Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 14 mars 2006 par la caisse régionale de crédit agricole mutuel Pyrénées-Gascogne, en qualité d'assistante commerciale, ayant pour fonctions d'accueillir et d'orienter la clientèle, dont elle devait identifier les besoins pour lui donner, notamment en prenant en compte la procédure du traitement du risque, une réponse adaptée; que son contrat de travail stipulait l'obligation d'accomplir, conformément à l'article 10 de la convention collective, une période de stage de six mois ; que l'employeur ayant mis fin à son stage le 29 août 2006, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de sommes à titre notamment de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que la période de stage de six mois prévue pour les agents de catégorie A à E, par l'article 10 de la convention collective du Crédit agricole, n'apparaît pas excessive dès lors qu'eu égard à la définition du poste de la salariée, les fonctions qu'elle devait remplir nécessitaient, pour être évaluées dans leur efficacité, une appréciation dans la durée, l'évaluation à mi-parcours permettant à l'employeur de vérifier que la salariée était apte à tenir compte des observations qui lui étaient faites sur la qualité de son travail et à la salariée de rectifier ses carences professionnelles afin d'obtenir sa titularisation

Qu'en statuant ainsi, alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de six mois, la cour d'appel a violé la Convention internationale susvisée

LA PERIODE D'ESSAI DOIT ETRE CONFORME A LA CONVENTION COLLECTIVE VISEE DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à ce que le Crédit Mutuel Antilles-Guyane soit condamné à lui verser diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt énonce par motifs propres et adoptés que le changement d'affectation opéré par l'employeur relève de son pouvoir de direction, s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle dont il n'est pas établi qu'elle ait revêtu un caractère discriminant ; que la maladie de la salariée est certes évoquée dans le courrier de l'employeur mais l'est à l'appui du choix qu'il a fait pour la salariée d'un poste moins générateur de stress, alors qu'elle est en train de se rétablir d'un accident vasculaire et qu'elle ne peut exercer qu'à mi temps

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le changement d'affectation avait été décidé en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LE PRINCIPE A TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL

Communiqué de la Cour de cassation relatifs aux arrêts dans les pourvois N° 10-14725, N° 10-11933 et 10-13663 du 8 juin 2011 de la chambre sociale

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre du principe “à travail égal, salaire égal” lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des stipulations conventionnelles.

Elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601, affaire dite des “tickets restaurant”, Bull., V n ° 39) et le 1 er juillet 2009 (n ° 07- 42.675, Bull., V, n ° 168), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce).

Les réactions parfois vives suscitées par ces deux arrêts et notamment par le second dont certains ont prédit qu’il allait remettre en cause tout l’édifice conventionnel, ont conduit la chambre sociale à approfondir sa réflexion, en particulier par l’organisation d’échanges avec les représentants des organisations patronales et syndicales.

Les décisions du 8 juin 2011 sont l’aboutissement de cette démarche. Sans remettre en cause le principe du contrôle incombant au juge dans la mise en œuvre du principe sus évoqué, ces arrêts s’efforcent toutefois d’en circonscrire les contours lorsque, comme dans chacune des deux espèces, l’inégalité résulte de l’application de dispositions conventionnelles négociées. La chambre sociale admet dans cette hypothèse que la différence de traitement puisse être justifiée par une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu’elle a pour but de prendre en compte, notamment - la liste n’est donc pas limitative -, les spécificités des conditions d’exercice des fonctions des uns et des autres, l’évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations.

Il s’agira cependant, pour les juges du fond, de procéder aux recherches utiles pour vérifier, sous le contrôle de la Cour de cassation, que tel ou tel traitement catégoriel différencié institué conventionnellement est justifié par une raison objective et pertinente tenant, en particulier, à l’une des raisons énumérées.

