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Rédigé par Frédéric Fabre docteur en droit.
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Si vos griefs semblent recevables, pour augmenter réellement et concrètement vos chances, vous pouvez nous demander de vous assister pour rédiger votre requête, votre pétition ou votre communication individuelle.
CONTRATS POUR UN EMPLOYEUR PARTICULIER
L'assistante maternelle travaille chez elle ou en
dehors du domicile de l'employeur particulier. Elle est soumise à la convention collective d'assistante maternelle.
L'assistant ou l'assistante familial(e) travaille au domicile de l'employeur particulier. Il ou elle est chargé(e) en principal de la garde des enfants.
L'auxiliaire de vie travaille au domicile de l'employeur particulier sans être chargé habituellement de la garde des enfants.
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- modèle gratuit d'auxiliaire de vie CDI avec l'attestation d'emploi
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MODÈLE GRATUIT DE CDI D'AUXILIAIRE DE VIE
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CDI D'AUXILIAIRE DE VIE
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
demeurant:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée une fois pour une période probatoire de deux mois.
A la fin de la période d'essai et le cas échéant de la période probatoire, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.
Article 2
L'employé le sera en qualité de :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de €
soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
En cas de paiement par chèque emploi service, ajoutez:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10% au titre des congés payés"
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel). Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la loi. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 7
Le présent engagement étant conclu sans détermination de durée, il pourra prendre fin après la période d'essai et le cas échéant, de la période probatoire, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.
En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l'entreprise.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Article 10
Clause particulière au présent contrat concernant une personne âgée:
L'employé devra rendre service à
Nom
Prénom
Agée de :
Consignes et informations que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention
médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé
- personnes à contacter en cas d'urgence:
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de ou des individus
gardés, donnant
droit à majoration du salaire :
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
Documents joint au présent contrat de travail
à
remettre uniquement en cas de service auprès d'une personne âgée
- bulletin de vaccination;
- autorisation d'intervention chirurgicale;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à jour)
- autorisation de donner des médicaments;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence:
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
demeurant:
est employé chez moi en qualité de :
dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le
sous réserve de la période d'essai de trois mois
Fait à
le
MODELE GRATUIT DE CDD D'AUXILIAIRE DE VIE
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CDD D'AUXILIAIRE DE VIE
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
demeurant:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période de
qui se termine le
Le présent contrat est à durée déterminée pour la cause suivante:
L'employé déclare connaître parfaitement la situation et dispense
l'employeur de plus amples explications.
Indemnité compensatrice de congés payés:
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié
ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une
indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
Indemnité de précarité:
Le salaire est augmenté de 5% pour compenser la précarité du présent contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
Article 2
L'employé le sera en qualité de :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de €
soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
En cas de paiement par chèque emploi service, ajoutez:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10% au titre des congés payés"
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel). Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 7
Le présent engagement pourra prématurément prendre fin, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.
En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l'entreprise.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Article 10
Clause particulière au présent contrat:
L'employé devra rendre service à
Nom
Prénom
Agée de :
Consignes et informations que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention
médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé
- personnes à contacter en cas d'urgence:
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de ou des individus
gardés, donnant
droit à majoration du salaire :
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
Documents joint au présent contrat de travail
à remettre uniquement en cas de service auprès d'une personne âgée
- bulletin de vaccination;
- autorisation d'intervention chirurgicale;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à jour)
- autorisation de donner des médicaments;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence:
- délégation de garde éventuelle et conditions.
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
demeurant:
est employé chez moi en qualité de :
dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, depuis le
pour se terminer le:
Fait à
le
MODÈLE GRATUIT DE CDI D'ASSISTANTE MATERNELLE
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CDI D'ASSISTANTE MATERNELLE
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
demeurant:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
N° personnel d'immatriculation sécurité
sociale:
Date de délivrance de l'agrément ou du dernier renouvellement :
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée.
A la fin de la période d'essai, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.
Après la période d'essai, toute rupture
est effectuée sur les conditions suivantes :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant
L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait entraîne
la rupture du contrat de travail.
L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit
le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de
réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le
point de départ du préavis.
b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le
contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre
recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la
lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
c) Préavis
Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour
motif autre que la faute grave, la faute lourde ou le retrait d'agrément) ou à l'initiative du salarié,
un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit
verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération
qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
d) Régularisation
Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la
mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil
réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la
signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à l'article 7 "
Rémunération " à l'alinéa 2 b.
S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce
titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
e) Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié
ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une
indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
f) Indemnité de rupture
En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de
l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de
rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la
durée du contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur.
Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait
forcé de l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec
avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de
l'agrément par le conseil général. Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans
préavis, du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
Dans tous les cas de rupture ou fin de contrat, l'employeur doit délivrer au
salarié :
- les bulletins de paie en cas de non paiement par chèque service;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi
que la nature de l'emploi ;
- une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
- l'attestation ASSEDIC.
Article 2
L'employé le sera en qualité d'assistante maternelle pour la garde de :
selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des salariés des assistants maternels du particulier employeur.
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire net de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire net de € soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
En cas de paiement par chèque service:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10 % au titre des congés payés"
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires réparties de la façon suivante que les jours soient fériés ou non :
lundi:
mardi:
mercredi:
jeudi:
vendredi:
samedi:
dimanche:
Le jour de repos hebdomadaire est le :
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
A partir de la 46e heure hebdomadaire d'accueil, il est appliqué un taux de majoration laissé à la négociation des parties.
En cas de changement d'horaires, l'employé en sera averti la veille au plus tard.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
Pour les frais d'entretien et de nourriture, ils sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Les indemnités et fournitures sont dues pour toute journée d'accueil commencée.
Pour les frais de déplacement, il sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues ci-dessus pourront être effectuées sur accord de l'employeur et de l'employé.
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Consignes et informations concernant
l'enfant que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé assistant
maternel reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute
intervention médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé assistant
maternel.
- autorisation concernant les modes de
déplacement de l'enfant :
(conduite à l'école, activités extrascolaires et autres)
- personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel
:
- personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents :
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de l'enfant, donnant
droit à majoration du salaire :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel). Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours). La date des congés annuels, est fixé au plus tard au 1er mars de chaque année.
Pour la détermination du nombre de jours
de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les congés pour événements personnels ;
- les jours fériés chômés ;
- les congés de formation professionnelle ;
- les congés de maternité et d'adoption ;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles
l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie
professionnelle ;
- les jours pour appel de préparation à la défense nationale.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents
n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier
immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel
ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines).
Un congé payé de 2 semaines continues (ou
12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er
mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés
doivent être pris en totalité et en continu.
Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours
ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être
pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon
continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du
salarié.
Les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris.
Cette rémunération est versée, selon
l'accord des parties: (rayer les mentions
inutiles)
- en 1 seule fois au mois de juin ;
- lors de la prise principale des congés ;
- au fur et à mesure de la prise des congés ;
- par 12e chaque mois.
La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à
cotisations et imposition.
Conditions particulières de rémunération des
congés payés si l'employé n'est pas payé par chèque service:
"L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de
l'année en cours. A cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de
congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de
référence hors indemnités (entretien, nourriture...).
La rémunération brute des congés est égale :
- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée
d'accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien,
nourriture...) ;
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre
des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors
indemnités (entretien, nourriture...). La solution la plus avantageuse pour le
salarié sera retenue."
