau code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la
requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture
ARTICLE L 1242-8 DU CODE DU TRAVAIL
La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder
dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans
les conditions prévues à
l'article L. 1243-13
Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans
l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à
durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux
urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Elle est portée à vingt-quatre mois :
1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un
salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de
l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande
exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre
de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que
l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat
ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement
aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée
déterminée conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2 et de
l'article L. 1242-3.
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément
de formation professionnelle au salarié.
ARTICLE L 1242-9 DU CODE DU TRAVAIL
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un
salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour
un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE. Du 15 février 2006 Pourvoi N° 04-41015 REJET
Selon l'article 5.4.1 de la convention collective nationale des organismes
de formation, les contrats de travail sont, de façon générale, conclus à durée
indéterminée ; il résulte de l'article 5.4.3 que les formateurs peuvent être
embauchés sous contrats à durée déterminée pour des opérations de formation et
d'animation dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps.
En application des dispositions conventionnelles susvisées dont il résulte
que le recours aux contrats à durée déterminée n'est pas d'un usage constant
dans l'activité des organismes de formation, doivent être requalifiés en
contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus pour un
emploi de formateur pendant une période continue de 26 mois, l'intéressé ayant
exercé durablement ses fonctions de formateur dans le cadre d'un emploi
correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
LES CONDITIONS DU RENOUVELLEMENT D'UN CDD
LES CDD SUCCESSIFS AVEC LA PÉRIODE DE CARENCE
ARTICLE L 1251-35 DU CODE DU TRAVAIL
A l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un
contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant,
le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1251-5, la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.
ARTICLE L 1251-35 DU CODE DU TRAVAIL
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1251-36, ce délai de carence est égal :
1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du
contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;
2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux
contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.
ARTICLE L 1251-35 DU CODE DU TRAVAIL
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1251-5, la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut
prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l'article L. 1251-36 n'est pas applicable.
ARTICLE L 1251-35 DU CODE DU TRAVAIL
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1251-37, le délai de carence n'est pas applicable :
1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un
salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour
lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 ;
5° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
6° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.
Cour de Cassation, chambre sociale, Arrêt du 12 novembre 2020 requête n° 18-18294 Rejet
10. Les dispositions de l’article L. 1251-40 du
code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22
septembre 2017, qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice
des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12,
L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n’excluent pas la possibilité pour le
salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions
à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite n’ont pas été respectées.
11. Par ailleurs, il résulte de l’article L.
1251-36 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du
17 août 2015, et de l’article L. 1251-37 du même code, dans sa rédaction
antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que l’entreprise de travail
temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail,
des contrats de missions successifs qu’à la condition que chaque contrat en
cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par le second de
ces textes, au nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité.
12. Ayant fait ressortir que l’entreprise de
travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de mission au motif d’un
accroissement temporaire d’activité sans respect du délai de carence, la cour
d’appel en a exactement déduit que la relation contractuelle existant entre le
salarié et l’entreprise de travail temporaire devait être requalifiée en un
contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juillet 2009.
13. Le non-respect du délai de carence
caractérisant un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux
obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission,
la cour d’appel, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, en a
exactement déduit qu’elle devait être condamnée in solidum avec l’entreprise
utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation
de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de
requalification, dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice.
Cour de Cassation, chambre sociale, Arrêt du 30 septembre 2014 requête n° 13-18162 Rejet
Mais attendu, que si l'article L. 1244-1 du code du travail
prévoit que les dispositions de l'article L. 1243-11 du même code, selon lesquelles lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après
l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée, ne font pas obstacle dans certains cas à la conclusion, avec le
même salarié, de contrats à durée déterminée successifs, il limite le champ d'application de cette exception aux seuls cas qu'il énumère ; que l'article L.