C’est dans le même sens qu’avait conclu l’avocat général.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt 8 juin 2011 Pourvoi N° 10-14725 CASSATION

Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble l’article 22 9 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique

Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Laboratoires Ciba Ceigy, devenue la société Novartis Pharma, en qualité de visiteur médical le 24 septembre 1979 ; qu’ayant été nommé délégué hospitalier, groupe VI, niveau C, selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique à compter du 1er janvier 1998, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté conventionnelle pour la période courant de février 2003 à février 2009

Attendu que pour accueillir la demande du salarié, l’arrêt retient que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soit rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas ; qu’il est donc inutile de rechercher si le salarié est resté cadre ou est devenu assimilé cadre puisque dans les deux cas il avait droit à la prime

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective de l’industrie pharmaceutique entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d’appel a privé sa décision de base légale

Sur le moyen unique pris en sa première branche :

Mais attendu que, selon l’article L. 2411-5 du code du travail, le licenciement d’un délégué du personnel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, et que cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution

Qu’il en résulte que c’est à bon droit que la cour d’appel, qui a relevé que l’élection des délégués du personnel de la société Sopafom avait été annulée par un jugement du 24 février 2007, et qui a constaté que la période de protection dont bénéficiait M. X... après avoir cessé ses fonctions expirait le 24 août 2007, a décidé que le licenciement, qui reposait sur des faits survenus le 4 juillet 2007, aurait dû être soumis à l’autorisation de l’autorité administrative

Mais sur le moyen unique pris en sa deuxième branche :

Vu l’article L. 2411 5 du code du travail

Attendu que la cour d’appel énonce qu’il y a lieu de condamner la société Sopafom à verser à M. X... une somme de 9 948 euros pour violation du statut protecteur

Attendu cependant que l’indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection qu’il en résulte que le salarié, licencié en méconnaissance de son statut protecteur après l’expiration de la période de protection, ne peut bénéficier de cette indemnité qui couvre le préjudice lié à la perte du mandat

Qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé le texte susvisé

Et sur le moyen unique pris en sa troisième branche :

Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble les articles 4 et 7 de la convention collective régionale du bâtiment et des travaux publics

Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

Attendu que pour condamner la société Sopafom à verser à M. X... à titre d’indemnité de préavis d’une part et d’indemnité de licenciement d’autre part, en application de la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne des sommes correspondant à trois mois de salaire, la cour d’appel énonce qu’en vertu des principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations, l’employeur ne peut arguer de ce que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement auraient été calculées comme s’il était un cadre alors qu’il ne serait qu’ETAM

LE TEMPS POUR METTRE ET RETIRER UNE TENUE DE TRAVAIL N'EST PAYE

QUE SI L'EMPLOYE EST CONTRAINT DE S'HABILLER DANS L'ENTREPRISE

Article L3121-3 du Code du Travail

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

JURISPRUDENCE

Dans un arrêt rendu le 18 novembre 2011, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 23 février 2010 sur renvoi après cassation, qui avait débouté des salariés de la Compagnie internationale des wagons-lits et du tourisme de leur demande en paiement du temps non pris en compte d’habillage et de déshabillage liés au port de la tenue de service auquel ils sont obligés à leur arrivée sur leur lieu de travail.

La cour de renvoi avait statué en application du revirement opéré par l’arrêt de la Chambre sociale en date du 26 mars 2008, alors qu’elle avait été saisie sur le fondement de l’ancienne jurisprudence, aux termes de laquelle l’obligation au port d’une tenue de travail implique nécessairement l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

L’Assemblée plénière a énoncé que « selon l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte ». C’est dire que les employés ne peuvent obtenir le bénéfice de ces contreparties que s’ils sont soumis à la double obligation suivante : un port exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles ; un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

Consécutivement, elle a relevé, d’une part, qu’en l’espèce, seule était remplie la première condition, le port d’un uniforme imposé par une clause de leur contrat de travail, puisqu’ils devaient en être revêtus dès leur arrivée sur le lieu de travail en application d’une note de service exigeant corrélativement un habillage et déshabillage à domicile, d’autre part, que l’appréciation de cette note sous l’angle d’une éventuelle restriction aux droits et libertés des salariés ne leur ayant pas été demandée, les juges du fond n’avaient pas à statuer sur ce point.

Par cet arrêt rendu sur l’avis conforme de l’avocat général, l’Assemblée plénière consacre donc le revirement de jurisprudence antérieurement intervenu.