Congés pour événements familiaux:
Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements,
d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions
suivantes :
Sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un enfant ou du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours
ouvrables ;
- décès du père, de la mère, d'un grand-père ou d'une grand-mère :1 jour
ouvrable ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur :
- décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de
l'époux[se]) : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord
avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas
de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de
la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la
période de 15 jours qui entourent l'événement.
Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la
durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de
plus de 600 kilomètres (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un
jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
Congés pour convenance personnelle:
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par
l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le
calcul de la durée des congés payés annuels.
Congés pour appel de préparation à la défense nationale:
Une autorisation d'absence de 1 jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans
dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense
nationale.
Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte
pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Les congés pour enfants malades
Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou
d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont
il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est
portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la
charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Article 7
L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Conditions particulières durant les jours fériés:
Article 10
Clause particulière au présent contrat:
L'employé devra être prévenu de l'absence de l'enfant la veille au plus tard.
- l'assistant maternel n'est pas rémunéré
pendant les courtes absences pour maladie de l'enfant, pas nécessairement
consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 10 jours
d'accueil dans l'année, à compter de la date d'effet du contrat ;
- dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas
d'hospitalisation, le salarié n'est pas rémunéré. Mais après 14 jours
calendaires consécutifs d'absence, les parents décideront soit de rompre le
contrat, soit de maintenir le salaire.
L'assistante maternelle a souscrit une assurance responsabilité civile professionnelle auprès de la société d'assurance:
N° de police : ...
Assurance automobile :
N° de police : ...
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus. Fait en deux exemplaires sur quatre feuilles et quatre pages dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
Documents ci joint au présent contrat de travail.
- bulletin de vaccination;
- autorisation parentale d'intervention chirurgicale;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à
communiquer des documents à jour)
- autorisation de donner des médicaments;
- liste exhaustive et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher
l'enfant au domicile du salarié;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents;
- délégation de garde éventuelle et conditions:
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
demeurant
certifions que
Nom
Prénom
demeurant
est employé par moi en qualité d'assistante maternelle
dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le :
sous réserve de la période d'essai de deux mois
Fait à
le
MODÈLE GRATUIT DE CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE
Notre conseil : Copiez Collez le modèle sur une Page Word ou Autre préalablement ouverte et Complétez le ou Modifiez le à votre convenance.
CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
demeurant:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
N° personnel d'immatriculation sécurité
sociale:
Date de délivrance de l'agrément ou du dernier renouvellement :
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période de
qui se termine le
Le présent contrat de garde occasionnelle
a une durée déterminée pour cause de vacances ou de surcroît de travail qui
empêche les parents de garder eux - même leur enfant, uniquement durant cette
courte période. Après cette période, les parents peuvent garder ou faire garder
leur enfant. L'employé déclare connaître parfaitement la situation et dispense
l'employeur de plus amples explications.
Indemnité compensatrice de congés payés:
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié
ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une
indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
Indemnité de précarité:
Le salaire est augmenté de 5% pour compenser la précarité du présent contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément:
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur.
Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait
forcé de l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec
avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de
l'agrément par le conseil général. Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans
préavis, du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
Dans tous les cas de rupture ou fin de contrat, l'employeur doit délivrer au
salarié :
- les bulletins de paie en cas de non paiement par chèque service;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi
que la nature de l'emploi ;
- une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
- l'attestation ASSEDIC.
Article 2
L'employé le sera en qualité d'assistante maternelle pour la garde de :
selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des salariés des assistants maternels du particulier employeur.
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire net de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire net de € soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
En cas de paiement par chèque service:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10% au titre des congés payés"
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires réparties de la façon suivante que les jours soient fériés ou non :
lundi:
mardi:
mercredi:
jeudi:
vendredi:
samedi:
dimanche:
Le jour de repos hebdomadaire est le :
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
A partir de la 46e heure hebdomadaire d'accueil, il est appliqué un taux de majoration laissé à la négociation des parties.
En cas de changement d'horaires, l'employé en sera averti la veille au plus tard.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
Pour les frais d'entretien et de nourriture, ils sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Les indemnités et fournitures sont dues pour toute journée d'accueil commencée.
Pour les frais de déplacement, il sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues ci-dessus pourront être effectuées sur accord de l'employeur et de l'employé.
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Consignes et informations concernant
l'enfant que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé assistant
maternel reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute
intervention médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé assistant
maternel.
- autorisation concernant les modes de
déplacement de l'enfant :
(conduite à l'école, activités extrascolaires et autres)
- personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel
:
- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence des parents :
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de l'enfant, donnant
droit à majoration du salaire :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel) . Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
Pour la détermination du nombre de jours
de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :
- les congés pour événements personnels ;
- les jours fériés chômés ;
- les congés de formation professionnelle ;
- les congés de maternité et d'adoption ;
- les jours pour appel de préparation à la défense nationale.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents
n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier
immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel
ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines).
Un congé payé de 2 semaines continues (ou
12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er
mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés
doivent être pris en totalité et en continu.
Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours
ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être
pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon
continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du
salarié.
Les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris.
Cette rémunération est versée, selon
l'accord des parties: (rayer les mentions
inutiles)
- en 1 seule fois au mois de juin ;
- lors de la prise principale des congés ;
- au fur et à mesure de la prise des congés ;
- par 12e chaque mois;
- L'accueil n'a qu'une période très courte, la rémunération des congés dus s'effectue
selon la règle du 1/10 versée à la fin de la période d'accueil fixée plus haut.
La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à
cotisations et imposition.
Congés pour événements familiaux:
Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements,
d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions
suivantes :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un enfant ou du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours
ouvrables ;
- décès du père, de la mère, d'un grand-père ou d'une grand-mère :1 jour
ouvrable ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur :
- décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de
l'époux[se]) : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord
avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas
de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de
la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la
période de 15 jours qui entourent l'événement.
Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la
durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de
plus de 600 kilomètres (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un
jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
Congés pour convenance personnelle:
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par
l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le
calcul de la durée des congés payés annuels.
Congés pour appel de préparation à la défense nationale:
Une autorisation d'absence de 1 jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans
dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense
nationale.
Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte
pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Les congés pour enfants malades:
Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou
d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont
il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est
portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la
charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Article 7
L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Conditions particulières durant les jours fériés:
Article 10
Clause particulière au présent contrat:
L'employé devra être prévenu de l'absence de l'enfant la veille au plus tard.
- l'assistant maternel n'est pas rémunéré
pendant les courtes absences pour maladie de l'enfant, pas nécessairement
consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 5 jours, à compter de la date d'effet du contrat ;
- dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas
d'hospitalisation, le salarié n'est pas rémunéré. Mais après 14 jours
calendaires consécutifs d'absence, les parents décideront soit de rompre le
contrat, soit de maintenir le salaire.
L'assistante maternelle a souscrit une assurance responsabilité civile professionnelle auprès de la société d'assurance:
N° de police : ...
Assurance automobile :
N° de police : ...
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus. Fait en deux exemplaires sur quatre feuilles et quatre pages dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
Documents ci joint au présent contrat de travail.
- bulletin de vaccination ;
- autorisation parentale d'intervention chirurgicale ;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à jour);
- autorisation de donner des médicaments ;
- liste exhaustive et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher l'enfant au domicile du salarié ;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents ;
- délégation de garde éventuelle et conditions:
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
demeurant
certifions que
Nom
Prénom
demeurant
est employé par moi en qualité d'assistante maternelle
dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, depuis le :
pour se terminer le:
Fait à
le
MODÈLE GRATUIT DE CDI D'ASSISTANTE FAMILIALE
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CDI D'ASSISTANTE FAMILIALE
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
demeurant:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée une fois pour une période probatoire de deux mois.