1244-4 du code du travail n'exclut l'application des dispositions de l'article L. 1244-3 imposant le respect d'un délai de carence avant la conclusion d'un
nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu'il mentionne, notamment lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour assurer le
remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; qu'il en résulte
qu'une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des
contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-4 du code du travail ;
Et attendu qu'ayant relevé que la société n'avait pas respecté le délai de carence qu'elle était tenue d'appliquer entre le terme du
premier contrat motivé par un accroissement temporaire d'activité, lequel ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1244-1 du code du travail
ni dans celui de l'article L. 1244-4 du même code, et la conclusion du deuxième contrat conclu pour le remplacement d'un salarié absent, la cour d'appel, qui
n'a pas retenu les motifs des premiers juges justement critiqués par la seconde branche du moyen, en a exactement déduit que ce deuxième contrat conclu en
méconnaissance des textes susvisés, était en vertu de l'article L. 1245-1 du code du travail, réputé à durée indéterminée ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé
Les cas les plus courants où le CDD est requalifié en CDI est le cas où le CDD se continue
normalement après le terme sans réaction de l'employeur.
UNE SUCCESSION DE CDD PEUT ÊTRE REQUALIFIE EN CDI
ARTICLE L1243-13 DU CODE DU TRAVAIL
Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.
La durée du renouvellement, ajoutée à
la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1242-8.
Les conditions de renouvellement sont
stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant
le terme initialement prévu.
Ces dispositions ne sont pas
applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 13 avril 2005 Pourvoi N° 03-44996 CASSATION PARTIELLE
1° Une cour d'appel, qui a requalifié un premier contrat d'intérim en un contrat à durée
indéterminée peut décider que les contrats successifs ultérieurs relevaient de la même relation de travail à durée indéterminée.
2° Lorsqu'il
requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de missions d'intérim,
le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le
montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
3° La requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation
contractuelle à durée indéterminée n'entraîne le versement d'indemnités qu'au
titre de la rupture du contrat à durée indéterminée.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 10 mai 2012 Pourvoi N° 10-23514 REJET
Mais attendu, d'une part, que lorsqu'il requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de missions d'intérim, le juge doit accorder
au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire et, d'autre part, que la requalification de
plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée
indéterminée n'entraîne le versement d'indemnités qu'au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée ;
Et attendu qu'ayant requalifié en un contrat à durée indéterminée la succession de missions d'intérim pour la période de 1995 à 1998, c'est à bon droit que la
cour d'appel a accordé au salarié une indemnité de requalification ainsi qu'une seule indemnisation au titre de la rupture abusive dudit contrat
MAIS DE NOMBREUSES EXCEPTIONS EXISTENT
ARTICLE L1244-2 DU CODE DU TRAVAIL
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié
dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante.
La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est
faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.
Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.
ARTICLE L1244-1 DU CODE DU TRAVAIL
Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion
de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié
lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié absent ;
2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs
d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif
étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE du 8 février 2006 Pourvoi N° 04-41279 CASSATION SANS RENVOI
Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer
un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs
avec le même salarié, tant que l'absence du premier se prolonge, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois.
LA FIN DU CDD,
SA RUPTURE ANTICIPEE
ET LA
PRIME DE PRECARITE
LA RUPTURE ANTICIPÉE D'UN CDD
Article 1243-1 du Code du travail
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée
déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut,
en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
JURISPRUDENCE
Cour de
cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2023 pourvoi n° 21-17.227 REJET
4. Aux termes de l'article L. 1243-1, alinéa 1er, du code du
travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne
peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
5. Il en résulte que la faute de nature à justifier la rupture anticipée d'un
contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l'exécution de ce contrat.
6. La cour d'appel a relevé que le troisième contrat à durée déterminée avait pris effet le 29 janvier 2016, alors que les faits reprochés à la salariée, aux
termes de la lettre de « licenciement », remontaient au 8 janvier 2016, soit antérieurement à la prise d'effet de ce troisième contrat.
7. Elle a retenu, à bon droit, que la société ne pouvait se fonder sur des
fautes prétendument commises antérieurement à la prise d'effet du contrat pour justifier la rupture de celui-ci.
8. Elle en a exactement déduit que ces fautes ne pouvaient pas faire l'objet d'une sanction.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
Article 1243-2 du Code du travail
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du
terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Article 1243-3 du Code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors
des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Article 1243-4 du Code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à
l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force
majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour
le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux
rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice
de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.
Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du
terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a
également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux
rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
JURISPRUDENCE
En matière de
rupture anticipée d'un CDD, il faut suivre un formalisme prévu par la Convention collective de l'Entreprise ou signer une rupture négociée.
L'employeur ne peut faire une rupture anticipée de CDD pour sanctionner une action en justice des salariés
Cour de cassation chambre sociale, Arrêt du 6 février 2013 pourvois n° 11-11740
11-11742 11-11743 11-11744 11-11745 11-11746 11-11747 11-11748 Cassation
Attendu que pour rejeter leur demande, l'arrêt énonce que si
une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice peut être alléguée,
c'est à la condition pour les salariés de rapporter concrètement la preuve que
la rupture du contrat de travail était en réalité une mesure de rétorsion de la
part de l'employeur découlant de la seule saisine de la juridiction ; que la
preuve du lien de causalité entre la rupture et l'action en requalification ne
peut résulter des seules modalités des démarches mises en oeuvre par l'employeur
ou d'une décision de rupture anticipée du contrat à durée déterminée et qu'au
stade du référé, la prétention du caractère manifestement illicite de la mesure
prise par l'employeur doit être indubitable, ce qui n'était pas le cas en
l'espèce ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la rupture anticipée des
contrats à durée déterminée qui ne reposait sur aucun des motifs prévus par
l'article L. 1243-1 du code du travail, faisait suite à l'action en justice de
chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en
contrat à durée indéterminée, ce dont il résultait qu'il appartenait à
l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers
à toute volonté de sanctionner l'exercice, par les salariés, de leur droit
d'agir en justice, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve a violé les textes susvisés
PAS DE FORMALITÉ POUR UN CDD ARRIVE A TERME
Le contrat prend fin à la date prévue au départ sans formalité si ce n'est la production des fiches de salaires et d'une attestation de bons et loyaux services.
Article 1243-5 du Code du travail
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.
Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de
prévenance au moins égal à deux mois.
Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée :
1° Des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, prévues à l'article L. 1226-19 ;
2° Des salariés titulaires d'un mandat de représentation mentionnés à l'article L. 2412-1.
Si le salarié continue à travailler dans une entreprise après
la fin d'un CDD sans nouvelle signature de contrat de travail, il est réputé être embauché sans contrat de travail et il est automatiquement en CDI.
Toutefois, si un nouveau CDD est présenté au salarié; il doit les signer et ne pas refuser de signer pour faire valoir ensuite un prétendu CDI
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE du 24 mars 2010 N° Pourvoi 08-45552 CASSATION SANS RENVOI
Mais attendu que la fraude corrompt tout ; que si la
signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu'ont été observées les
conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite, a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission
entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé
de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse;
Et attendu que la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a relevé que M. X... a refusé de signer les contrats de mission qui lui avaient été adressés
dans le seul but de se prévaloir ultérieurement de l'irrégularité résultant du défaut de signature, en a exactement déduit qu'il n'y avait pas lieu à requalification;
En revanche, un CDD à temps partiel ne peut se prolonger qu'en CDI à temps partiel
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 24 mars 2010 N° Pourvoi 08-41741. CASSATION SANS RENVOI
Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 1251-40 du code
du travail que le recours par l'entreprise
utilisatrice à un salarié d'une entreprise de travail
temporaire en méconnaissance des cas où ce recours
est autorisé entraîne la requalification des relations contractuelles en contrat
de travail à durée indéterminée, les conditions du
contrat non liées à sa nature demeurent inchangées
Et attendu qu'ayant relevé que les relations de travail
de Mme X... étaient fondées sur un contrat de travail
écrit, à temps partiel, et qu'il n'était pas établi que celle-ci devait se tenir
constamment à la disposition de la société Railrest, la cour d'appel a
exactement décidé que le contrat de travail devenu
à durée indéterminée ne devait pas être requalifié en contrat de
travail à temps plein ; que le moyen n'est pas fondé
L'INDEMNITÉ DE PRÉCARITÉ
Le salarié en CDD a droit à une indemnité de précarité de 10 % est
calculée sur l'ensemble des salaires bruts versés au salarié.