ASSEMBLEE PLENIERE de la COUR DE CASSATION arrêt du 18 novembre 2011 Pourvoi n° 10-16491 REJET

Mais attendu que, selon l’article L. 3121 3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte ; qu’ayant relevé que les salariés, astreints par leur contrat de travail au port d’une tenue de service, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à des recherches non demandées, a fait l’exacte application du texte précité ; que le moyen n’est pas fondé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 novembre 2012 Pourvoi N° 11-15696 REJET

Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Montbrison du 14 février 2011) rendu en dernier ressort, que M. X..., salarié de la société Eiffage travaux publics Rhône-Alpes-Auvergne depuis le 13 septembre 2004 jusqu'en juin 2009, a saisi la juridiction prud'homale en paiement d'une somme au titre de la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage ainsi que de rappel de salaire et de congés payés pour coïncidence du 1er mai 2008 avec le jeudi de l'Ascension ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal de la société Eiffage travaux publics Rhône-Alpes-Auvergne :

Attendu que la société fait grief au jugement de la condamner à verser au salarié des sommes au titre de la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage et au titre des congés payés afférentsMais attendu que, selon l'article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte ;

Et attendu qu'ayant relevé que le salarié était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail, le conseil de prud'hommes en a déduit à bon droit que l'employeur devait à ce titre une contrepartie

LA PRIME D'HABILLAGE NE CONCERNE PAS LE TEMPS ET LES FRAIS DE NETTOYAGE DES HABITS

SI LA CONVENTION COLLECTIVE NE LE PREVOIT PAS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 5 décembre 2012 Pourvoi N° 11-21113 cassation

Mais attendu qu'il résulte des dispositions des articles 5 de l'accord du 9 mai 2005 et 3 de l'accord du 13 mars 2008 qui ont le même objet et le même intitulé, que la prime « d'habillement », est la contrepartie des seuls temps d'habillage et de déshabillage et ne couvre pas la prise en charge des frais d'entretien des tenues de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :

Vu l'article 7 du code de procédure civile ;

Attendu que pour évaluer la somme due au salarié pour l'entretien de ses vêtements professionnels, le conseil de prud'hommes, après avoir relevé que l'intéressé ne justifiait pas des frais qu'il avait réellement exposés, s'est fondé sur une recherche réalisée à partir de différents sites internet, relative à la consommation en électricité et en eau nécessaire au fonctionnement d'un lave linge, à l'amortissement du matériel utilisé au prorata du volume lavé, au coût de la poudre à laver et au temps nécessaire pour que les vêtements soient prêts à être réutilisés ;

Qu'en retenant ainsi, des éléments qui n'étaient pas dans le débat, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 novembre 2012 Pourvoi N° 11-18571 CASSATION

Vu l'article L. 3121-4 du code du travail, tel qu'issu de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; que lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; qu'en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie ;

Attendu que la cour d'appel a condamné l'AFPA à payer au salarié, au titre de ses temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail pour la période comprise entre le 20 janvier 2005 et le 10 février 2006, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateur calculé selon les mêmes principes que pour la période 2002-2004, à savoir sur la base d'un temps de travail effectif ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral de l'employeur, s'il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie due, il ne peut pour ce faire assimiler le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvois N° 09-70813 et 09-71037 CASSATION

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Elle est insérée dans le contrat de travail ou imposée par la convention collective dès lors que le contrat de travail y fait référence.

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- OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN L'ABSENCE DE CLAUSE DE NON CONCURRENCE

- LE SALARIÉ EST INDEMNISÉ D'UNE CLAUSE DE CONCURRENCE ILLICITE

LE SALARIÉ EN L'ABSENCE DE CLAUSE DE NON CONCURRENCE

SANS CLAUSE DE NON CONCURRENCE, UN ANCIEN SALARIÉ PEUT CAPTER SANS CONCURRENCE DÉLOYALE

LA CLIENTÈLE D'UNE ENTREPRISE POUR SON PROPRE COMPTE

Cour de Cassation, chambre commerciale arrêt du 10 septembre 2013, pourvoi n°12-19356 cassation partielle