A la fin de la période d'essai et le cas échéant de la période probatoire, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.
Article 2
L'employé le sera en qualité de :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de €
soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
En cas de paiement par chèque emploi service, ajoutez:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10% au titre des congés payés"
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel). Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la loi. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 7
Le présent engagement étant conclu sans détermination de durée, il pourra prendre fin après la période d'essai et le cas échéant, de la période probatoire, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.
En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l'entreprise.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Article 10
Clause particulière au présent contrat:
L'employé aura la garde et la surveillance de:
NOM
Prénoms
né le
ET
NOM
Prénoms
né le
Consignes et informations concernant
(le ou les enfants) que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention
médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé
- autorisation concernant les modes de
déplacement de l'enfant:
(conduite à l'école, activités extrascolaires et autres)
- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence de l'employeur:
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de ou des individus
gardés, donnant
droit à majoration du salaire :
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
Documents joint au présent contrat de travail
- bulletin de vaccination (de ou des enfants);
- autorisation d'intervention chirurgicale;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à jour)
- autorisation de donner des médicaments;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence de l'employeur;
- délégation de garde éventuelle et conditions.
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
demeurant:
est employé chez moi en qualité de :
dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le
sous réserve de la période d'essai de trois mois
Fait à
le...
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CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
demeurant:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période de
qui se termine le
Le présent contrat est à durée déterminée pour la cause suivante:
L'employé déclare connaître parfaitement la situation et dispense
l'employeur de plus amples explications.
Indemnité compensatrice de congés payés:
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié
ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une
indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
Indemnité de précarité:
Le salaire est augmenté de 5% pour compenser la précarité du présent contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
Article 2
L'employé le sera en qualité de :
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de €
soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
En cas de paiement par chèque emploi service, ajoutez:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10% au titre des congés payés"
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel). Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 7
Le présent engagement pourra prématurément prendre fin, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.
En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l'entreprise.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Article 10
Clause particulière au présent contrat:
L'employé aura la garde et la surveillance de:
NOM
Prénoms
né le
ET
NOM
Prénoms
né le
Consignes et informations concernant
(le ou les enfants) que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention
médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé
- autorisation concernant les modes de
déplacement de l'enfant:
(conduite à l'école, activités extrascolaires et autres)
- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence de l'employeur:
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de ou des individus
gardés, donnant
droit à majoration du salaire :
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus.
Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
Documents joint au présent contrat de travail
- bulletin de vaccination;
- autorisation d'intervention chirurgicale;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à jour)
- autorisation de donner des médicaments;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence de l'employeur;
- délégation de garde éventuelle et conditions.
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
demeurant:
est employé chez moi en qualité de :
dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, depuis le
pour se terminer le:
Fait à
le
CONTRATS POUR UNE ASSOCIATION LOI 1901
Le modèle pour assistant familial est un CDD car c'est un CDD dit "d'usage". Un CDD d'usage est un contrat de travail habituellement signé pour ce type de contrat de travail.
Cliquez sur un lien bleu pour accéder au
- modèle gratuit de FACTURE ET D'ATTESTATION FISCALE
- modèle gratuit de CDI D'ASSISTANTE MATERNELLE D'UNE ASSOCIATION LOI 1901
- modèle gratuit de CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE D'UNE ASSOCIATION LOI 1901
- modèle gratuit de CDD D'ASSISTANT FAMILIAL D'UNE ASSOCIATION LOI 1901
Nom et Adresse de l'organisme prestataire
N° d'agrément article L129-1 du Code de Travail
les n° immatriculation pour les sociétés commerciales
le nom du département de préfecture dans lequel l'association est inscrite
Nom et adresse de la personne bénéficiaire de la prestation de service
FACTURE n° /20 (année)
La nature exacte des services fournis:
effectuée le (date) par (nom et prénom du salarié) intervenant ayant dans les registres salariés de notre organisme prestataire, le numéro:
(numéro d'immatriculation permettant l'identification dans les registres des salariés de l'entreprise ou de l'association prestataire)
Taux horaire de la prestation multiplié par nombre d'heure (pas plus de deux heures par prestation)
ajoutez ici les autres prestations
les frais de déplacements
Montant Hors Taxe: (chiffres)
TVA: (chiffres)
Montant Toutes Taxes Comprises: (chiffres et lettres)
Attention ! il est rappelé que vous
devez acquitter cette facture par carte de paiement, prélèvement, virement,
titre universel ou interbancaire de paiement, par chèque, par chèque emploi
service universel pour obtenir le droit à l'aide prévue par l'article 199
sexdecies du code général des impôts.
Le (date)
cachet et signature
MODÈLE GRATUIT D'ATTESTATION FISCALE
Nom et Adresse de l'organisme prestataire
N° d'agrément article L129-1 du Code de Travail
les n° immatriculation pour les sociétés commerciales
le nom du département de préfecture dans lequel l'association est inscrite
Nom et adresse de la personne bénéficiaire de la prestation de service
ATTESTATION POUR L'ANNÉE 20 (année)
Conformément à l'article 199 sexdecies du code général des impôts, nous vous confirmons les prestations de l'année 20 (année)
RÉCAPITULATIF DES PRESTATIONS
| DATE |
NOM DE L'INTERVENANT |
CODE DE INTERVENANTS |
DURÉE DE L' INTERVENTION |
MONTANT TTC |
| LE | ||||
| LE | ||||
| LE | ||||
| LE | ||||
|
TOTAL |
MONTANT TTC |
Le montant total pour l'année 20 (date) est de (chiffres et lettres)
Fait le pour servir de droit
cachet et signature
MODÈLE GRATUIT DE CDI D'ASSISTANTE MATERNELLE
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CDI pour la garde d'un enfant
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
agissant en qualité de................................. représentant de l'Association 1901............. déclarée en préfecture de...........le............. et publiée au JO du.........
ayant son siège:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
N° personnel d'immatriculation sécurité
sociale:
Date de délivrance de l'agrément ou du dernier renouvellement :
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée.
A la fin de la période d'essai, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.
Après la période d'essai, toute rupture
est effectuée sur les conditions suivantes :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant
L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Toutefois, après le
départ d'un enfant, l'assistant maternel a droit, jusqu'à ce que son employeur
lui confie un ou plusieurs enfants conformément à son contrat de travail, à une
indemnité, pendant une durée maximum de quatre mois. Passé ce délai, l'employeur
est tenu soit de confier à nouveau, un enfant à garder soit de licencier
l'employé.
L'employeur qui décide de ne plus confier d'enfant au salarié, quel qu'en soit
le motif, doit convoquer l'employé par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception et le recevoir en entretien dans les conditions prévues aux articles
L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail. La lettre de licenciement ne peut être
expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle l'employé a été
convoqué à l'entretien. L'employeur doit indiquer à l'employé, au cours de
l'entretien et dans la lettre recommandée, le motif pour lequel il ne lui confie
plus d'enfants. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le
point de départ du préavis du licenciement.
b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le
contrat. Le salarié fait connaître sa décision à l'employeur par lettre
recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la
lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
c) Préavis
Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour
motif autre que la faute grave, la faute lourde ou le retrait d'agrément) ou à l'initiative du salarié,
un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit
verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération
qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
d) Régularisation
Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la
mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil
réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la
signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à l'article 7 "
Rémunération " à l'alinéa 2 b.
S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce
titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
e) Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié
ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une
indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
f) Indemnité de rupture
En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de
l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de
rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la
durée du contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose à l'employé et à l'employeur.