Exemple : Un salarié perçoit 1 500 euros de salaire brut sur deux mois.
Le cumul des salaires est donc de 1500 euros+ 1500 euros = 3 000 euros.
La prime de précarité sera alors de 3 000 euros x 10% = 300 euros.
La prime de précarité se calcule toujours avant l'indemnité compensatrice de congés payés.
La prime de précarité est due dès que la mission du salarié s'arrête sans être immédiatement remplacée par un CDI
Cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-28672 Rejet
Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1251-32 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne
bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité
destinée à compenser la précarité de sa situation ; que cette indemnité n'est pas due dès lors qu'un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu
immédiatement avec l'entreprise utilisatrice ;
Et attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié n'avait accepté que le 10 mai 2012 la « promesse d'embauche » sous contrat à durée indéterminée que
l'entreprise utilisatrice lui avait adressée le 23 avril précédent avant le terme de sa mission, et que, neuf jours ayant séparé le terme de sa mission, le
1er mai, de la conclusion du contrat de travail engageant les deux parties, elle en a exactement déduit que le salarié n'avait pas immédiatement bénéficié de ce contrat ;
D'où il suit que le moyen, inopérant en sa deuxième branche qui vise des motifs des premiers juges que la cour d'appel n'a pas adoptés, et irrecevable car
nouveau, et mélangé de fait et de droit en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus
LES AVANTAGES VERSES
AU SALARIE SONT GARDES MÊME EN CAS DE REQUALIFICATION EN CDI
Cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 8 février 2022, pourvoi n° 21-10.270 cassation
Vu les articles L. 1245-1, L. 1221-1 du code du travail et
l'article 3.1.1 du titre 3 du livre 3 de l'accord collectif France télévisions du 28 mai 2013 :
5. Il résulte des deux premiers textes que la requalification de la relation
contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut
de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier
dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis
l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il
s'ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à
compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à
durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée.
6. Selon le troisième de ces textes, le nombre annuel de jours travaillés des
journalistes permanents, qu'ils soient en contrat à durée déterminée ou contrat
à durée indéterminée, à l'exception des cadres dirigeants, est fixé à 197, les
jours de travail effectués au-delà du décompte annuel en jours travaillés étant
indemnisés à 125 % du salaire journalier du collaborateur concerné.
7. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un rappel de salaire au
titre des dépassements du nombre annuel de jours travaillés, outre congés payés
afférents, l'arrêt retient que s'il est établi que la salariée a travaillé
certaines années pour un volume supérieur à 197 jours par an, il ressort
également des fiches de paie versées aux débats et du tableau relatif au salaire
moyen de référence des permanents de l'entreprise au 31 décembre 2014 que la
rémunération perçue au titre des contrats de travail à durée déterminée était
bien supérieure à celle versée aux journalistes permanents. Il constate que sur
la période réclamée de 2014 à 2016, la salariée a perçu au titre de ses piges
une rémunération supérieure à celle à laquelle elle aurait pu prétendre si elle
avait travaillé en qualité de journaliste permanent, même avec un dépassement du forfait de 197 jours.
Il en déduit que la salariée est d'ores et déjà remplie de ses droits.
8. En statuant ainsi, alors que la requalification de la relation contractuelle
en contrat à durée indéterminée qui conférait à la salariée le statut de
travailleur permanent de la société avait pour effet de replacer cette dernière
dans la situation qui aurait été la sienne si elle avait été recrutée depuis
l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et que les
sommes qui avaient pu lui être versées, en sa qualité de pigiste, destinées à
compenser la situation dans laquelle elle était placée du fait de ses contrats à
durée déterminée, lui restaient acquises nonobstant une requalification
ultérieure en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
LA PRIME DE PRÉCARITÉ N'EST PAS PREVUE DANS 9 CAS
1. Pour un contrat CDD saisonnier ou pour un CDD réalisé dans un secteur où il est d'usage de recourir aux contrats CDD soit les CDD d'usage