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que pour dire que les sociétés Gescore et Sofidex ont commis des actes de concurrence déloyale envers la société AOI, l'arrêt retient que, s'il peut être admis que la clientèle d'un cabinet d'expertise comptable ne soit pas captive et puisse s'attacher à un salarié expert-comptable dudit cabinet et le suivre lorsqu'il s'installe ailleurs, il n'est pas acceptable qu'une nouvelle société d'expertise bénéficie d'une augmentation significative de clientèle résultant de l'activité antérieure d'une société préexistante sans aucune contrepartie financière ; qu'il relève que la société Gescore a été créée par M. Y..., expert-comptable qui avait travaillé quelques années plus tôt pour la société AOI, qu'elle a embauché trois salariés de la société AOI, dont M. Z..., qui exerçait depuis mai 1997 les fonctions de directeur administratif du bureau AOI de Saint-Gilles et qui a usé de moyens déloyaux en démarchant par téléphone des clients de cette société, et qu'elle a bénéficié d'une augmentation considérable de son chiffre d'affaires en liaison avec l'arrivée de la clientèle en provenance d'AOI, postérieurement à l'embauche de salariés de cette société ; qu'il ajoute que le même constat peut être fait en ce qui concerne la société Sofidex, qui a le même dirigeant que la société Gescore et qui a gagné huit clients de la société AOI dès lors qu'elle a embauché Mme A... qui exerçait les fonctions d'aide-comptable chez AOI depuis le 2 novembre 1999 ;

Attendu qu'en se déterminant ainsi, alors qu'en vertu du principe de la liberté du commerce et de l'industrie, le démarchage de la clientèle d'autrui, fût-ce par un ancien salarié de celui-ci, est libre, dès lors que ce démarchage ne s'accompagne pas d'un acte déloyal, la cour d'appel, qui a constaté un simple transfert de clientèle sans relever un tel acte de la part des salariés concernés, a privé sa décision de base légale

LE SALARIÉ NE PEUT JAMAIS DÉNIGRER SON ANCIEN EMPLOYEUR

L'EXEMPLE DE MONSIEUR POIVRE D'ARVOR LICENCIE PAR TF1

Cour de Cassation, chambre commerciale arrêt du 14 janvier 2014, pourvoi n°12-27284 rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 septembre 2012), que M. X..., engagé par la société France Télévision 1 (TF1), en 1987 et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur adjoint de la rédaction chargé de la présentation du journal de 20 heures, ou du grand journal du soir susceptible de le remplacer, a été licencié par lettre du 17 juillet 2008 ; qu'une transaction a été conclue entre les parties le 17 septembre par laquelle elles s'interdisaient de se critiquer et de se dénigrer ; qu'estimant que le salarié, notamment par la publication de l'ouvrage « A demain ! En chemin vers ma liberté » en octobre 2008, avait manqué à son engagement, la société TF1 a saisi le juge prud'homal d'une demande de dommages-intérêts

Mais attendu que des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché ;

Et attendu qu'après avoir retenu que, par la transaction conclue le 17 septembre 2008, les parties avaient entendu mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur, que cette transaction comportait l'engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant, qu'elle était précise dans son objet et quant aux personnes physiques et morales ainsi qu'aux programmes que le salarié s'engageait à ne pas critiquer ni dénigrer, qu'elle était limitée à dix-huit mois, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle était justifiée et proportionnée au but recherché ; que le moyen, qui critique des motifs surabondants en ses quatrième et cinquième branches, n'est pas fondé pour le surplus

LE DÉBAUCHAGE FAUTIF EST UNE FAUTE SANCTIONNÉE, QUE SI ELLE DÉSORGANISE LE CONCURRENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 20 septembre 2011 Pourvoi N° 10-19443 CASSATION

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que, pour condamner la société Asterop pour débauchage fautif, l'arrêt retient que parmi les transfuges de la société Géo concept vers la société Asterop, quatre d'entre eux étaient membre du département recherche et développement de la société Géo concept et les autres étaient membres de la structure commerciale et, donc, en contact avec la clientèle de leur employeur et que, si les départs litigieux sont intervenus dans un contexte délicat de difficultés d'organisation et de communication de la société Géo concept, il demeure que ces départs concernent des ingénieurs hautement qualifiés du département de recherche et développement, dont Asterop louera la compétence dans le dossier qu'elle présentera à l'ANVAR, ainsi que le directeur et son adjoint du secteur commercial, en sorte qu'ils n'ont pu qu'affecter aussi le fonctionnement de l'entreprise ;