Celui-ci ne peut plus confier l'enfant au salarié et lui signifie le retrait
forcé de l'enfant entraînant la suspension du contrat de travail par lettre, avec
avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de
l'agrément par le conseil général. Dans ce cas le contrat se trouve suspendu
pour quatre mois sans
préavis, du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
L'employé perçoit une indemnité,
pendant une durée maximum de quatre mois. Passé ce délai, l'employeur est tenu
si l'employé n'a pas retrouvé son agrément de licencier l'employé suivant
la procédure d'entretien préalable visée plus haut.
Dans tous les cas de rupture ou fin de contrat, l'employeur doit délivrer au
salarié :
- les bulletins de paie en cas de non paiement par chèque service;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi
que la nature de l'emploi ;
- une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
- l'attestation PÔLE EMPLOI.
Article 2
L'employé le sera en qualité d'assistante maternelle pour la garde de :
selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des salariés des assistants maternels du particulier employeur.
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire net de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire net de € soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires réparties de la façon suivante que les jours soient fériés ou non :
lundi:
mardi:
mercredi:
jeudi:
vendredi:
samedi:
dimanche:
Le jour de repos hebdomadaire est le :
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
A partir de la 46e heure hebdomadaire d'accueil, il est appliqué un taux de majoration laissé à la négociation des parties.
En cas de changement d'horaires, l'employé en sera averti la veille au plus tard.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
Pour les frais d'entretien et de nourriture, ils sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Pour les frais de déplacement, il sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Les indemnités et fournitures sont dues pour toute journée d'accueil commencée.
Pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues ci-dessus pourront être effectuées sur accord de l'employeur et de l'employé.
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Consignes et informations concernant
l'enfant que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé assistant
maternel reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute
intervention médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé assistant
maternel.
- autorisation concernant les modes de
déplacement de l'enfant :
(conduite à l'école, activités extrascolaires et autres)
- personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel
:
- personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents :
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de l'enfant, donnant
droit à majoration du salaire :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel). Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours). La date des congés annuels, est fixé au plus tard au 1er mars de chaque année.
Pour la détermination du nombre de jours
de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les congés pour événements personnels ;
- les jours fériés chômés ;
- les congés de formation professionnelle ;
- les congés de maternité et d'adoption ;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles
l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie
professionnelle ;
- les jours pour appel de préparation à la défense nationale.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents
n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier
immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel
ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines).
Un congé payé de 2 semaines continues (ou
12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er
mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés
doivent être pris en totalité et en continu.
Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours
ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être
pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon
continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du
salarié.
Les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris.
Cette rémunération est versée, selon
l'accord des parties: (rayer les mentions
inutiles)
- en 1 seule fois au mois de juin ;
- lors de la prise principale des congés ;
- au fur et à mesure de la prise des congés ;
- par 12e chaque mois.
La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à
cotisations et imposition.
"L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de
l'année en cours. A cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de
congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de
référence hors indemnités (entretien, nourriture...).
La rémunération brute des congés est égale :
- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée
d'accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien,
nourriture...) ;
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre
des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors
indemnités (entretien, nourriture...). La solution la plus avantageuse pour le
salarié sera retenue."
Congés pour événements familiaux:
Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements,
d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions
suivantes :
Sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un enfant ou du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours
ouvrables ;
- décès du père, de la mère, d'un grand-père ou d'une grand-mère :1 jour
ouvrable ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur :
- décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de
l'époux[se]) : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord
avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas
de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de
la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la
période de 15 jours qui entourent l'événement.
Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la
durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de
plus de 600 kilomètres (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un
jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
Congés pour convenance personnelle:
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par
l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le
calcul de la durée des congés payés annuels.
Congés pour appel de préparation à la défense nationale:
Une autorisation d'absence de 1 jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans
dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense
nationale.
Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte
pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Les congés pour enfants malades
Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou
d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont
il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est
portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la
charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Article 7
L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Conditions particulières durant les jours fériés:
Article 10
Clause particulière au présent contrat:
L'employé devra être prévenu de l'absence de l'enfant la veille au plus tard.
- l'assistant maternel n'est pas rémunéré
pendant les courtes absences pour maladie de l'enfant, pas nécessairement
consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 10 jours
d'accueil dans l'année, à compter de la date d'effet du contrat ;
- dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas
d'hospitalisation, le salarié n'est pas rémunéré. Mais après 14 jours
calendaires consécutifs d'absence, les parents décideront soit de rompre le
contrat, soit de maintenir le salaire.
L'assistante maternelle a souscrit une assurance responsabilité civile professionnelle auprès de la société d'assurance:
N° de police : ...
Assurance automobile :
N° de police : ...
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus. Fait en deux exemplaires sur quatre feuilles et quatre pages dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
signatures
Documents ci joint au présent contrat de travail.
- bulletin de vaccination;
- autorisation parentale d'intervention chirurgicale;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à
communiquer des documents à jour)
- autorisation de donner des médicaments;
- liste exhaustive et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher
l'enfant au domicile du salarié;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents;
- délégation de garde éventuelle et conditions:
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
agissant en qualité de................................. représentant de l'Association 1901............. déclarée en préfecture de...........le............. et publiée au JO du.........
ayant son siège:
certifions que
Nom
Prénom
demeurant
est employé par moi en qualité d'assistant maternel
dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le :
sous réserve de la période d'essai de deux mois
Fait à
le
MODÈLE GRATUIT DE CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE
Notre conseil : Copiez Collez le modèle sur une Page Word ou Autre préalablement ouverte et Complétez le ou Modifiez le à votre convenance.
CDD pour la garde d'un enfant
Entre les soussignés :
Nom
Prénom
agissant en qualité de................................. représentant de l'Association 1901............. déclarée en préfecture de...........le............. et publiée au JO du.........
ayant son siège:
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
- et :
Nom
Prénom
demeurant à:
N° personnel d'immatriculation sécurité
sociale:
Date de délivrance de l'agrément ou du dernier renouvellement :
ci-après dénommé l'employé d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période de
qui se termine le
Le présent contrat de garde occasionnelle
a une durée déterminée pour cause de vacances ou de surcroît de travail qui
empêche l'employeur de faire garder l'enfant par l'un des employés habituels, uniquement durant cette
courte période. Après cette période, l'employeur peut garder ou faire garder
l'enfant. L'employé déclare connaître parfaitement la situation et dispense
l'employeur de plus amples explications.
Indemnité compensatrice de congés payés:
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié
ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une
indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
Indemnité de précarité:
Le salaire est augmenté de 5% pour compenser la précarité du présent contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément:
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur.
Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait
forcé de l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec
avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de
l'agrément par le conseil général. Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans
préavis, du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
Dans tous les cas de rupture ou fin de contrat, l'employeur doit délivrer au
salarié :
- les bulletins de paie en cas de non paiement par chèque service;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi
que la nature de l'emploi ;
- une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
- l'attestation PÔLE EMPLOI.
Article 2
L'employé le sera en qualité d'assistante maternelle pour la garde de :
selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des salariés des assistants maternels du particulier employeur.
Article 3
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire net de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire net de € soit en lettres: euros,
qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.
Le salaire correspond à heures hebdomadaires réparties de la façon suivante que les jours soient fériés ou non :
lundi:
mardi:
mercredi:
jeudi:
vendredi:
samedi:
dimanche:
Le jour de repos hebdomadaire est le :
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
A partir de la 46e heure hebdomadaire d'accueil, il est appliqué un taux de majoration laissé à la négociation des parties.