2. Pour un CDD réalisé dans le cadre de la politique de sauvegarde de l'emploi soit les contrats aidés
3. Lors de la rupture d'un contrat CDD par l'employeur pour une faute grave ou lourde du salarié
4. En cas de démission du salarié
5. Si à la fin du contrat CDD le salarié refuse un CDI sauf
si le CDI proposé est moins favorable pour le salarié, par exemple un salaire
moins important
6. En cas de refus du salarié de prolonger le CDD si et
seulement si la mention indiquant un renouvellement automatique est inscrit sur
le contrat de travail en CDD
7. Si le contrat CDD se transforme en CDI, car le caractère précaire du
contrat n'est plus existant
8. Si la rupture se produit pendant la période d'essai
9. Si le CDD est réalisé avec un jeune pendant ses vacances scolaires quel que soit le motif du CDD.
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE du 13 avril 2005 Pourvoi N° 03-41967 CASSATION PARTIELLE
1° L'indemnité
de précarité, qui est destinée à compenser la précarité de la situation du
salarié intérimaire, lui reste acquise nonobstant la requalification du contrat
de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée.
2° Les
dispositions de l'article L. 124-7 du Code du travail, qui sanctionnent
l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L.
124-2 à L. 124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié
d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut
desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite n'ont pas été
respectées. Il en résulte que l'entreprise de travail temporaire ne peut être
condamnée si elle n'a manqué à aucune des obligations que l'article L. 124-4 du Code du travail met à sa charge.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui condamne in solidum une entreprise utilisatrice et
une entreprise de travail temporaire sans relever que cette dernière avait failli à ses obligations.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 30 mars 2005 Pourvoi N° 02-45410 REJET
1° Il résulte des dispositions des articles L. 122-4-4 et L. 124-7 du Code du travail, que le
salarié intérimaire, qui a obtenu la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, peut prétendre à une indemnité de
préavis qui s'ajoute à l'indemnité de précarité.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé contre l'arrêt d'une cour d'appel qui a condamné
l'entreprise utilisatrice, qui avait déjà versé une indemnité de précarité, au paiement d'une indemnité de préavis.
2° Il résulte des dispositions de l'article L. 124-7-1 du Code du travail que lorsque le juge
requalifie une succession de contrats de travail temporaires conclus avec le même salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder
qu'une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé à l'encontre de l'arrêt d'une cour d'appel, qui, ayant
requalifié plusieurs contrats de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée, a accordé au salarié à titre d'indemnité de requalification
une somme correspondant à un mois de salaire.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 8 février 2005 Pourvoi N°03-43304 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
Le salarié qui a rompu un contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de
l'article L. 122-3-8 du Code du travail n'a pas droit à l'attribution de dommages-intérêts.
MODÈLE GRATUIT DE LETTRE DE DÉMISSION D'UN CDD
copiez collez le modèle sur une page Word ou autre préalablement ouverte et complétez
le à votre convenance avant de l'imprimer:
Lettre Recommandée avec accusé de réception du
OU
Lettre remise contre reçu signé
EMPLOYÉ
Nom Prénom
Adresse
EMPLOYEUR
Nom de société ou Nom individuel adresse
Objet: lettre de démission d'un CDD au profit d'un CDI
Madame ou Monsieur,
Je suis actuellement en cdd dans votre entreprise depuis le (date du premier
cdd) et vous m'avez fait comprendre que je ne peux pas espérer un CDI dans votre entreprise puisque les nécessités économiques ne le permettent pas.
Cependant, comme je dois assurer mon avenir, j'ai réussi à trouver un CDI dans une autre entreprise
et par la présente, je suis donc contraint(e) de démissionner de mon poste au sein de votre entreprise.
Vu l'article L1243-2 du Code de travail:
O
comme le contrat qui nous lie a un terme précis, je vous dois une journée par
semaine effectuée ou à effectuer de la durée totale du contrat renouvellement
inclus sans pouvoir dépasser deux semaines soit en l'espèce (...... jours ou deux semaines maximum)
O
comme le contrat qui nous lie n'a pas de terme précis, je vous dois une journée
par semaine déjà effectuée renouvellement de contrat inclus sans pouvoir
dépasser deux semaines soit en l'espèce (......
jours ou deux semaines maximum) jusqu'au .......... (date complète)
Je suis donc, si vous le désirez à
votre disposition pour effectuer mon préavis et vous prie de prévoir le dernier
jour travaillé soit le (date complète), mon solde de tout
compte avec mes droits de congés payés compris et une attestation de
reconnaissance de professionnalisme.