Attendu qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier de façon concrète si le transfert des employés vers la société Asterop avait entraîné une véritable désorganisation de la société Géo concept et non une simple perturbation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Et sur le quatrième moyen pris en sa première branche :

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que pour condamner la société Asterop à verser à la société Géo concept des dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'elle a cru pouvoir faire procéder à des opérations de saisie-contrefaçon au siège de Géo concept, alors que les droits dont elle pouvait se prévaloir ne légitimaient pas ces opérations et que leur caractère abusif appelait la condamnation de la société Asterop ;

Attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'une saisie-contrefaçon ne fait pas peser sur son auteur une responsabilité objective du seul fait qu'elle se révèle injustifiée, la cour d'appel a violé l'article susvisé

LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE SONT STRICTES

Peu importe l'existence ou non d'une convention collective, une clause de non-concurrence n'est licite que si, cumulativement :

• elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant approuvé le salarié

• elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise

• elle est limitée dans le temps et dans l'espace

• elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié

• elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire. Cette contrepartie financière a pour objet d'indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 janvier 2006, pourvoi N° 04-41038 REJET

Est d'interprétation stricte une clause de non-concurrence qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle et de la liberté d'entreprendre.

LES LIMITES DE TEMPS ET GEOGRAPHIQUES NE CONCERNENT QUE DES ENTREPRISES VRAIMENT CONCURRENTES

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 16 mai 2012 pourvoi n° 11-10712 Cassation

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 5 mars 2001 par la société Flandredis, exploitant un magasin à l'enseigne Leclerc à Bailleul (Nord), en qualité de directeur de ce magasin ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence lui interdisant pendant une période limitée à la durée égale à son ancienneté, plafonnée à deux ans, "de travailler dans toute entreprise, d'une surface de vente comprise entre 1 000 m² et 10 000 m², ayant pour objet la vente au public de produits ou marchandises concurrençant directement ou indirectement les nôtres, et ce dans un rayon de 100 kilomètres à vol d'oiseau autour de notre magasin" ; qu'il était prévu qu'en contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié percevrait le jour de la cessation effective de son contrat de travail une indemnité égale à 400 % de son dernier salaire mensuel de base ; que M. X... a démissionné le 27 septembre 2006, à effet du 2 octobre 2006, et a été engagé à compter du 3 octobre 2006 par la société Distrifives en qualité de directeur d'un autre magasin Leclerc exploité à Fives, à une trentaine de kilomètres de Bailleul ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'indemnité de non-concurrence ;

Attendu que pour accueillir cette demande, l'arrêt retient qu'il est certes exact que chacune des sociétés exploitant un magasin à l'enseigne Leclerc constitue une entité juridiquement et économiquement autonome et qu'il n'existe pas à proprement parler un groupe Leclerc au sens capitalistique de ce terme, le "mouvement Leclerc" étant une association de commerçants indépendants, chaque nouvel adhérent de ce mouvement étant simplement parrainé par un ou plusieurs adhérents et ce parrainage ne se traduisant, sur le plan financier, que par une prise de participation minoritaire des parrains dans la société du nouvel adhérent ; que, toutefois, tous les magasins à l'enseigne Leclerc ont une centrale d'achat nationale commune et des centrales d'achat régionales, chaque adhérent participant en outre à des groupes de travail chargés en particulier de piloter les achats dans les différentes catégories de produits devant être commercialisés et de définir les modalités de commercialisation ; que c'est l'association des centres distributeurs Leclerc qui définit les orientations générales de l'enseigne, sa stratégie commerciale et veille au respect par les adhérents des politiques définies par elle ; que si le "mouvement Leclerc" doit être regardé comme une entité originale différente d'un groupe de sociétés classiques, il n'en constitue pas moins un ensemble structuré destiné à faire en sorte que tous les magasins de la même enseigne Leclerc disposent d'un certain nombre de moyens importants communs, ce afin de leur permettre d'exercer efficacement, selon une politique commerciale commune et des orientations communes, leur activité en concurrence avec les autres enseignes de la grande distribution en France, et qu'il ne peut être en tout cas sérieusement soutenu que les magasins à l'enseigne Leclerc sont des entités concurrentes entre elles ; que le salarié n'a donc nullement violé l'obligation de non-concurrence résultant de la clause figurant à son contrat de travail ;