En cas de changement d'horaires, l'employé en sera averti la veille au plus tard.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
Pour les frais d'entretien et de nourriture, ils sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Les indemnités et fournitures sont dues pour toute journée d'accueil commencée.
Pour les frais de déplacement, il sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues ci-dessus pourront être effectuées sur accord de l'employeur et de l'employé.
Article 4
L'employé exercera ses fonctions à :
Consignes et informations concernant
l'enfant que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé assistant
maternel reconnaît expressément savoir:
- santé :
- régime alimentaire :
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute
intervention médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé assistant
maternel.
- autorisation concernant les modes de
déplacement de l'enfant :
(conduite à l'école, activités extrascolaires et autres)
- personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel
:
- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence des parents :
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de l'enfant, donnant
droit à majoration du salaire :
Article 5
L'employé le sera à temps (complet ou partiel) . Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
Article 6
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
Pour la détermination du nombre de jours
de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :
- les congés pour événements personnels ;
- les jours fériés chômés ;
- les congés de formation professionnelle ;
- les congés de maternité et d'adoption ;
- les jours pour appel de préparation à la défense nationale.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents
n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier
immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel
ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines).
Un congé payé de 2 semaines continues (ou
12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er
mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés
doivent être pris en totalité et en continu.
Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours
ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être
pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon
continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du
salarié.
Les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris.
Cette rémunération est versée, selon
l'accord des parties: (rayer les mentions
inutiles)
- en 1 seule fois au mois de juin ;
- lors de la prise principale des congés ;
- au fur et à mesure de la prise des congés ;
- par 12e chaque mois;
- L'accueil n'a qu'une période très courte, la rémunération des congés dus s'effectue
selon la règle du 1/10 versée à la fin de la période d'accueil fixée plus haut.
La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à
cotisations et imposition.
Congés pour événements familiaux:
Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements,
d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions
suivantes :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un enfant ou du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours
ouvrables ;
- décès du père, de la mère, d'un grand-père ou d'une grand-mère :1 jour
ouvrable ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur :
- décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de
l'époux[se]) : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord
avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas
de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de
la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la
période de 15 jours qui entourent l'événement.
Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la
durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de
plus de 600 kilomètres (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un
jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
Congés pour convenance personnelle:
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par
l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le
calcul de la durée des congés payés annuels.
Congés pour appel de préparation à la défense nationale:
Une autorisation d'absence de 1 jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans
dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense
nationale.
Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte
pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Les congés pour enfants malades:
Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou
d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont
il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est
portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la
charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Article 7
L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.
Article 8
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi.
Article 9
En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.
Conditions particulières durant les jours fériés:
Article 10
Clause particulière au présent contrat:
L'employé devra être prévenu de l'absence de l'enfant la veille au plus tard.
- l'assistant maternel n'est pas rémunéré
pendant les courtes absences pour maladie de l'enfant, pas nécessairement
consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 5 jours, à compter de la date d'effet du contrat ;
- dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas
d'hospitalisation, le salarié n'est pas rémunéré. Mais après 14 jours
calendaires consécutifs d'absence, les parents décideront soit de rompre le
contrat, soit de maintenir le salaire.
L'assistante maternelle a souscrit une assurance responsabilité civile professionnelle auprès de la société d'assurance:
N° de police : ...
Assurance automobile :
N° de police : ...
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus. Fait en deux exemplaires sur quatre feuilles et quatre pages dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
à :
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
signatures
Documents ci joint au présent contrat de travail.
- bulletin de vaccination ;
- autorisation parentale d'intervention chirurgicale ;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à
jour);
- autorisation de donner des médicaments ;
- liste exhaustive et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher
l'enfant au domicile du salarié ;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents ;
- délégation de garde éventuelle et conditions:
ATTESTATION D'EMPLOI
Nous soussignés:
Nom
Prénom
agissant en qualité de................................. représentant de l'Association 1901............. déclarée en préfecture de...........le............. et publiée au JO du.........
ayant son siège:
certifions que
Nom
Prénom
demeurant
est employé par moi en qualité d'assistant maternel
dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, depuis le :
pour se terminer le:
Fait à
le
MODÈLE GRATUIT DE CCD D'ASSISTANT FAMILIAL
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LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE D’USAGE
D'UN(E) ASSISTANTE FAMILIAL(E)
Entre les soussignés :
M./Mme/Mlle......................................................................,
agissant en qualité de................................. représentant de l'Association 1901............. déclarée en préfecture de...........le............. et publiée au JO du.........
Ci-après dénommé l’employeur, d’une part,
M./Mme/Mlle ................................................, de nationalité.......................................... Immatriculé à la Sécurité sociale sous le numéro................................................ Demeurant.....................................................................................................................
Ci-après dénommé le salarié, d'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : Engagement Le salarié est engagé en vue d’assurer les fonctions temporaires suivantes.................................pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée conformément à l'article D 1242-1 du Code de travail ou de la convention collective applicable.
Ce contrat prend effet à compter du ............, à ........heures.
Il est conclu pour la durée suivante........(en jours, semaines ou mois) et peut être prorogé sans terme précis, sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche à passer le ............ou dans un délai de..........
Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance sont les suivantes : .......................
Article 2 : Fonctions et attributions
Le salarié est engagé en qualité d'assistant familial et exercera les fonctions de ...................................................
Pour l’exercice de son activité, le salarié sera placé sous l’autorité de M..........., ou de toute autre personne qui pourrait être substituée à ce dernier.
Article 3 : Période d’essai
Il est convenu entre les parties au contrat de travail une période d’essai de .............(précisez le nombre de jours, semaines ou mois retenu) au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans préavis, ni indemnités et sans avoir à motiver sa décision.
En cas de suspension du contrat de travail, cette période d’essai sera prolongée d’une durée égale à ladite suspension.
(A défaut de disposition conventionnelle ou de l’usage en vigueur dans la profession, l’essai ne peut excéder la durée de deux semaines pour tout CDD de six mois ou moins ; un mois pour tout CDD de plus de six mois.)
Article 4 : Lieu du contrat
Le salarié exercera ses fonctions à ......... et tout autre domicile indiqué par l'employeur.
Article 5 : Rémunération
Prévoyez ici le temps complet ou le temps partiel
En contrepartie de son activité, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de............euros pour une durée hebdomadaire de..............heures.
Des heures complémentaires pourront être effectuées dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective de l'association.
Article 6 : Frais professionnels
Les frais professionnels du salarié engagés dans l’exercice de ses fonctions lui seront remboursés sur présentation des justificatifs. Les notes de frais devront être contresignées par le supérieur hiérarchique.
Article 7 : Congés payés
Le salarié bénéficiera des congés payés en vigueur pour les salariés de l'association, soit actuellement ..........jours par an
(à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la loi impose un minimum de trente jours ouvrables par an).
Les dates de congés sont arrêtées par la direction.
S’il n’a pu prendre ses congés payés, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de son contrat.
Article 8 : Droits collectifs
Le présent contrat est soumis à
choisissez la clause adéquate
O La Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983.
O La Convention collective nationale des aides familiales rurales et personnel de l'aide à domicile en milieu rural (ADMR) du 6 mai 1970.
O La Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Etendue par arrêté du 2 mars 2000 (JO du 11 mars 2000)
Le salarié peut y accéder car la convention collective est mise à disposition à.............
Article 9 : Fin du contrat
Au terme de son contrat, le salarié ne percevra pas d’indemnité de fin de contrat.