Vous pourrez m'envoyer les fiches de
salaire à mon domicile en fin du mois.
Comme je vous quitte au profit d'un
CDI, l'article L1243-10 du Code du Travail vous dispense de me payer l'indemnité
de précarité.
Je vous prie d'agréer l'expression de mes sincères remerciements.
signature
INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES
Les deux seuls cas où le salarié peut démissionner d'un CDD avant son terme sont d'une
part la rupture conventionnelle d'un CDD et d'autre part, lorsque le
salarié a obtenu un CDI dans une autre entreprise. Le salarié ne doit alors
aucune indemnité à son employeur.
Article 1243-2 du Code du travail
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1,
le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du
terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de
respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus,
lorsque celui-ci comporte un terme précis
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas
un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Article 1243-3 du Code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée
qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles
L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Pour tout autre cas, le
salarié n'a pas le doit de démissionner d'un CDD avant l'échéance du terme. S'il le
fait, le salarié devra à l'employeur une indemnité prévue par l'article L 1243-3
du Code du Travail correspondant au préjudice subi soit dans certains cas au
chiffre d'affaire ou au bénéfice perdu !
Une lettre de démission
de CDD doit donc être absolument justifiée par le fait d'avoir trouvé un CDI dans une autre entreprise.
MODÈLE GRATUIT DE RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDD
copiez collez le modèle sur une page Word vierge préalablement ouverte et complétez le à votre convenance avant de l'imprimer
RUPTURE D'UN COMMUN ACCORD D'UN CDD AVANT SON TERME
Entre:
Nom
Prénoms
agissant en qualité de:
de l'entreprise:
dont le siège est à:
ci-après dénommé l'employeur
Et
Nom
Prénoms
né
le: à:
demeurant:
ci-après dénommé l'employé
Il a été convenu ce qui suit:
Les deux parties reconnaissent une
incompatibilité d'humeur entre elles. La force particulière de cette
incompatibilité empêche toute relation de travail dans le cadre de l'entreprise.
Par conséquent, les deux parties,
déçues par ce pénible constat et par respect de l'une pour l'autre, conviennent
d'un commun accord d'appliquer l'article L1243-1 du Code du Travail et de mettre fin
au CDD commencé le:
et qui devait se terminer le:
Comme le salarié accepte un préavis
de...... jours (deux semaines maximum)
le présent contrat se terminera le
(date complète).
Dans le cadre de la loi et de la convention collective
dont dépend l'entreprise, les parties ont convenu entre elles:
le paiement des salaires avec les droits de congés payés pour la somme de:
en lettres euros,
soit en chiffres: €
le paiement de la prime de précarité de 10% du salaire
brut perçu, prévue par l'article L1243-8 du Code de travail s'élevant à:
en lettres euros,
soit en chiffres: €
représentant: de salaires
L'employeur remplit le formulaire
Assedic au profit de l'employé et lui remet une attestation de reconnaissance de professionnalisme.
Les deux parties reconnaissent par les
présentes, que leur litige est aujourd'hui définitivement terminé et
s'interdisent de se poursuivre mutuellement pour quelque cause que ce soit
devant une juridiction professionnelle, civile, administrative ou pénale.
Dès à présent, il est convenu entre les
parties que celle qui tentera de poursuivre l'autre pour quelque cause que ce
soit, devra lui verser une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts
en sus de tous dommages réels causés.
Les deux parties conviennent que leur
signature n'est pas obtenue sous la contrainte.
Fait sur deux feuilles et deux pages en
deux exemplaires originaux dont un est remis à chacune des deux parties
le: à:
signature précédée de la formule manuscrite:
"bon pour accord sans aucune contrainte"
L'employeur ............................................. L'employé
INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES
Mieux vaut une rupture à l'amiable dans laquelle l'employeur évite un recours devant le conseil des prud'hommes et le
salarié sauvegarde ses indemnités chômage, qu'une rupture contentieuse qui se
déroulera sur 5 ou 6 ans et dans laquelle, chacun prendra des risques financiers énormes.