Qu'en se déterminant ainsi, alors que l'intégration dans un même réseau de distribution ne suffit pas en elle-même à exclure l'existence d'un état de concurrence entre les entreprises qui en font partie, la cour d'appel, à laquelle il appartenait de vérifier concrètement l'existence d'une situation de concurrence entre les deux magasins concernés, a privé sa décision de base légale

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE PERMET D'OBTENIR UN SURPLUS DE CONGES PAYES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 juin 2010 pourvoi n°08-70233 CASSATION

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande tendant au paiement d'une indemnité de congés payés calculée sur la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence, l'arrêt énonce que seul le travail effectif ouvre droit à congés payés ; que dès lors, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence versée par l'ancien employeur pour une période non travaillée ne peut donner lieu à une indemnité de congés payés

Qu'en statuant ainsi, alors que la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE MONTANT DE L'INDEMNISATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE DOIT ÊTRE SUBSTANTIEL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 22 juin 2011 Pourvoi N° 09-71567 CASSATION PARTIELLE

Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 16 février 2004 par la société Isor en qualité d'attachée commerciale ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence prévoyant le versement pendant toute la durée du contrat de travail d'une majoration de 10 % du salaire de base mensuel brut, à l'exclusion des primes, versée mensuellement et après la rupture, d'une somme de 15 % du dernier salaire de base mensuel brut, à l'exclusion des primes, versée mensuellement pendant la durée d'effectivité de la clause ; que la salariée a démissionné le 1er octobre 2006 à effet au 2 novembre 2006 et est entrée à cette date au service d'une société concurrente
Attendu que pour déclarer la clause de non-concurrence licite et condamner la salariée à verser à l'employeur une somme à titre d'indemnité contractuelle pour violation de cette clause, l'arrêt retient que la contrepartie financière versée pendant l'exécution du contrat de travail et après sa rupture n'était pas dérisoire
Qu'en statuant ainsi, alors que, le paiement de la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul devait être pris en considération le montant qu'il était prévu de verser après la rupture, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés

SINON LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST NULLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mai 2012 Pourvoi N° 11-10760 CASSATION

Attendu cependant que si une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence équivaut à une absence de contrepartie rendant la clause nulle, le juge ne peut, sous couvert de l'appréciation du caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par le salarié, substituer son appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties et, après avoir décidé de l'annulation de la clause, accorder au salarié la contrepartie qu'il estime justifiée

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

ELLE NE PEUT ÊTRE RÉDUITE EN CAS DE DÉMISSION DU SALARIÉ

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 10-11590 CASSATION

Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu que, pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à la salariée, l'arrêt énonce que la clause relative à l'indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoit expressément qu'en cas de démission, l'indemnité sera réduite de moitié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que, le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d'une contrepartie financière, les parties ne pouvaient dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, la cour d'appel, qui devait en déduire que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière était réputée non écrite, a violé le principe et le texte susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 8 avril 2010 pourvoi n°08-43056 CASSATION

Sur le moyen unique : Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 20 juin 1994 en qualité d'employé commercial par la société Samse ; que le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence prévoyant une contrepartie financière ; qu'un avenant du 3 mars 2003 a minoré l'indemnité de non-concurrence en cas de licenciement pour faute ; que le salarié a démissionné par lettre du 12 octobre 2005 et a perçu la contrepartie financière jusqu'en avril 2006 ; qu'il s'est mis au service d'une entreprise concurrente le 1er février 2006 ; qu'invoquant la violation de la clause de non-concurrence, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en remboursement de l'indemnité de non-concurrence

Attendu que pour l'en débouter, l'arrêt retient que la clause de non-concurrence est nulle compte-tenu de la minoration de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute et que l'indemnité de non-concurrence perçue par le salarié, qui a nécessairement subi un préjudice en respectant cette clause, lui reste acquise à titre de dommages-intérêts

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de non-concurrence n'était pas nulle mais devait être réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie en cas de faute, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés

UNE MINORATION D'UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST ILLICITE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 9 avril 2015 pourvoi n°13-25847 CASSATION PARTIELLE

Qu'en statuant ainsi, alors que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence, la cour d'appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n'est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, a violé le principe et le texte susvisé