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'association rappelé ci-dessus.
Fait à ..................................................., Le ........................................................, En ........................................................ (nombre) originaux.
L’employeur Le salarié
Signatures de l’employeur et du salarié précédées
La Convention collective nationale des services à la personne, conclu dans le secteur des services à la personne du 12 octobre 2007, étendue par arrêté du 24 janvier 2011 (JO du 27 janvier 2011). L'Avis publié au JO du 21 octobre 2011 texte 80 est relatif à l'extension de la convention collective nationale dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
La Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 pour les centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local.
La Convention collective nationale des aides familiales rurales et personnel de l'aide à domicile en milieu rural (ADMR) du 6 mai 1970.
La Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000 (JO du 11 mars 2000).
LES CONVENTIONS COLLECTIVES S'IMPOSENT MÊME SI ELLES SONT DEFAVORABLES AUX SALARIES
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 31 mai 2012 N° pourvoi 10-24497 CASSATION SANS RENVOI
Vu l' article L. 423-2 du code de l'action
sociale et des familles, ensemble l'article 18 de la convention collective
nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er
juillet 2004
Attendu qu'il résulte de ces textes que les dispositions du code du travail
sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants
maternels employés par des particuliers et que le montant de l'indemnité de
licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à
1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat
Attendu, selon l'ordonnance attaquée, que Mme X..., assistante maternelle, à
qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, a saisi la juridiction
prud'homale statuant en référé pour obtenir un rappel d'indemnité de
licenciement calculé sur la base d'1/5ème de mois de salaire par année
d'ancienneté en application de l'article R. 1234-2 du code du travail
Attendu que pour faire droit à cette demande, l'ordonnance retient que le
texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective
Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés
EN CAS DE MALADIE PROFESSIONNELLE OU D'ACCIDENT DU TRAVAIL
Article L 1226-14 du Code de travail
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 10 juillet 201" N° pourvoi 12-21380 CASSATION PARTIELLE
Vu les articles L. 7221-2 et L. 1226-14 du code du travail ;
Attendu que les dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, selon lesquelles la rupture du contrat de travail, dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, notamment à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l'article L. 7221-2 du même code n'étant pas limitative ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant au paiement de l'indemnité prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail, l'arrêt retient que l'article 12 a) de la convention collective prévoit que l'indemnité de licenciement est calculée à hauteur de 1/10e de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur et qu'aucune disposition spécifique n'est prévue en cas de licenciement pour inaptitude ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés
INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES
Expérimentation prévue par l'Article 31 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes :
I. - Afin d'aider les familles modestes à recourir à l'offre d'accueil par les
assistants maternels, le versement en tiers payant, directement à l'assistant
maternel agréé, du complément de libre choix du mode de garde normalement versé
au parent employeur est expérimenté.
En cohérence avec les objectifs du plan pluriannuel de lutte contre la pauvreté
et pour l'inclusion sociale et, le cas échéant, en articulation avec les actions
menées par les collectivités territoriales ou leurs groupements auprès des
personnes engagées dans un parcours d'insertion sociale ou professionnelle,
cette expérimentation doit permettre aux familles qui en ont le plus besoin un
accès facilité à tous les modes de garde.
II. - Pour cette expérimentation, il est dérogé aux articles
L. 531-1 et
L. 531-5 du code de la sécurité sociale afin de permettre
le versement à l'assistant maternel agréé de la prise en charge prévue au b du I
du même article L. 531-5.
III. - Peuvent prendre part à l'expérimentation, sous réserve de leur accord,
d'une part, le ménage ou la personne dont les ressources sont inférieures à un
plafond, fixé par décret, qui varie selon le nombre d'enfants à charge et,
d'autre part, l'assistant maternel mentionné à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles
que le parent emploie.
Une convention signée entre l'organisme débiteur des prestations familiales,
l'assistant maternel et le parent employeur rappelle aux parties leurs
engagements respectifs.
Pour l'application des dispositions législatives et réglementaires fiscales et
sociales, la prise en charge mentionnée au II du présent article, versée
directement à l'assistant maternel, est considérée comme une rémunération versée
par le parent employeur à l'assistant maternel. Le a du I de l'article L. 531-5
et l'article L. 531-8 du code de la sécurité sociale sont
applicables au parent employeur. Il déduit le montant de la prise en charge
mentionnée au II du présent article de la rémunération qu'il verse à l'assistant
maternel.
IV. - La participation à l'expérimentation des personnes mentionnées au III du
présent article prend fin en cas de cessation de recours à l'assistant maternel,
de notification du souhait de ne plus prendre part à l'expérimentation ou de
non-respect des engagements figurant dans la convention prévue au deuxième
alinéa du même III. Lorsque les ressources du ménage ou de la personne
dépassent, au cours de l'expérimentation, le plafond mentionné au premier alinéa
dudit III, il n'est pas mis fin au versement du complément de libre choix du
mode de garde dans les conditions prévues au présent article.
V. - L'expérimentation est conduite par les organismes débiteurs des prestations
familiales qui figurent sur une liste fixée par arrêté du ministre chargé de la
famille, pour une durée de dix-huit mois à compter de la publication de
l'arrêté. Elle prend fin, au plus tard, le 1er juillet 2016.
Le Gouvernement transmet au Parlement un rapport d'évaluation avant la fin de
l'expérimentation, assorti des observations des organismes débiteurs des
prestations familiales ayant participé à l'expérimentation.
Le Décret n° 2014-918 du 18 août 2014 est relatif au référentiel fixant les critères d'agrément des assistants familiaux.
Le Décret n° 2012-1565 du 31 décembre 2012 fixe le montant de déduction forfaitaire par heure de travail pour les particuliers employeurs et portant adaptation des pièces justificatives à fournir pour le bénéfice de l'exonération en faveur des publics fragiles disposant d'une aide à domicile.
L'Arrêté du 18 décembre 2012 est relatif aux prix des prestations de certains services d'aide et d'accompagnement à domicile.
La LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 porte création des emplois d'avenir mais ne concerne que les association loi 1901 et les services publics.
L'Arrêté du 30 août 2012 fixe le cahier des charges des expérimentations relatives aux modalités de tarification des services d'aide et d'accompagnement à domicile et le contenu du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens mentionné au 1° du I de l'article 150 de la loi du 28 décembre 2011 de finances pour 2012.
Le Décret n° 2012-920 du 27 juillet 2012 est relatif à l'introduction d'une aide au maintien à domicile pour les retraités de l'Etat.
L'Arrêté du 27 juillet 2012 est relatif au barème de l'aide au maintien à domicile pour les retraités de l'Etat.
Le Décret n° 2012-364 du 15 mars 2012 est relatif au référentiel fixant les critères d'agrément des assistants maternels.
L'Arrêté du 26 décembre 2011 est pris pour l'application des articles L. 7232-1 et D. 7231-1 du code du travail.
L'Arrêté du 26 décembre 2011 fixe le cahier des charges prévu à l'article R. 7232-7 du code du travail.
Le Décret n°87-716 du 28 août 1987 est relatif aux brevets d'aptitude aux fonctions d'animateur et de directeur d'accueils collectifs de mineurs.
CHEQUE EMPLOI SERVICE
Article L1271-1 du Code du travail
Le chèque emploi-service universel est un titre emploi ou un titre spécial de paiement.
A.-Le titre emploi permet :
1° De déclarer, pour les particuliers mentionnés au 3° de l'article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale, des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne mentionnés à l'article L. 7231-1 du présent code ;
2° De déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l'article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale ;
3° De déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l'article L. 441-1 du code de l'action sociale et des familles.