La rupture conventionnelle est la seule solution possible pour un
employé qui ne peut démissionne d'un CDD sauf lorsqu'il a trouvé un CDI.
Article 1243-1 du Code du travail
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être
rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Lorsqu'il est conclu en application du 6° de
l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux,
dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
Article 1243-2 du Code du travail
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme
à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Article 1243-3 du Code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles
L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
UNE FOIS LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES SAISI, IL EST TROP TARD POUR SIGNER UN ACCORD COMMUN
Cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 5 décembre 2012, pourvoi n° 11-15471 Cassation
Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée au titre de l'exécution et de la rupture du
contrat de travail, l'arrêt retient que l'accord prévoyait le départ négocié de l'intéressée, qu'il était intervenu avec le concours des avocats, dans des
conditions assurant aux parties le respect de leurs droits respectifs et que la salariée avait bien eu l'intention de rompre son contrat de travail dans la
mesure où elle donne à cet acte la portée juridique d'une rupture du contrat de travail en ne poursuivant plus à titre principal la résiliation judiciaire du
contrat de travail
Attendu cependant qu'une transaction ne peut avoir pour objet de mettre fin à un contrat de travail
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que, selon ses propres constatations,
l'acte du 29 juin 2006 ayant pour double objet de rompre le contrat de travail et de transiger, il en résultait que la transaction n'avait pu être valablement
conclue, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés.
LE CDD PROLONGE EN CDI
CONTRAINT L'EMPLOYE A ACCEPTER
Art. L. 1243-11-1 du code du travail
Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de
travail se poursuive après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée
sous la forme d'un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou
un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une
durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans
changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au
salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur en informe Pôle emploi en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé.
Art. L. 1251-33-1 du code de travail
Lorsque, à l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice
propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le
même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle
notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié,
l'entreprise utilisatrice en informe Pôle emploi en justifiant du caractère
similaire de l'emploi proposé.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application du présent article.
Art L 5422-1 du code du travail
I.- Ont droit à l'allocation d'assurance les travailleurs
aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d'âge
et d'activité antérieure, et dont :
1° Soit la privation d'emploi est involontaire, ou
assimilée à une privation involontaire par les accords relatifs à l'assurance
chômage mentionnés à l'article
L. 5422-20 ;
2° Soit le contrat de travail a été rompu
conventionnellement selon les modalités prévues aux articles
L. 1237-11 à L. 1237-16 du présent code ou à l'article
L. 421-12-2 du code de la construction et de l'habitation ;
3° Soit le contrat de travail a été rompu d'un commun
accord selon les modalités prévues aux articles
L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du présent code.
S'il est constaté qu'un demandeur d'emploi a refusé à deux
reprises, au cours des douze mois précédents, une proposition de contrat de
travail à durée indéterminée dans les conditions prévues à l'article L.
1243-11-1, ou s'il est constaté qu'il a refusé à deux reprises, au cours de la
même période, une proposition de contrat de travail à durée indéterminée dans
les conditions prévues à l'article L. 1251-33-1, le bénéfice de l'allocation
d'assurance ne peut lui être ouvert au titre du 1° du présent I que s'il a été
employé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée au cours de
la même période. Le présent alinéa ne s'applique pas lorsque la dernière
proposition adressée au demandeur d'emploi n'est pas conforme aux critères
prévus par le projet personnalisé d'accès à l'emploi mentionné à l'article L.
5411-6-1 si ce projet a été élaboré avant la date du dernier refus pris en
compte.
II.- Ont également droit à l'allocation d'assurance les
travailleurs dont la privation d'emploi volontaire résulte d'une démission au
sens de l'article
L. 1237-1, sans préjudice du 1° du I du présent article, aptes au travail
et recherchant un emploi qui :
1° Satisfont à des conditions d'activité antérieure
spécifiques ;
2° Poursuivent un projet de reconversion professionnelle
nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise
d'une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux
attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée
à l'article
L. 6323-17-6, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.
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