L'EMPLOYEUR PEUT RENONCER A LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE A CONDITION

DE LE FAIRE AU PLUS TARD DES LE DÉPART DU SALARIÉ DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 11 mars 2015 Pourvoi n° 13-22257 cassation partielle

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre d'indemnité de non-concurrence, l'arrêt après avoir constaté que les parties étaient convenues d'une clause de non-concurrence pendant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail, renouvelable une fois, aux termes de laquelle l'entreprise pouvait lever ou réduire l'interdiction de concurrence, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et au plus tard dans les huit jours suivant la notification de rupture du contrat de travail, retient qu'il résulte des termes clairs de cette stipulation contractuelle que l'employeur pouvait renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence, à la seule condition que cette renonciation soit notifiée au salarié avant l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de la rupture, que le salarié est mal fondé à soutenir que l'employeur ne pouvait y renoncer avant cette notification ;

Attendu cependant que la clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l'employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause, au cours de l'exécution de cette convention ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la clause de non-concurrence fixait un délai de renonciation à compter de la rupture du contrat de travail et qu'elle constatait que la renonciation par l'employeur au bénéfice de cette clause était intervenue au cours de l'exécution dudit contrat, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 13 juillet 2010 pourvoi n°09-41626 CASSATION

Mais attendu que le salarié ne pouvant être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture , de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite ; qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté l'absence d'une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l'employeur, et relevé que celui-ci n'avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu' après le licenciement, en a exactement déduit qu'il demeurait tenu au paiement de la contrepartie financière

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 janvier 2015 Pourvoi N° 13-26374 Cassation partielle

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu qu'en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur régional par la société GT pièces et services Paris Sud, dépendant du groupe Todd, a été muté auprès de la société Todd suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l'employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ; qu'il a été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d'effectuer son préavis ; que l'employeur l'a libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que dès lors que le délai contractuel avait été respecté, c'est-à-dire que la levée était intervenue moins d'un mois après la lettre de licenciement et que le salarié était toujours en période de préavis même s'il avait été dispensé de son exécution et qu'il était rémunéré, il n'y a pas lieu de considérer que ladite levée, conforme aux stipulations contractuelles, aurait été tardive ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 janvier 2015 Pourvoi N° 13-24471 Cassation partielle

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 4 mai 2010 en qualité de vendeuse par M. Y..., exploitant un commerce de chaussures ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence d'une durée de trois ans en contrepartie de laquelle l'intéressée percevait, après la cessation effective de son contrat, et pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité égale à 25 % de la moyenne mensuelle du salaire perçu au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'entreprise ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que, par jugement du 27 septembre 2011, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de M. Y..., M. Z... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence, l'arrêt, après avoir relevé que le contrat de travail avait pris fin le 20 avril 2011, retient que l'intéressée calcule l'indemnité qui lui serait due sur trois années, la présente décision intervenant seulement un an après, et que l'employeur ayant fait l'objet d'un jugement de liquidation judiciaire le 27 septembre 2011, elle n'est plus tenue à une quelconque obligation de non-concurrence à l'égard d'une entreprise qui n'existe plus ;

Attendu, cependant, que la clause de non-concurrence prenant effet à compter de la rupture du contrat de travail, la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée n'avait pas été libérée de son obligation par l'employeur et qu'il lui appartenait, en conséquence, d'examiner la demande en paiement de la contrepartie financière au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LES CONVENTIONS COLLECTIVES PEUVENT PRÉCISER LES CONDITIONS D'INDEMNISATION

ET DE RENONCIATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 mars 2011 N° Pourvoi 09-41583 CASSATION

Mais attendu qu'au sens de l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le délai de huit jours dont dispose l'employeur pour prévenir le salarié qu'il le dispense, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence, de l'exécution d'une telle clause, a pour point de départ la date d'envoi de la lettre mettant fin au contrat, et son respect s'apprécie à la date d'envoi de la lettre dispensant le salarié d'exécuter la clause de non-concurrence, ledit délai s'imputant de date à date, sans qu'il y ait lieu d'en déduire les samedis, dimanches et jours fériés