B.-Le titre spécial de paiement permet d'acquitter tout ou partie du montant :
1° De la rémunération des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne mentionnés à l'article L. 7231-1, des assistants maternels agréés en application de l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1 ;
3° Dans les conditions et limites fixées par décret, des prestations de services fournies par les organismes et établissements spécialisés mentionnés à l'article L. 1271-10 ;
4° Des prestations de services fournies par les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique ;
5° Des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil sans hébergement prévu au même article L. 2324-1 ;
6° Des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe ;
7° Des prestations d'aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie par des salariés ou des organismes de services à la personne ;
8° Des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite ;
9° Des contreparties financières définies à l'article L. 442-1 du code de l'action sociale et des familles.
Payez par cheque emploi service: http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp
Allez sur le site de l'INSEE pour rechercher les nouveaux indices et le SMIC : http://www.insee.fr/
CHEQUES VACANCES
Article L 411-1 du Code du Tourisme
Les salariés des entreprises, sociétés et organismes soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et L. 3141-2 du code du travail, des 3° et 4° de l'article L. 5424-1 et de l' article L. 5423-3 du même code, les salariés des particuliers employeurs, les chefs d'entreprise de moins de cinquante salariés, leurs conjoints, leurs concubins ou leurs partenaires liés à eux par un pacte civil de solidarité ainsi que les personnes à leur charge, telles qu'elles sont définies aux articles 6 et 196 du code général des impôts, peuvent, avec la contribution de leur employeur, acquérir des titres nominatifs appelés chèques-vacances.
JURISPRUDENCE DE LA COUR DE CASSATION
Commission Nationale Consultative des Droits de l'Homme : Avis sur le consentement des personnes vulnérables.
LES REGLES DE DROIT COMMUN DU CONTRAT DE TRAVAIL S'APPLIQUENT A UN EMPLOYE DE MAISON
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 29 juin 2011 N° pourvoi 10-11525 REJET
Mais attendu que les dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail, selon lesquelles l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l'article L. 7221-2 du même code n'étant pas limitative ; que, sans excéder ses pouvoirs, la juridiction des référés en a exactement déduit que la créance de la salariée n'était pas sérieusement contestable ; que le moyen n'est pas fondé
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 29 juin 2011 N° pourvoi 10-11365 CASSATION PARTIELLE
Vu l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000
Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que le licenciement d'une employée de maison doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception précisant clairement le ou les motifs du licenciement et qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur produit six attestations précises et concordantes aux termes desquelles son épouse ayant subi une opération, il s'est trouvé dans une situation d'impérieuse nécessité de pourvoir au remplacement de la salariée ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses propres constatations qu'il n'y avait pas eu de lettre de licenciement, ce dont il résultait que le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le deuxième moyen pris en sa seconde branche :
Vu l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;
Attendu que l'arrêt a limité à la somme de 100 euros l'indemnité compensatrice de préavis et à 10 euros l'indemnité au titre des congés payés afférents en retenant une ancienneté inférieure à deux ans ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la salariée avait été engagée par M. Y... le 1er janvier 2001 et qu'elle avait fixé la date de rupture au 26 mai 2003, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ;
Et sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche :
Vu l'article L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;
Attendu que l'arrêt a débouté Mme X...de sa demande en paiement de l'indemnité légale de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la salariée avait été engagée par M. Y... le 1er janvier 2001 et qu'elle avait fixé la date de rupture au 26 mai 2003, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés
LA PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, EST AUSSI A LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 8 juin 2011 N° pourvoi 10-19684 CASSATION
Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande tendant au paiement de
rappels de salaire, des congés payés afférents ainsi qu'à la remise des
bulletins de paie et d'une attestation Assedic rectifiés, le jugement retient
que les articles 6 et 9 du code de procédure civile rappellent respectivement
qu'à l'appui de leurs prétentions les parties ont la charge d'alléguer les
faits propres à les fonder et d'en rapporter la preuve conformément à la loi,
que le calcul du rappel de salaire est impossible à vérifier, que la preuve
n'en est donc pas rapportée
Attendu cependant que si les dispositions du code du travail relatives à la
durée du travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par
les particuliers qui sont soumis à la convention collective nationale du 1er
juillet 2004, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code
du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures
effectuées
Qu'en statuant comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes, qui a fait peser
la charge de la preuve de l'existence et du nombre d'heures de travail
accomplies sur la seule salariée, a violé le texte susvisé
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 20 février 2013 N° pourvoi 11-28811 Rejet
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires et des heures travaillées les jours fériés
Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments produits devant elle, la cour d'appel, qui n'a pas méconnu les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, a fait ressortir que les heures litigieuses avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées à l'intéressé et a déterminé le nombre d'heures que ce dernier avait réalisées ; que le moyen n'est pas fondé
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes au titre des repos compensateurs
Mais attendu qu'ayant exactement énoncé que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, la cour d'appel, formant sa conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, a, sans dénaturation souverainement évalué le préjudice subi par le salarié ; que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail
Mais attendu que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur ; que le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus
SANS PLANNING D'AVANCE DES HEURES TRAVAILLEES, LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL EST REQUALIFIE A TEMPS COMPLET
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 20 février 2013 N° pourvoi 11-24012 Rejet
Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas avisé la salariée de ses plannings de travail avant le premier jour du mois, lesquels étaient régulièrement modifiés en cours de mois, et que le nombre d'heures travaillées variait d'un mois à l'autre, la cour d'appel qui a retenu que la salariée se trouvait dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et se trouvait à la disposition constante de l'employeur, n'encourt pas les griefs du moyen en ses deuxième, troisième et quatrième branches
LE PRINCIPE DE LA PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON PAYEES, EST LE MÊME QUE POUR LES AUTRES SALARIES
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 27 juin 2012 N° pourvoi 11-18010 CASSATION
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., épouse Y..., a
été engagée à compter du 1er septembre 2004 en qualité d'assistante de vie par
Christian Z... ; que ce dernier est décédé le 2 janvier 2006 ; que la salariée a
saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre de sa veuve, Mme A...