Attendu que l'arrêt relève, par motifs adoptés, que l'employeur a, le 21 avril 2000, adressé au salarié la lettre recommandée avec accusé de réception l'informant de la rupture de son contrat de travail, et, par motifs propres, que le courrier le libérant de l'obligation de non-concurrence est daté du 2 mai 2000 et ne lui a été présenté que le 4 mai suivant, ce dont il résulte qu'il n'a pu être envoyé au salarié que le 2 mai 2000 au plus tôt

Qu'il en résulte que la renonciation de l'employeur à l'exécution de la clause de non-concurrence était tardive

Que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, la décision déférée se trouve légalement justifiée

Mais sur le second moyen, pris en sa troisième branche :

Vu l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Attendu que selon ce texte, l'indemnité mensuelle due au titre de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence est égale à cinq dixièmes de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours des douze derniers mois de présence dans l'établissement, laquelle ne comprend pas les congés payés auxquels il avait droit sur la même période

Que la cour d'appel, qui a inclu dans le calcul de l'indemnité due au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle avait droit le salarié, a violé le texte susvisé

Lorsqu'une convention collective définit les limites d'une clause de non concurrence, elle doit être appliquée strictement sous réserve de nullité

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 octobre 2011 pourvoi n°09-43155 rejet

Mais attendu que la convention collective des VRP ayant réglementé la clause de non-concurrence, le contrat de travail ne pouvait valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié

Et attendu qu'après avoir rappelé que l'article 17 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 disposait que l'interdiction de concurrence était limitée aux secteurs et aux catégories de clients que le VRP était chargé de visiter au moment de la rupture, la cour d'appel a constaté que l'interdiction faite à M. X... de s'occuper de matériels similaires ou concurrents à ceux commercialisés par la société Moreau dans le nord de la France, au sud d'une ligne Nantes-Lyon, excédait le secteur géographique qui lui avait été confié, de sorte que cette interdiction était plus contraignante que celle définie par l'accord collectif; que la cour d'appel, qui ne pouvait réduire le champ d'application de la clause de non-concurrence dès lors que seule sa nullité était invoquée par le salarié, a exactement retenu qu'elle était nulle

LE SALARIÉ EST INDEMNISÉ D'UNE CLAUSE DE CONCURRENCE ILLICITE

SEUL LE SALARIÉ PEUT FAIRE UN RECOURS CONTRE UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE ILLICITE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 2 février 2006, pourvoi N° 04-41.004 CASSATION SANS RENVOI

Le salarié peut seul agir en nullité de la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail ; il s'ensuit qu'un nouvel employeur ne peut former, en invoquant une telle nullité, tierce opposition au jugement qui a statué sur cette action.

LE RESPECT D'UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE ILLICITE PORTE NECESSAIREMENT PREJUDICE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 11 janvier 2006, Pourvoi N° 03-46933 CASSATION PARTIELLE

Le respect par un salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 novembre 2010, Pourvoi N° 03-42389 CASSATION

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de l'illicéité et de l'annulation de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n'avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n'avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ;

Attendu que, pour accueillir la demande du salarié relative à la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt relève qu'il est constant que la lettre recommandée avec accusé de réception de l'employeur n'a jamais été reçue par le salarié, ayant été perdue par la poste et qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de la réception du courrier, de sorte que le salarié n'ayant pas été informé de la levée de la clause de non-concurrence la contrepartie financière est due en son principe ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations d'une part que le contrat de travail prévoyait en son article 10 que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence par envoi au salarié d'une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail, d'autre part que l'employeur produisait la preuve de l'envoi d'une lettre recommandée le 14 novembre 2008, soit dans le délai prévu, la rupture étant intervenue le 9 novembre 2008, la cour d'appel a violé le texte susvisé

SI L'INDEMNITÉ DOIT ÊTRE VERSÉE AVANT LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

L'EMPLOYEUR NE PEUT ARGUER DE SA NULLITÉ POUR SE LA FAIRE REMBOURSER

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 janvier 2014 Pourvoi N° 12-19472 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, après avoir retenu que le salarié, consacrant 50% de son activité au secteur transféré , n’exerçait pas l’essentiel de ses fonctions dans ce secteur, juge que l’ensemble du contrat de travail devait se poursuivre avec le cédant.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 30 septembre 2020 pourvoi n° 18-24.881 Cassation partielle

Vu l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière des dispositions de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 :