;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de complément de salaire,
l'arrêt retient que celle-ci affirme, sans apporter le moindre élément de
preuve, qu'elle intervenait toutes les nuits à plusieurs reprises, qu'en raison
de la présence de Mme A... auprès de son époux et faute d'indication sur les
besoins d'assistance de ce dernier, la salariée ne peut revendiquer que les dix
heures de présence de nuit soient considérées comme des heures de présence
responsable ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la salariée produisait des
éléments de nature à étayer sa demande, la cour d'appel n'a pas donné de base
légale à sa décision
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 17 octobre 2012 N° pourvoi 10-14248 Rejet
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 12 janvier 2010), que M. X... a été engagé le 1er mai 2002 en qualité de jardinier à temps partiel par Mme Y..., dans le cadre d'un horaire de travail de 24 heures mensuelles ; que le 17 mars 2004, les parties ont conclu un contrat de travail écrit prévoyant que la rémunération serait payable par chèque emploi-service ; que le 9 janvier 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat ; qu'ayant été licencié le 26 septembre 2007, il a également formé des demandes indemnitaires au titre de la rupture
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaires, congés payés correspondants, indemnité de préavis, dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de suivi médical, dommages-intérêts pour licenciement abusif et indemnité pour travail dissimulé
Mais attendu, d'une part, que l'utilisation du chèque emploi-service universel (" CESU "), en vertu duquel, selon l'article L. 1271-5 du code du travail, l'employeur et le salarié sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat à temps partiel, ne fait pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 3171-4 relatives à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail accomplies ; d'autre part, que la cour d'appel a constaté que le temps nécessaire à l'exécution des travaux dont le salarié était chargé excédait la durée prévue au contrat, que cette situation était connue de l'employeur et que celui-ci ne produisait pas d'éléments de nature à justifier les horaires de travail réellement effectués ; que le moyen n'est pas fondé
Mais attendu que l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, la cour d'appel qui a retenu à bon droit que l'absence de visite médicale d'embauche causait nécessairement au salarié un préjudice, n'encourt pas le grief du moyen
LE TEMPS DE DÉPLACEMENT ENTRE DEUX LIEUX DE TRAVAIL DOIT ÊTRE CONSIDÉRÉ ET PAYÉ
Cour de Cassation chambre criminelle, arrêt du 2 septembre 2014 N° pourvoi 13-80665 Rejet
Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et du procès-verbal de l'inspection du travail, base de la poursuite, qu'un contrôle effectué le 3
novembre 2010 par les services de ladite inspection du travail au sein de la société Domidom services, spécialisée dans l'aide à domicile des personnes âgées
dépendantes ou handicapées, dont le gérant est M. X..., a fait apparaître, au vu des bulletins de paie et des plannings des auxiliaires de vie ou aides à
domicile, que les temps de déplacement passés par ces salariés pour se rendre du domicile d'un client à un autre au cours d'une même journée de travail n'étaient
pas pris en compte dans le calcul de leur salaire ; que, poursuivis devant le tribunal correctionnel du chef de travail dissimulé, la société Domidom services
et son gérant ont été renvoyés des fins de la poursuite ; que le ministère public a relevé appel de cette décision ;
Attendu que, pour infirmer le jugement entrepris et déclarer les prévenus coupables de travail dissimulé, l'arrêt énonce que le temps de déplacement
professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de
pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise ; que les juges ajoutent que
l'intention coupable des prévenus se déduit de leur refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l'administration compétente ;
Attendu qu'en l'état de ces énonciations, et dès lors que ne sont pas applicables à la présente espèce les dispositions de l'article L. 3121-4 du code
du travail, la cour d'appel a justifié sa décision
LE DROIT A LA SURVEILLANCE MÉDICALE POUR LES SALARIÉS A TEMPS COMPLET COMME A TEMPS PARTIEL
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 septembre 2011 N° pourvoi 10-14284 CASSATION
Vu les articles L. 7221-2 et L. 3123-11 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de ces textes que les salariés employés de maison à temps partiel doivent bénéficier, comme les salariés employés de maison à temps complet, de la surveillance médicale prévue par l'article L. 7214-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er février 1992 par Mme Y... en qualité d'employée de maison à temps partiel ; qu'en congé de maladie à compter du 4 mars 2003, la salariée a cessé à partir du 29 septembre 2004 d'envoyer des certificats d'arrêt de travail à son employeur ; qu'elle lui a adressé le 5 avril 2005 une lettre l'informant de son classement en invalidité 1ère catégorie par la Cotorep depuis le 1er octobre 2004 et sollicitant l'organisation d'une visite de reprise, demande réitérée le 13 avril 2005 ; que l'employeur a répondu le 8 avril 2005 qu'il serait fait droit à cette demande dès la reprise du travail par Mme X... et qu'il appartenait à cette dernière de prendre éventuellement l'initiative d'une visite de pré-reprise ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes tendant à la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient que Mme Y... n'avait aucune obligation en matière de visite médicale, l'article L. 7221-2 du code du travail prévoyant que les dispositions régissant l'inaptitude ne sont pas applicables aux salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques qui relèvent exclusivement des dispositions de la convention collective nationale du particulier employeur, dont l'article 22 dispose que les articles du code du travail concernant la surveillance médicale sont applicables aux salariés employés à temps complet seulement
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés
LE TUTEUR DE L'EMPLOYEUR PEUT SIGNER UNE LETTRE DE LICENCIEMENT
COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 janvier 2013 Pourvoi N° 11-23267 Rejet
Mais attendu que la cour d'appel, ayant constaté que la fille de l'employeur, devenue ultérieurement tutrice de son père, était, depuis que ce dernier se trouvait dans l'incapacité de s'occuper de ses affaires en raison de la dégradation de son état de santé, l'interlocutrice habituelle de la salariée dans l'exécution de son contrat de travail, et ayant fait ressortir le caractère conservatoire pour les intérêts de l'employeur de la mesure de licenciement prononcé pour faute grave consistant dans une atteinte à son patrimoine, a, caractérisant ainsi les conditions de la gestion d'affaires, exactement décidé que le licenciement avait été valablement prononcé ; que le moyen n'est pas fondé
UNE SCI MÊME FAMILIALE N'EST PAS UN EMPLOYEUR PARTICULIER
COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 janvier 2015 Pourvoi N° 13-17850 Cassation
Vu les articles L. 1233-1, L. 1233-2 et L. 7221-1 du code du travail, ensemble l'article 1er de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;
Attendu que si le licenciement d'un employé de maison, même quand il repose sur un motif étranger à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour cause économique, cette règle ne trouve pas à s'appliquer dans le cas où l'employeur n'est pas un particulier ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 18 octobre 2006 en qualité de gouvernante par la SCI Lipat ; que par lettre du 30 septembre 2009, son employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail avec un passage d'un temps plein à un temps partiel ; qu'ayant été licenciée pour motif économique le 23 novembre 2009 à la suite de son refus de cette proposition, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le licenciement d'un employé de maison, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions légales relatives au licenciement pour motif économique, que la lettre de licenciement n'a pas à énoncer un motif économique conforme aux exigences de l'article L. 1233-3 du code du travail et que la lettre de licenciement du 23 novembre 2009 est suffisamment motivée en ce qu'elle fait état du refus de la salariée d'une diminution de son temps de travail rendue nécessaire par une réduction de sa charge de travail consécutive à une moindre présence du propriétaire dans l'hôtel particulier où elle était affectée ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur, qui était une personne morale, n'était pas un particulier, la cour d'appel a violé les textes susvisés
NULLITÉ DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 avril 2015 Pourvoi N° 13-24182 Cassation partielle
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée
par l'association Aides ménagères rémoises (AMR) en qualité d'aide ménagère, par un contrat à durée déterminée du 14 janvier 2000, auquel a succédé un contrat à
durée indéterminée du 1er juin 2000 ; que le 26 mai 2010, elle a été élue déléguée du personnel suppléante ; que le 6 juillet 2011, elle a été déclarée
définitivement inapte à son poste ; que le 27 juillet 2011, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, sans que l'employeur
ait préalablement sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins notamment d'obtenir l'annulation de
son licenciement et le paiement de différentes sommes ;
Sur le moyen unique pris en sa première branche :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de le condamner à payer certaines sommes à la salariée alors,
selon le moyen, que le salarié protégé licencié sans autorisation qui refuse l'annulation du licenciement et la réintégration proposées par l'employeur ne
peut se prévaloir de la nullité dudit licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X... avait refusé que l'AMR annule le licenciement
prononcé sans autorisation et la réintègre ; qu'en l'autorisant cependant à se prévaloir de la nullité de son licenciement, la cour d'appel a violé les
articles L. 2411-5 et L. 2421-3 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié dont le licenciement est nul peut refuser la réintégration proposée par l'employeur sans
qu'il en résulte renonciation à se prévaloir de la nullité de la rupture ; que le moyen n'est pas fondé
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